【正文】 涵 C2薪酬系統(tǒng)和機(jī)制的轉(zhuǎn)變。 C3戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變 。將企業(yè)的目標(biāo)與勞動者的個(gè)人目標(biāo)有效的結(jié)合 C5薪酬工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變 。 C6管理方式的轉(zhuǎn)變。 D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段存在內(nèi)在聯(lián)系 發(fā)展階段處于快速上升階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為擴(kuò)大投資力度，報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)是刺激創(chuàng)業(yè)，報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)為高報(bào)酬、高績效獎勵、中等福利。 發(fā)展階段處于停滯衰退階段，經(jīng)營戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移市場和利潤，報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)是側(cè)重成本控制，報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)為低市場率工資、成本控制、適當(dāng)獎勵、標(biāo)準(zhǔn)福利。政策分為外部和內(nèi)部薪酬政策。 A2 報(bào)酬公平的比較及其后果。外部不公平，導(dǎo)致員工流失；內(nèi)部不公平，導(dǎo)致績效下降。薪酬水平的對策模式如下 ： 。中等薪酬水平 。薪酬水平的確定指標(biāo) — 價(jià)位值 25p— 50p— 75p C內(nèi)部薪酬政策 兩項(xiàng)任務(wù)： 。體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)支付勞動報(bào)酬的原則。 A薪酬方案的目標(biāo)和制定原則 A1 薪酬方案的目標(biāo)。薪酬方案是企業(yè)薪酬政策的具體化，而 薪酬政策市薪酬制度的重要補(bǔ)充形式。 A2 薪酬方案的制定和實(shí)施原則：提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；避免因部分員工 薪酬水平提高，導(dǎo)致企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡；堅(jiān)持薪酬分配“兩個(gè)公平原則”。針對薪酬脫離企業(yè)效益剛性上漲的問題采用的對策。 B2貨幣激勵方案（物質(zhì)獎勵） 9 傭金方案、技能薪酬激勵 B3福利激勵方案 第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查 A基本內(nèi)涵：它指一定時(shí)期你一個(gè)國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平也可以特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平是基礎(chǔ)和核心。 B2勞動力市場供求 狀況 B3政府的政策調(diào)節(jié) 。集體協(xié)商B5物價(jià)的變動。經(jīng)濟(jì)水平、物價(jià)水平、政策差異 C企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部影響因素 C1經(jīng)濟(jì)效益。員工數(shù)量和質(zhì)量配置與薪酬水平之間相互影響。 A 企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵。即包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。 B企業(yè)薪酬差異的類別及影響因素 三種表 現(xiàn)形式： 。主要表現(xiàn)為行業(yè)和職業(yè)差異，如下： (1)人為壟斷性差異。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎(chǔ)在于市場機(jī)制不健全，行政干預(yù)過多。表現(xiàn)為某些職業(yè)需要一些勞動者自身具備的天賦素質(zhì)，這種素質(zhì)難以取代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。產(chǎn) 生根源在于勞動力市場上某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系 (明星 )，除了天賦條件外，非市場行為也會造成。 發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性差異，即知識和技能無實(shí)質(zhì)性差異的勞動者，由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素 導(dǎo)致的薪酬差異。 也稱技能性薪酬差異，在勞動力市場充分競爭下，有勞動者的專業(yè)技能差異而導(dǎo)致的。 A薪酬信息與薪酬調(diào)查的重要性 薪酬調(diào)查是薪酬信息的主要獲取方式。薪酬信息由兩個(gè)特點(diǎn)：隱蔽性特征；即時(shí)性特征。 B1無償信息的獲取。政府發(fā)布指導(dǎo)價(jià)位的作用為：有市有價(jià)；協(xié)商參考；合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)；間接調(diào)控。信息質(zhì)量受到質(zhì)疑。 ，主要途徑是會員制。方式有：與兄弟企業(yè)互換信息；委托中介；非正規(guī)方式獲取。（ 1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 (2)基準(zhǔn)工作的選擇 C2基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇 。分為綜合性和典型性。工作評價(jià)在等級薪酬管理中，具有的作用： 1。工作評價(jià)的作用就是用一系列的評估指標(biāo)來評價(jià)某一崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對價(jià)值，為崗位薪酬奠定客觀依據(jù)。 位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。 B工作評價(jià)的應(yīng)用條件 企業(yè)提供的條件： ，小組成員應(yīng)該具有豐富的工作評價(jià)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。 企業(yè)高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。 C1反映崗位的重要性或影響力度的指標(biāo) C2 反映崗位的責(zé)任范圍和程度的指標(biāo)。 擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任。崗位資 格要求指標(biāo)也稱工作技能要求指標(biāo)，有三個(gè)因素：學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、員工的潛在能力。工作負(fù)荷程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)合度、工作壓力。工作時(shí)間、工作地點(diǎn)。 A比較排序法。 B工作分類法 (適合規(guī)模較大的公司 )。分類步驟： 利，區(qū)分崗位的類別， 應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。通過計(jì)點(diǎn)的方式反映的相對價(jià)值 B崗位評級步驟 確定崗位價(jià)值 — 崗位等級結(jié)構(gòu) — 薪酬等級結(jié)構(gòu) 11 步驟： ，選擇一些有代表行的基準(zhǔn)工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素系列，即選擇同類評價(jià)因素。對要素賦予權(quán)數(shù)，總和為 100%.。 1000點(diǎn)的方法，則根據(jù)要素的重要性將點(diǎn)配置在每一個(gè)評定要素上。 ，就會形成一張?jiān)u價(jià)要素與點(diǎn)數(shù)配置表。 W=[(ph p1 )(G1)]/G W每個(gè)等級中點(diǎn)數(shù)配置， ph最高點(diǎn)數(shù)， p1最低點(diǎn)數(shù)， G期望的等級數(shù)目。 。 法。評定人要專家，評價(jià)要素要準(zhǔn)確，考慮崗位特征和企業(yè)要求。 B因素比較法的應(yīng)用步驟 B1選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素。 B2標(biāo)準(zhǔn)工作的因素等級排序。 B3確定標(biāo)準(zhǔn)工作的相對價(jià)值 。 B4因素工資率的配置。 B5建立工資因素級別表 。 C 因素比較法的實(shí)施要點(diǎn)。 ，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。 A1 內(nèi)涵與構(gòu)成要素。要素： 的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間單位的綜合。 A2 計(jì)量形式。小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) =日工資標(biāo)準(zhǔn) /制度工時(shí)數(shù)。適用與崗位 責(zé)任明確、等級和工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的工作、 以及勞動成果不便于直接通過個(gè)人技能和努力程度反映 12 的工作。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計(jì)發(fā)的勞動報(bào)酬。個(gè)人計(jì)件單價(jià) =特定工作物等級的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn) /相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額；集體計(jì)件單價(jià) =全體定員單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)之和 /相同單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。 。間接計(jì)件工資額=間接計(jì)件單價(jià) *所輔助員工的實(shí)際產(chǎn)量，間接計(jì)價(jià)單價(jià) =輔助員工的工資標(biāo)準(zhǔn) /所輔助員工的工作量。提成計(jì)件是指員工個(gè)人或集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報(bào)酬的工資支付方式，又稱為傭金。 按照時(shí)間投入和努力程度兩種投入支付報(bào)酬的工資形式。管理難點(diǎn)是較高的監(jiān)督成本。 B崗位等級工資制類別 B1一崗一薪制，一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)是適用于新建企業(yè)，工種單一，缺點(diǎn)，對績效敏感性差，缺少 激勵。 即每個(gè)崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉 有兩種復(fù)合崗模式： （等級間使用同樣的工資重疊率）； （低小高高） 采用不同工資重疊率，設(shè)計(jì)一個(gè)復(fù)合崗薪工資結(jié)構(gòu)，步驟： 。 C崗位等級工資制的管理 錦標(biāo)賽理論，說明： 平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽 ，才能誘發(fā)員工的努力程度。 A1 標(biāo)準(zhǔn)要素 。 A3 特點(diǎn)及缺陷。弊端：與崗位脫節(jié)；與績效脫節(jié) 。適應(yīng)企業(yè)對員工知識和技能增進(jìn)的需求，來孕育員工的創(chuàng)新能力。（ 1）員工基礎(chǔ)性培訓(xùn)包括：導(dǎo)向培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)（ 2）崗位核心技能培訓(xùn) （ 3）選擇性培訓(xùn)。（ 1） 提高員工學(xué)習(xí)新知識和新技能的熱情，促進(jìn)員工知識資本的積累和升值。以技能為基礎(chǔ)的付薪體系有其弊端：， ，導(dǎo)致知識浪費(fèi) 。 A年功工資。特點(diǎn)是：員工的企業(yè)工齡長，工資高。時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)衡量員工任職資格和職位晉升的主要因素。設(shè)計(jì)目的是為了獎勵那些已經(jīng)達(dá)到了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個(gè)等級的員工。增加員工對企業(yè)的依賴性和安 全感 C2起點(diǎn)低，利于成本管理 C3缺乏競爭和績效激勵。 D日本的年功序列工資制。（ 1）勞動力供大于求，雇主低雇（ 2）二戰(zhàn)期間，勞動力需求大，工資增長幅度加大，學(xué)生為新增勞動力。 。 第九章補(bǔ)償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理 。 A崗位津貼。發(fā)此類津貼應(yīng)注意：（ 1）發(fā)放條件與資格。方式為：按照員工基本工資一定百分比計(jì)算；按照絕對數(shù)額計(jì)算。（ 3）支付方式。特殊責(zé)任的補(bǔ)償 C生活津貼 。 D 補(bǔ)貼管理。津貼的支付對象與工作性質(zhì)有關(guān)，發(fā)放給為特殊勞動的員工，而補(bǔ)貼是收入損失的補(bǔ)償，發(fā)放為全體員工。 ：政策性補(bǔ)貼；企業(yè)補(bǔ)貼 。 。 是指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定 工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。集體談判是在工會存在的情況下，而協(xié)議工資是以員工個(gè)體形式與雇主協(xié)商的工資。協(xié)議工資是參照企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響下，通過協(xié)商來決定員工的工資水平；工資制是不受其他影響，直接由雇主與員工雙方協(xié)商決定。協(xié)議工資具有不確定性、隨意性、可變性。 （特殊需要的員工或臨時(shí)工） A保密工資的內(nèi)容。 B保密工資的形式。 。 C 保密工資的優(yōu)勢。 暗中進(jìn)行，不利于監(jiān)督和管理，容易產(chǎn)生糾紛。 。 A 非正式員工的構(gòu)成及其雇傭特點(diǎn) 。分為自愿非全日制員工、非自愿的全日制員工和工作分擔(dān)者 （指兩個(gè)或兩個(gè)以上的非全日制員工承擔(dān)一個(gè)單獨(dú)的全日制員工的工作） 。 B 非正式員工的薪酬管理。非全日制員工的核心薪酬低于全日制員工。 。 ，員工自行安排其工作和休息時(shí)間，不許減少工作時(shí)間。 ，在周工作時(shí)間不變的情況下，改變工作日的工作時(shí)間分布。 .，員工在家工作，不必每天到辦公地點(diǎn)坐班，也可交叉工作。 第十章獎金與成就工資管理 短期激勵報(bào)酬包括獎金、成就工資制度、績效工資 制度。 A傳統(tǒng)的獎勵薪酬形式：獎金 獎金制度是按照員工超額勞動或者超 ?？冃У臄?shù)量和質(zhì)量支付報(bào)酬的一種薪酬管理制度。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運(yùn)作形式。 ，確立原則：要與員工的超額貢獻(xiàn)緊密項(xiàng)鏈 ；對不同性質(zhì)的超額貢獻(xiàn)采用不同的 15 評價(jià)指標(biāo)和獎勵方式；將獎勵的重點(diǎn)放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實(shí)現(xiàn)提高效益，降低成本；獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計(jì)量。 、支付的時(shí)間單位：為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；與經(jīng)濟(jì)和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；緊急臨時(shí)性的一次性獎勵。 ，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系，常見幾種：（ 1）按照企業(yè)利潤一定百分比提取獎金：獎金總額 =報(bào)告期利潤額 *計(jì)獎比例 （ 2）按照產(chǎn) 量、銷售量計(jì)發(fā)獎金總額。獎金總額 =生產(chǎn)總量 *標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用 實(shí)際支付工資總額（節(jié)約的人工成本費(fèi)用）；按企業(yè)年度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎金。（ 3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。 企業(yè)獎金的來源渠道：增加的效益工資總額；企業(yè)利潤中；對特定指標(biāo)獎金，從節(jié)約成本中提取 。（ 1）獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例：獎金是超額貢獻(xiàn)的報(bào)酬，工資是定額勞動的報(bào)酬；與 基本工資相比，獎金具有單一性的特點(diǎn)；基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一崗位的工資差別，還可以反映不同徐昂也企業(yè)和部門間的工作差別。提獎系數(shù) =企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平 /同行業(yè)平均差額勞動水平，（ 3）各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例，指一些共同創(chuàng)造超額勞動成果，在集體成員中的報(bào)酬分割。（ 1）計(jì)分法，是將各項(xiàng)獎勵條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，有定額的員工按照超額完成情況評分 ，無定額人員按照任務(wù)完成情況評分。 適用于業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)操作人員 （ 2）系數(shù)法 ， 根據(jù)崗位貢獻(xiàn)大小確定崗位得獎系數(shù)。適用于管理人員。 A成就工資的性質(zhì)與特征 。 成就工資是對員工以往較長一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的一種追認(rèn)；而獎金是與員工現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)聯(lián)在一起。 B成就工資的作用 特點(diǎn)：對員工有長期激勵作用，不會帶來風(fēng)險(xiǎn)；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進(jìn)忠誠度；對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。 方法： ，不同績效等級施以不同的薪資增長政策。不同薪資等級，薪資水平越低，績效等級的增資幅度越高。 轉(zhuǎn)化途徑：將成就工資轉(zhuǎn)成成就獎金（獎勵方式短期化，利于節(jié)約人工成本）；推行績效工資制度（ 改變基本薪酬支付基礎(chǔ) ）。績效薪酬是一種員工薪酬管理計(jì)劃，簡稱為績效工資方案（ PFP）是企業(yè)激勵計(jì)劃的一部分。 短期激勵薪酬制度的弊端：計(jì)件工資，難以進(jìn)行質(zhì)量和責(zé)任監(jiān)督；獎金，難以納入系統(tǒng)管理；成就工資，加大企業(yè)成本。 B 績效薪酬類型。喚起員工的參與、競爭、自我管理意識是 PFP計(jì)劃的宗旨 C績效薪酬方案設(shè)計(jì) 績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現(xiàn)高高低低；個(gè)人在工資浮動范圍中的位置 介紹計(jì)分卡制度，其 做法 是： ：制定一個(gè)績效激勵計(jì)劃；靜績效激勵目標(biāo)分解為不同的績效評定項(xiàng)目和評定指標(biāo)即核心績效指標(biāo) KPI；制定每個(gè)評選項(xiàng)目和指標(biāo)的權(quán)重和分支；有評定者 對員工績效進(jìn)行評價(jià)；將各指標(biāo)分值加總、比較，得出每個(gè)員工的相應(yīng)評定等級，根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，修正評定結(jié)果，建立企業(yè)績效等級分布結(jié)構(gòu)。 ：確定 5 個(gè)核心績效考核指標(biāo)；建立報(bào)酬獎勵機(jī)會板，按照績效評價(jià)分值確定報(bào)酬增長的機(jī)會；根據(jù)績效得分，找出對應(yīng)的增資機(jī)會率。 操作困難點(diǎn)： 。 激高績效員工與實(shí)際收入背離現(xiàn)象 。 完善績效薪酬要做到：有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響；所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛你想；對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機(jī)會。 A對操作人員的報(bào)酬激勵 ；分計(jì)時(shí)和計(jì)件 B對 專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬激勵 ；對于專業(yè)技術(shù)人員以非貨幣形式和綜合獎勵模式，注重長期， C對管理人員的報(bào)酬激勵；長期獎勵手段，如股票七圈、離職風(fēng)險(xiǎn)保障金。特點(diǎn)是：增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和集體意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭 ，但是不容易單獨(dú)觀察員工個(gè)人績效。 運(yùn)作步驟： ，勞動成本的節(jié)約表示生產(chǎn)率的提高，次品率的降低表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料成本的節(jié)約； ； ，提留比例一般是現(xiàn)期增益的 1/4左右 工利潤分享的比重，根據(jù)比重計(jì)算員工增益分享總額， ，為員工分配的增益總額與員工當(dāng)期工資總額比