【正文】 參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為（ ）。　　　　　　　　，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳　　，將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度或多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度稱為（ ）?！　　　　　　　　　。瑤椭鷨T工克服障礙、提高績(jī)效的人通常是（ ）。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（ ）。　　　　　　　　　　，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（ ）?！　　　?、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)　　　　　?。?）?！　　　　　　　　　　找娼嵌确治觯嘤?xùn)開(kāi)發(fā)會(huì)提高組織利潤(rùn)的條件是（ ）?！　　　　　　　?，最好固定不變　?。?）?！　　　　　　　?，實(shí)習(xí)方法　　，錯(cuò)誤的是（ ）。　　，不包括工作地點(diǎn)的改變　　B.彼德原理是指員工只有得到提升才會(huì)有工作積極性　　　　，不應(yīng)該由員工首先提出　　人格類型論中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是（ ）?！　　　　　　　。ǔ＃?）。 　　，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資　　，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力　　　　 　?。?）假設(shè)。 　　　　 　　　　　　　 　　，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（ ）。 　　　　　　　　 　?。?）。 　　　　　　　　 　　，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在（ ）中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。 　　　　　　　　 　 　　，王某所在用人單位（ ）。 　　 　　　　　　　　　 　　，職工應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書(shū)面形式向（ ）。 　　　　　　　　 　　《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報(bào)、投訴的是（ ）。 　　　　　　　　 　　　，經(jīng)審查不符合法定受理?xiàng)l件的，應(yīng)在（ ）個(gè)工作日內(nèi)作出不予受理決定。 　　　　 　　　　　　　 　　（ ）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計(jì)算。每題2分。有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。錯(cuò)選，本題不得分；少選，）　　，屬于情景性因素的是（ ）。　　，依此進(jìn)行公平判斷　　　　，這屬于縱向比較　　，這屬于橫向比較　　　　，正確的是（ ）。　　　　　　　　　　，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)　　，解決供需匹配的有效方法是（ ）?！　　　　　　　　　　　。?）?！　　　　　　　　　?、錄用的程序　　，屬于可變薪酬的是（ ）?！　。嗷ビ绊懙摹　　　?，兩個(gè)說(shuō)法　　　　　　，正確的是（ ）?！　　　　　　　　　　　。_的是（ ）。　　、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面　　，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段　　，鞭策或淘汰不合格員工的一個(gè)重要手段　　，并不關(guān)心員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展　　　　，正確的是（ ）?！　　　　　　　?，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)決策　　，而且產(chǎn)生社會(huì)收益　　，主要是因?yàn)椋?）?！　　　　　　　　　?，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作　　，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由（ ）方面的代表組成。　　　　　　　　　　三、案例分析題（共20題，每題2分。錯(cuò)選，本題不得分；少選，）　　（一） 　　老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。一年過(guò)去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問(wèn)題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過(guò)來(lái)了。 　 　　　　　　　　 　　，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。 　　　　　　　　 　　，影響員工成熟度的因素有（ ）。但說(shuō)起生產(chǎn)制造，它卻沒(méi)有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國(guó)家和地區(qū)的8000多個(gè)服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。 　　（ ）。 　　　　　　　　三） 　　某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 職務(wù) 初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動(dòng)概率(每年)經(jīng)理科長(zhǎng)業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理10科長(zhǎng)20業(yè)務(wù)員80總?cè)藬?shù)110 　　，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是（ ）。 　　，預(yù)測(cè)的結(jié)果越準(zhǔn)確　　　　　　 　　（四） 　　小于受聘到一家民營(yíng)企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒(méi)有時(shí)間為借口加以回避。 　　，正確的是（ ）。 　　　　　　，員工不知如何遵循　　 　　，如果遇到爭(zhēng)執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。 　　、職責(zé)、環(huán)境等的信息　　，并為其出謀劃策　　，以減少誤差　　 　　，以前的工作說(shuō)明書(shū)（ ）。第三，根據(jù)對(duì)未來(lái)失業(yè)率的預(yù)測(cè)，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。 　　％　?。ァ　。ァ　。?　　，（ ）的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來(lái)的失業(yè)率上升。 　　　　　　　　 　?。?　　某公司是從一家國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長(zhǎng)老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績(jī)效的工資方案。 　　（ ）。 　　，來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效所產(chǎn)生的影響　　，容易導(dǎo)致績(jī)效工資計(jì)劃失敗　　，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過(guò)破壞他人的工作來(lái)提高自己的排名　　，總是可以采用主觀排序法來(lái)消除外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響，并且確保員工能夠接受績(jī)效工資方案 　　，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。 　　　　　　　　，很難說(shuō)服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整 　　，在加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，通過(guò)提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。 　　　　　　　　一、單項(xiàng)選擇題（1～60題，共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。由單選和多選組成。每題的備選項(xiàng)中，只有l(wèi)個(gè)最符合題意）　　，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（ ）。　　　　　　　　　　、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ ）?！　　　∪ν馊送度敫嗟臅r(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威　　，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋　　，不受下屬行為反應(yīng)的影響　　，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（ ）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?！　? 　　　　 　　　?。? ）?！　? 　　　　 　　　?。? ）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志?！　? 　　　　 　　　　，正確的是（ ）。烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（ ）角色?！　　　　　?，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)　　，無(wú)需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量　?。? ）。　　 　　　　 　　　　，當(dāng)（ ）時(shí)，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行?！　? 　　　　 　　　　，正確的是（ ）。　　 　　　　 　　　　，適用于各類工作的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為（ ）。　　 　　　　 　　　　，正確的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，正確的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，屬于非智力因素的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致并形成契約的過(guò)程被稱為（ ）?！　? 　　　　 　　　　，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是（ ）?！　。越蛸N的形式長(zhǎng)期保留　　　　　　　　，則可以使用（ ）?！　　　　　　　　　?，所以其薪酬應(yīng)采用（ ）。　　 　　　　 　　　　，最重要的評(píng)估是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20 000人，工人的市場(chǎng)工資率是20元／小時(shí)，如果工資率上升為25元／小時(shí)，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（ ）人?！　? 　　　　 　　　?。? ）的位置?！　　　　　　　　　。芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（ ）?！　　　　　　　　　?，正確的是（ ）。　　 　　　　 　　　　《勞動(dòng)法》的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于（ ）。　　 　　　　 　　　　，應(yīng)遵循（ ）的效力高于行政法規(guī)效力的法律適用原則?！　? 　　　　 　　　　，享受城市居民最低生活保障且失業(yè) （ ）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級(jí)以上勞動(dòng)保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。　　 　　　　 　　　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》對(duì)　　申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間（ ）?！　? 　　　　 　　　　，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（ ）之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)?！　? 　　　　 　　　　二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。錯(cuò)選，本題不得分；少選，）　　，人的核心需要包括（ ）?！　? 　　　　 　　　　　?。? ）?！　? 　　　　 　　　　　　，正確的是（ ）?！　　　　　　　　　　　。_的是（ ）?！　. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約　　　　　　　　E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略　?。? ）。　　，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)　　、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成　　　　　　　　，工資率與勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系是（ ）?！　?，就必須支付25 元/小時(shí)以上的工資　　　　　　　　　　，正確的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》的規(guī)定，因（ ）產(chǎn)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。