【正文】 擴(kuò)大。DSCQ公司現(xiàn)有員工396人，學(xué)歷構(gòu)成有大專及以下學(xué)歷為198人，占比50%，本科學(xué)歷153人，%，碩士及以上學(xué)歷共計(jì)45人，%。普通技術(shù)工人總數(shù)187人，%，專業(yè)技能人員共計(jì)165人，%，行政管理人員占員工總數(shù)44人，占比11%。DSCQ公司有普通技術(shù)工人187，%，其中高級(jí)技師7人，中級(jí)工83人，初級(jí)工及未定級(jí)108人。從崗位職能來(lái)看，行政管理學(xué)職位較少，管理幅度為9人，大于最有管理幅度7。 DSCQ公司員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀DSCQ公司的激勵(lì)體系主要有下面六大塊構(gòu)成：基本薪酬激勵(lì)、崗位績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)、崗位激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)，具體如下。月工資包括月基本工資和月績(jī)效工資，各占比50%，并更具學(xué)歷水平確定標(biāo)準(zhǔn)。月績(jī)效工資與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人崗位績(jī)效掛鉤，按月度考核發(fā)放。③各事業(yè)部管理者績(jī)效工資的60%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤，40%與本人分管的事業(yè)部工作業(yè)績(jī)直接掛鉤；④生產(chǎn)單位的中層管理人員及同等級(jí)別職稱人員績(jī)效工資的20%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤，80%與本人崗位工作業(yè)績(jī)直接掛鉤；⑤管理部門(mén)中層管理人員及同等級(jí)別職稱人員績(jī)效工資的20%與管理部門(mén)整體指標(biāo)完成情況掛鉤，10%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤，70%與本人崗位工作業(yè)績(jī)直接掛鉤；⑥其他管理和生產(chǎn)人員績(jī)效工資的100%與本人崗位的工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。獎(jiǎng)金分為月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金、超產(chǎn)獎(jiǎng)金和專項(xiàng)獎(jiǎng)金等構(gòu)成，月獎(jiǎng)金基數(shù)為2000，季度獎(jiǎng)金基數(shù)為4000，超產(chǎn)獎(jiǎng)金基數(shù)為6000，專項(xiàng)獎(jiǎng)金基數(shù)為5000，實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)相應(yīng)級(jí)別系數(shù)發(fā)放。DSCQ公司的福利分為基本福利、崗位差異性福利和激勵(lì)性福利等幾類，員工福利種類、。激勵(lì)性福利適用于對(duì)公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位員工及表現(xiàn)出色的員工。員工休假制度參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定了公司的《考勤與休假管理辦法》，包括員工休假的種類、適用范圍、休假手續(xù)、準(zhǔn)假權(quán)限及休假期間的薪酬計(jì)算方法?？?jī)效激勵(lì)主要是通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、量化，在此基礎(chǔ)上，確定員工的績(jī)效工資或績(jī)效薪酬，以此達(dá)到激勵(lì)員工改進(jìn)工作績(jī)效水平，或者再接再厲實(shí)現(xiàn)更大績(jī)效水準(zhǔn)的方法。其他崗位員工依據(jù)不同的工作內(nèi)容確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。DSCQ公司根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，針對(duì)不同的員工確定了相應(yīng)的培訓(xùn)方案。內(nèi)部培訓(xùn)指通過(guò)內(nèi)部講師定期授課，旨在將企業(yè)建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，外部脫產(chǎn)培訓(xùn)是單位人力資源管理部門(mén)定期統(tǒng)一安排的外部培訓(xùn)，包括到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外聘講師授課等進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。公司的相關(guān)的運(yùn)營(yíng)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行安全管理方面的相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間為普通員工不低于40小時(shí)/年，主管級(jí)管理人員不低于80小時(shí)/年，中層管理人員不低于90小時(shí)/年，高層管理人員不低于100小時(shí)/年。企業(yè)選派的接受學(xué)歷、學(xué)位教育的員工學(xué)費(fèi)由企業(yè)與個(gè)人分別承擔(dān)70%和30%。崗位激勵(lì)是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、員工素質(zhì)和技術(shù)因素等方面的需要，對(duì)組織中的崗位進(jìn)行分析、設(shè)置、描述、培訓(xùn)、監(jiān)控和考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人與崗、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。為了增強(qiáng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的責(zé)任感、激勵(lì)員工工作的積極性和創(chuàng)造性、維護(hù)正常生產(chǎn)和工作秩序、促進(jìn)公司的快速發(fā)展而設(shè)置的管理辦法，DSCQ公司依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定了獎(jiǎng)懲管理規(guī)定。行政獎(jiǎng)勵(lì)包括：通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功、職務(wù)晉升；經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括：提薪獎(jiǎng)勵(lì)、一次性經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，一次性經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)從100元到10000元不等，員工根據(jù)管理規(guī)定中相應(yīng)的情形獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。員工在年度內(nèi)受到通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功者，作為職務(wù)晉升或年終調(diào)薪時(shí)的重要依據(jù)。行政處罰包括：通報(bào)批評(píng)、記過(guò)、記大過(guò)、降職、撤職、待崗、解除勞動(dòng)關(guān)系；經(jīng)濟(jì)處罰包括：降薪處罰、一次性經(jīng)濟(jì)處罰（從100元到10000元不等），或根據(jù)具體情形處以25倍罰款，對(duì)于違反相關(guān)規(guī)章制度的員工，公司將根據(jù)規(guī)定給予相應(yīng)處罰。對(duì)于違章問(wèn)題隱匿不報(bào)者，一經(jīng)查出將從嚴(yán)處理，給予降職處分直至撤職。公司的文化建設(shè)主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。如公司的宗旨是服務(wù)社會(huì)，造福人類；公司的使命是完善法人治理，追求利潤(rùn)最大，富裕員工，報(bào)效國(guó)家；公司的團(tuán)隊(duì)意識(shí)是人心齊，泰山移；公司的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是通過(guò)創(chuàng)新，生產(chǎn)制造個(gè)性化的產(chǎn)品，超前進(jìn)入無(wú)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的領(lǐng)域等等。管理層根據(jù)公司員工年齡較年輕、知識(shí)層次高的特點(diǎn)，組織了大量的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如舉辦“文化建設(shè)月”、“品質(zhì)月”企業(yè)文化知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)，來(lái)加強(qiáng)員工之間的協(xié)作，增進(jìn)員工之間的感情，進(jìn)一步提高全體員工的品質(zhì)意識(shí)和企業(yè)文化意識(shí)，體現(xiàn)對(duì)員工充分信任和平等的公司管理理念，營(yíng)造了良好的工作氛圍和人文環(huán)境。下面通過(guò)企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的人力資源現(xiàn)狀或企業(yè)現(xiàn)行的員工激勵(lì)體系進(jìn)行診斷。為了清楚DSCQ公司員工激勵(lì)上可能存在的問(wèn)題，通過(guò)了解DSCQ公司現(xiàn)存行的激勵(lì)機(jī)制，找出DSCQ公司現(xiàn)行制度中在的問(wèn)題以及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，從薪酬體系、員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作本身、職位晉升、企業(yè)文化等五個(gè)方面入手，形成DSCQ公司員工的激勵(lì)因素調(diào)查問(wèn)卷，然后通過(guò)信度和效度檢驗(yàn)問(wèn)卷的可信性與問(wèn)卷結(jié)果的有效性，最后依據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果對(duì)激勵(lì)因子進(jìn)行分類，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)體系進(jìn)行診斷。訪談對(duì)象是部分DSCQ公司技術(shù)崗和操作崗位的員工。調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目主要是在對(duì)企業(yè)現(xiàn)存70余份內(nèi)部文字性資料的基礎(chǔ)上，參照相關(guān)管理實(shí)踐與管理理論設(shè)計(jì)而來(lái)。被訪談員工信息分類人數(shù)性別男32女8年齡25歲以下102535歲183545歲845歲以上4學(xué)歷?？埔韵?專科16本科12碩士及以上4職稱無(wú)職稱20初級(jí)職稱10中級(jí)職稱6高級(jí)職稱4工作崗位專業(yè)技能崗12普通技術(shù)崗28通過(guò)對(duì)技術(shù)類崗位員工的訪談發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為工資獎(jiǎng)金、各種福利、職業(yè)晉升、能力發(fā)揮等因素最能影響工作熱情和積極性，而對(duì)當(dāng)前激勵(lì)體系中的工資水平、授權(quán)與信任、職業(yè)晉升和情感關(guān)懷等因素表現(xiàn)出一定的不滿意。DSCQ公司員工激勵(lì)因素調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容（參見(jiàn)附表）主要包括：薪酬體系建設(shè)、員工個(gè)人成長(zhǎng)、崗位挑戰(zhàn)性、職位晉升、企業(yè)文化等五個(gè)方面，即從“A、B、C、D、E”各個(gè)選項(xiàng)中做選擇，分別按照“5分”計(jì)分，選出他們認(rèn)為最符合自己實(shí)際情況的一項(xiàng)。在所調(diào)查的DSCQ公司員工中，%的員工為男性，79%的員工在35歲以下，%的員工具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷，%具有初級(jí)以上的職稱。下面將對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，分析方法包括量效度、信度等分析。為了檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的可靠性和穩(wěn)定性，確保測(cè)量的質(zhì)量，需要對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)DSCQ公司員工激勵(lì)因素調(diào)查問(wèn)卷的分析，問(wèn)卷的Cronbach ，說(shuō)明該問(wèn)卷的一致性信度較高，測(cè)量結(jié)果較為可靠。 DSCQ公司員工問(wèn)卷的Cronbach a系數(shù)Cronbach39。s Alpha0N of Items112．效度分析效度是指測(cè)量工具能夠測(cè)出其所要測(cè)量的特征的正確性程度。KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量是用來(lái)檢驗(yàn)變量間簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)，取值在0和1之間，當(dāng)KMO的值越接近1，表示變量間的相關(guān)性越強(qiáng)，原有變量也越適合做因子分析。自由度為496，通過(guò)檢驗(yàn)。(員工)問(wèn)卷的KMO和Bartlett檢驗(yàn)KaiserMeyerOlkin Measure of Sampling Adequacy..850Bartlett39。 企業(yè)管理人員的調(diào)查問(wèn)卷的KMO和Bartlett檢驗(yàn)KaiserMeyerOlkin Measure of Sampling Adequacy.. 606Bartlett39。一般情況下，各因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上，就表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。： 主要因子負(fù)荷表序號(hào)激勵(lì)因素因子1因子2因子3因子4因子5N3N7N5N8N9N19工作成就工作責(zé)任工作興趣工作挑戰(zhàn)充分授權(quán)決策參與N1N15工資獎(jiǎng)金各種福利N6N10N12培訓(xùn)學(xué)習(xí)能力發(fā)揮公司前景N18N4N17N16N13N14企業(yè)文化規(guī)章制度同事關(guān)系工作穩(wěn)定歸屬感個(gè)人生活N20N11N2工作環(huán)境公平公正晉升提拔對(duì)問(wèn)卷的20個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行因子分析后發(fā)現(xiàn)，這五個(gè)因子可分別代表不同的維度或相似因素，下面對(duì)各個(gè)因子進(jìn)行解釋命名：將因子1命名為工作激勵(lì)，包括NNNNNN19六個(gè)因素；將因子2命名為薪酬激勵(lì)，包括NI、N15兩個(gè)因素；將因子3命名為員工個(gè)人成長(zhǎng)，包括NNN12三個(gè)因素；將因子4命名為企業(yè)文化激勵(lì)，包括NN1N1N1N1N16六個(gè)因素；將因子5命名為職位晉升激勵(lì)，包括NN1N20三個(gè)因素。最重要的是薪酬和員工個(gè)人成長(zhǎng)，公司應(yīng)重點(diǎn)考慮這兩個(gè)方面的激勵(lì)措施；其次是工作、組織環(huán)境和情感方面的需求，說(shuō)明員工對(duì)這幾個(gè)方面也有著較強(qiáng)的需求。對(duì)于晉升提拔、能力發(fā)揮和工作成就這三項(xiàng)因素，員工認(rèn)可它們的重要程度是由員工本身的特點(diǎn)決定的。公司的員工也非常重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)和個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。員工激勵(lì)因素滿意度統(tǒng)計(jì)分析為了解DSCQ公司員工對(duì)以上五個(gè)維度20項(xiàng)激勵(lì)因素的滿意程度，對(duì)該公司員工激勵(lì)因素的滿意程度進(jìn)行了調(diào)查，并對(duì)測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，: DSCQ公司員工激勵(lì)因素滿意度統(tǒng)計(jì)表激勵(lì)維度激勵(lì)因素名稱均值排序名稱均值排序薪酬3工資獎(jiǎng)金11各種福利8員工個(gè)人成長(zhǎng)1培訓(xùn)學(xué)習(xí)5能力發(fā)揮3公司前景1工作本身2工作成就4工作責(zé)任7工作興趣10工作挑戰(zhàn)2充分授權(quán)14參與決策15職位晉升4工作環(huán)境13晉升提拔18公平公正12企業(yè)文化5企業(yè)文化16規(guī)章制定9同事關(guān)系6工作穩(wěn)定17歸屬感19個(gè)人生活20通過(guò)對(duì)上表數(shù)據(jù)的分析，DSCQ公司員工的激勵(lì)因素滿意度可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：。工作、屬于中間水平。從具體的激勵(lì)因素來(lái)看，員工滿意程度最高的五個(gè)因素分別為公司前景()、工作挑戰(zhàn)()、能力發(fā)揮()、工作成就()和培訓(xùn)學(xué)習(xí)()，其中能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和工作成就也是員工需求程度比較高的因素，說(shuō)明公司對(duì)這幾個(gè)方面比較重視，激勵(lì)方法取得了一定成效，員工對(duì)此也比較認(rèn)可。歸屬感和個(gè)人生活兩個(gè)因素的滿意程度最低，盡管員工的獨(dú)立自主性較強(qiáng)，但對(duì)公司在個(gè)人生活上的關(guān)心和幫助還是有一定需求，同時(shí)，員工歸屬需要的滿意程度與需求程度相比還有一定差距，公司應(yīng)注重增進(jìn)員工的情感交流，幫助建立和諧的工作氛圍。具體可見(jiàn)下表。可知，DSCQ公司員工對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)因素的滿意度與期望值均存在一定的心理落差。(2)不同激勵(lì)因素之間的對(duì)比分析各個(gè)激勵(lì)因素需求程度與滿意程度的對(duì)比將直接對(duì)公司設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)方法起到依據(jù)作用，因此繼續(xù)就激勵(lì)因素的需求程度與滿意程度進(jìn)行對(duì)比和分析，： 需求程度與滿意程度進(jìn)行對(duì)比和分析表激勵(lì)因素需求程度滿意程度差距差距排序工資獎(jiǎng)金2各種福利4培訓(xùn)學(xué)習(xí)10晉升提拔1能力發(fā)揮15公司前景19工作成就14工作責(zé)任18工作興趣11工作挑戰(zhàn)20充分授權(quán)7參與決策6工作環(huán)境8公平公正3企業(yè)文化12規(guī)章制定16同事關(guān)系17工作穩(wěn)定13歸屬感5個(gè)人生活9，說(shuō)明員工對(duì)該項(xiàng)激勵(lì)因素產(chǎn)生的心理落差就越大。水平差排在前五位的因素分別是晉升提拔()、工資獎(jiǎng)金()、公平公正()、福利()與歸屬感()，其中工資獎(jiǎng)金和晉升提拔又是員工最需要的激勵(lì)因素，因此公司要充分考慮這幾個(gè)方面激勵(lì)措施存在的問(wèn)題。 DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及原因分析從以上研究中可以看出，DSCQ公司現(xiàn)行的激勵(lì)體系在一定程度上對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)作用。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可知，DSCQ公司員工在薪酬方面有著較高的心理需求，說(shuō)明該公司在薪酬激勵(lì)方面尚存在較大的問(wèn)題，結(jié)合員工訪談了解到的情況和對(duì)公司現(xiàn)行薪酬體系的分析，總結(jié)出公司在薪酬激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：公司基本工資的價(jià)值導(dǎo)向不明顯，缺乏員工能力要素的體現(xiàn)。造成這種問(wèn)題的主要原因是由于公司目前實(shí)行基于崗位和績(jī)效的工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，并且由于公司晉升崗位有限，員工獲得加薪的機(jī)會(huì)也會(huì)受到限制。員工利益未能與公司利益相聯(lián)系起來(lái)，公司現(xiàn)有薪酬制度難以滿足對(duì)員工中長(zhǎng)期激勵(lì)的要求，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流動(dòng)率高，公司發(fā)展目標(biāo)的短期化。雖然公司提供的社會(huì)保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目雖較為齊全，但是從數(shù)量上來(lái)看顯得較為單薄，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、目前套用的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)很難做到有效平抑物價(jià)和通脹壓力，有些補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)明顯偏低，如春節(jié)與中秋節(jié)，只發(fā)放500元和200元過(guò)節(jié)費(fèi)，補(bǔ)貼也只有240元和190元兩個(gè)等次，排到第8位。員工的年終獎(jiǎng)分配比例和數(shù)額由各事業(yè)部和職能中心自行制定分配辦法，實(shí)行二次分配和“密薪”制。，排在第5位，處于可接受水平，但也存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：缺乏多樣化的培訓(xùn)形式。主要原因是公司對(duì)員工培訓(xùn)工作重視程度不夠，忽視了培訓(xùn)所帶來(lái)的潛在經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)期效益，因此公司管理者不愿在員工培訓(xùn)方面增加資金的投入。公司重視員工的技能培訓(xùn)但忽略了員工的情商