【正文】 法制強制力。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。第一，職業(yè)素質分析。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。）答案要點：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? A．對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。 B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。根據這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。(4) 具有相對自主權。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。答案要點：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。羅蕓不知道該評老馬幾分。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大　　抱負的過程中的又一臺階而已。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其他方面。3．公司應從以下幾點改進：（1）注重考評應當是對過去工作的反映；（2）分項考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，