績效管理復(fù)習(xí)資料-閱讀頁
2025-05-02 12:03本頁面
【正文】 （1）績效計(jì)劃。 （3）績效評(píng)估。 （5）績效管理評(píng)估與監(jiān)督。P23 答：地位：與績效評(píng)價(jià)不同，績效管理是整合組織績效與個(gè)人績效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種重要的支持手段。（2）提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效性。（4）有助于開發(fā)員工能力和職業(yè)。P40影響人員工作績效的關(guān)鍵因素有哪些？P4（1）工作者（2）工作本身（3）工作方法（4）工作環(huán)境和組織管理。P107 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者績效的可量化的或可行為化的指標(biāo)體系。P113 企業(yè)級(jí)KPI的建立方法常用的有：標(biāo)桿基準(zhǔn)法、成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法三種。P114 制定具體崗位的績效指標(biāo)時(shí)，一般從兩面方面進(jìn)行考慮：對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過程行為的關(guān)注。它能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo)，同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展，并開發(fā)對(duì)未來成長有利的無形資產(chǎn)。P126 平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長。P133 以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)建立企業(yè)的績效評(píng)估體系，一般需要經(jīng)由四個(gè)基本程序：建立愿景、溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。在績效促進(jìn)環(huán)節(jié)，績效溝通是員工績效過程的反饋與指導(dǎo)；在績效評(píng)估環(huán)節(jié)，績效溝通是員工績效結(jié)果反饋與指導(dǎo)。P1401 績效溝通是一種雙向的交流過程。P1421 辨別信息要從總體和細(xì)節(jié)兩方面著手。P1431 告知和推銷方式這種面談形式實(shí)質(zhì)上是一種單向溝通，員工處于一種被動(dòng)接受信息的狀態(tài)，容易形成自衛(wèi)心理。P1451 績效評(píng)估實(shí)施階段是評(píng)估面談的實(shí)質(zhì)性階段。P1482 如果面談實(shí)現(xiàn)了其目標(biāo)，主管要盡量采取積極的令人振奮的的方式結(jié)束。P1582 績效管理培訓(xùn)需要分析是績效管理培訓(xùn)計(jì)劃制定的基本依據(jù)，也是績效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。P1602 人員分析是從績效管理受訓(xùn)者的角度分析培訓(xùn)需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。P1622 關(guān)鍵事件主要指對(duì)績效管理目標(biāo)和績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。P1642 績效管理的知識(shí)和理論的培訓(xùn)既是系統(tǒng)又有一定的專業(yè)深度，一般是針對(duì)人力資源職能管理人員進(jìn)行。P1663 如果是有關(guān)績效管理的觀念和意識(shí)性一般采用講座法、如果是側(cè)重于績效管理的技巧和方法的培訓(xùn)，那么用的較多的培訓(xùn)方法是角色扮演和行為示范法。P1713 學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次是培訓(xùn)效果測定的最低層次。試點(diǎn)單位不能有什么烙印。P1823 績效計(jì)劃是績效目標(biāo)確立的過程。P1833 績效評(píng)估一般是在績效管理周期結(jié)束后的一定期限內(nèi)完成。績效管理的技巧與方法的培訓(xùn)主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性的培訓(xùn)。4指標(biāo)解決評(píng)價(jià)“什么”的問題，標(biāo)準(zhǔn)則解決被考核者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。4基于目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)法，將目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評(píng)價(jià)中，相應(yīng)地，分為績效目標(biāo)計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、激勵(lì)四個(gè)階段。P804績效目標(biāo)是對(duì)一定時(shí)間內(nèi)、按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的、需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述。4績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它將員工績效和組織績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面。4系統(tǒng)性是績效管理的首要特點(diǎn)。50、績效一般又分為組織績效和人員績效兩類。P35安施瓦斯研究提出“三部曲”循環(huán)。P125與績效評(píng)價(jià)不同，績效管理是整合組織績效與個(gè)人績效的系統(tǒng)管理，具有戰(zhàn)略性地位。P235工作標(biāo)準(zhǔn)是保證績效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，就難以對(duì)員工績效進(jìn)行衡量。P305在績效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。他們直接面對(duì)員工和部門的績效，對(duì)員工和部門的績效善最了解。由于員工績效與組織績效密切相關(guān)，因此，組織績效、員工績效和報(bào)酬三者之間存在一種戰(zhàn)略性內(nèi)在聯(lián)系。P425戰(zhàn)略性目標(biāo)：指將員工的績效目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密相連，將員工績效管理的實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。P4560、評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)也是側(cè)重評(píng)價(jià)績效計(jì)劃、績效促進(jìn)、績效評(píng)估三個(gè)部分。P556績效評(píng)價(jià)指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)被員工接受。P576績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求，一般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。P756圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度。P886行為錨定評(píng)價(jià)量一法是以圖尺度評(píng)價(jià)量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評(píng)估方法。P906評(píng)價(jià)中心法，也被稱為情景模擬評(píng)價(jià)法，是一種模擬工作評(píng)價(jià)的方法。施密斯提出了“三部曲”循環(huán)。 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略是開發(fā)績效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)。 在績效管理中，員工既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者。P41 績效是主要報(bào)酬的依據(jù)，報(bào)酬能修正或強(qiáng)化績效。P45 信度指績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的一致性或穩(wěn)定性程度。P561 一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵工人領(lǐng)域通常不少于三個(gè)，不超過七個(gè)。P771 圖尺度評(píng)價(jià)量表法假設(shè)不同評(píng)價(jià)等級(jí)之間是等距離。4 / 4
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