【正文】 范，而建立起包括態(tài)度、價(jià)值觀、技能、人際關(guān)系和組織氣氛等諸多管理心理因素的新規(guī)范，從而達(dá)到組織發(fā)展的目的。它強(qiáng)調(diào)各部分的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用，傾向于進(jìn)行多因素的分析，從多方面考察組織的效能，注意系統(tǒng)中某一部分的變革對(duì)其它部分功能的影響，重視各部分的協(xié)調(diào)發(fā)展。組織發(fā)展的許多活動(dòng)，都是制定、實(shí)施目標(biāo)和計(jì)劃的過程。 (5)組織發(fā)展是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的計(jì)劃性變革。其中，有關(guān)組織心理氣氛和人員狀況的數(shù)據(jù)，比技術(shù)、財(cái)務(wù)和市場(chǎng)信息及資料更受重視。 (6)組織發(fā)展是一種利用外來幫助、探索自我導(dǎo)向性的變革。 9． 2． 4組織發(fā)展活動(dòng)的基本模式 ? 組織發(fā)展作為一種有計(jì)劃性的、系統(tǒng)的變革，一般由行動(dòng)研究和組織發(fā)展這兩個(gè)過程構(gòu)成基本活動(dòng)模式。 ? 行動(dòng)研究，就是運(yùn)用科學(xué)方法來收集有關(guān)問題的資料與數(shù)據(jù)，把資料反饋給組織系統(tǒng)，在數(shù)據(jù)分析和理論假設(shè)的基礎(chǔ)上制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)施組織發(fā)展活動(dòng)，并且收集活動(dòng)后的數(shù)據(jù)以評(píng)價(jià)行動(dòng)結(jié)果，再進(jìn)行反饋這樣一個(gè)完整的循環(huán)過程。 第一，問題的識(shí)別與確認(rèn)。 第二，與組織發(fā)展專家的合作商計(jì)。 它要求雙方要有一致或近似的價(jià)值和理論基礎(chǔ)，形成 密切配合、相互協(xié)同的融洽關(guān)系。 第四，向組織發(fā)展對(duì)象反饋信息。 第五，問題的會(huì)診。 第六，擬訂行動(dòng)計(jì)劃方案。當(dāng)組織發(fā)展活動(dòng)告一段落后，要及時(shí)收集新的數(shù)據(jù)，考察和評(píng)定行動(dòng)的效果，并反饋給有關(guān)部門和人員，以進(jìn)行新的診斷和發(fā)展活動(dòng)，直至達(dá)到預(yù)定的計(jì)劃目標(biāo)。 9． 2． 5組織發(fā)展對(duì)管理變革的干預(yù) ? 組織發(fā)展對(duì)組織效能的提高，是從管理的變革方面切入的。 （ 1）環(huán)境。 （ 2）目標(biāo)。 （ 3）資源。 （ 4）技術(shù)。 （ 5）人員。 （ 6）組織。 （ 7）價(jià)值觀。 當(dāng)然，在實(shí)際的組織發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行時(shí)，需要根據(jù)工作的目標(biāo)、對(duì)象、范圍的不同而采用不同的技法或技法組合。與一般技術(shù)咨詢工作要為當(dāng)事人尋求解決問題的方案不同，組織發(fā)展咨詢致力于推動(dòng)問題的解決過程，而不在于直接找到解決問題的答案。 第二，咨詢工作者要與工作對(duì)象共同探索變革的可能性，討論是否具備進(jìn)行組織發(fā)展工作的條件。 第四，在組織發(fā)展活動(dòng)的過程中，運(yùn)用組織行為 學(xué)的理論和技巧，通過訓(xùn)練與強(qiáng)化，加強(qiáng)組織內(nèi) 部的人際關(guān)系和部門間的關(guān)系，改進(jìn)組織氣氛， 尋求自我完善的途徑。當(dāng)對(duì)改善和 解決問題的途徑與方法明了后，組織發(fā)展工作者 與管理人員的關(guān)系即可告一段落。根據(jù)其在具體活動(dòng)中的行為特點(diǎn)，組織發(fā)展咨詢工作者通常是以過程咨詢與促進(jìn)者的角色出現(xiàn)。 （ 1）技術(shù)咨詢專家。 （ 2）顧問。 （ 3）行為科學(xué)家。 （ 4）指導(dǎo)培訓(xùn)者。 （ 5）行動(dòng)研究者。 （ 6）組織過程促進(jìn)者。 （ 7）過程咨詢專家。 這一系列角色是按傾向于技術(shù)咨詢到傾向于過程咨詢連續(xù)變化的，可供人們?cè)诓煌臈l件下加以選用。他們必須具備以下基本條件。 第二，他們?cè)诠ぷ鞯牟煌瑫r(shí)期要介入組織的不同部門和層次，因而在開展工作以前，必須對(duì)工作所涉及的問題背景等有全面的了解。 第四，他們要具有公正、正直、客觀的價(jià)值觀念。 在組織發(fā)展的理論研究和實(shí)踐探索中，各國(guó)的專家學(xué)者們總結(jié)、創(chuàng)造出了一系列適用于不同背景條件和組織特征的組織發(fā)展技法。 9． 3． 1以任務(wù)和技術(shù)為中心的組織發(fā)展技法 ? 1社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) 20世紀(jì) 40年代末期，英國(guó)的塔維斯托克、人類關(guān)系研究所的特里斯特等人在一個(gè)煤礦進(jìn)行技術(shù)改革時(shí)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)系統(tǒng)的變革必然會(huì)影響到社會(huì)心理系統(tǒng)，由此提出了社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的概念和響應(yīng)的組織設(shè)計(jì)理論。 這兩個(gè)系統(tǒng)相互影響，互為因果。如果不考慮人的社會(huì)心理需要而一味追求技術(shù)上的先進(jìn)性，難免會(huì)破壞原有社會(huì)組織和人際關(guān)系，引起人們的不滿，最終使新的技術(shù)方法失去應(yīng)有的作用。 ?按照社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論設(shè)計(jì)的一種勞動(dòng)組織形式是自治工作群體。這種群體與傳統(tǒng)組織工作和控制職工方法的根本差別在于： ?一是自治群體是由工作上相互依賴性很強(qiáng)的人 所組成的人數(shù)不多的密切聯(lián)系的小群體； 二是群體成員對(duì)其工作有較大的控制權(quán)利。采用這一方法最著名的是 瑞典沃爾沃汽車公司的卡多瑪汽車裝配廠。40年代后，人們開始認(rèn)識(shí)到職工對(duì)工作的消極態(tài)度，意識(shí)到傳統(tǒng)科學(xué)管理的高度專業(yè)化原則所造成的工作動(dòng)機(jī)方面的問題，如缺勤率和流動(dòng)率高，滿意度低等。由此，專家和學(xué)者們?cè)趯?duì)傳統(tǒng)的專業(yè)分工方法進(jìn)行重新評(píng)價(jià)時(shí)，提出了工作再設(shè)計(jì)的概念。它從人的全面發(fā)展出發(fā)，認(rèn)為通過工作本身特征的改進(jìn)和工作之間相互關(guān)系的調(diào)整，讓員工擔(dān)負(fù)較多的工種，賦予較大的責(zé)任，使之了解工作過程等，可以大大增強(qiáng)工作的內(nèi)在興趣，提高激勵(lì)性和工作的積極性，完善工作關(guān)系。 ? 在實(shí)際的工作再設(shè)計(jì)中，出于對(duì)上述工作特征的不同側(cè)重，形成了如下三大類的工作再設(shè)計(jì)方法： （ 1）工作輪換和工作擴(kuò)大化。 工作輪換，就是在不使工作流程有任何重大中斷的前提下，人們執(zhí)行的多種任務(wù)可以互換。 （ 2）工作豐富化。它以赫茨伯格的雙因素理論為構(gòu)架，是工作擴(kuò)大化的進(jìn)一步發(fā)展。 有關(guān)工作豐富化的重要因素包括：對(duì)任務(wù)的控制，責(zé)任承提，績(jī)效評(píng)估的反饋，在組織目標(biāo)的范圍內(nèi)自定工作速度，工作成就，個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。 （ 3）自治工作群體（見前述 “ 社會(huì)技術(shù)系統(tǒng) ” ）。 9． 3． 2以人為中心的組織發(fā)展技法 1．敏感性訓(xùn)練 ? 這是由實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練發(fā)展起來的一種傳統(tǒng)的組織發(fā)展技法，又稱 T群體訓(xùn)練，實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練，人際關(guān)系訓(xùn)練，領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練。 ? 敏感性訓(xùn)練就是通過受訓(xùn)者在群體學(xué)習(xí)環(huán)境中的自由討論，意見交流和相互影響，提高他對(duì)自己的感情和情緒，自己在組織中所扮演的角色，自己同他人相互關(guān)系的敏感性，以及學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力，進(jìn)而改變個(gè)體和團(tuán)體的和為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。 ?進(jìn)行敏感性訓(xùn)練可以達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的： 第一，增強(qiáng)自我意識(shí)，正確地感受和了解自己對(duì)別人的影響，以及別人對(duì)自己的看法和影響，提高自知之明。通過討論活動(dòng)，更具體地了解別人的思想和情感，善于發(fā)現(xiàn)和聽取不同意見。 第三，理解和認(rèn)識(shí)群體活動(dòng)以及群體之間相互作用的過程，了解群體功能和效率的各種因素 ； 第四，提高分析人際關(guān)系及群體間關(guān)系中問題的技能，促進(jìn)派進(jìn)具有激勵(lì)作用的，積極向上的人際關(guān)系的建立與調(diào)整，幫助群體完成任務(wù)。 ?敏感性訓(xùn)練通常在類似于實(shí)際工作備件的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中，由行為科學(xué)家，特別是精通小群體行為及其相互影響的社會(huì)心理學(xué)家指導(dǎo)進(jìn)行，一般的訓(xùn)練小組由10— 15人再加一位行為學(xué)家組成。根據(jù)成員的來源不同，訓(xùn)練小組可分為三種類型：學(xué)員來自不同的組織；學(xué)員來自同一組織的不同工作團(tuán)體；學(xué)員來自同一工作團(tuán)體。 第二階段：訓(xùn)練指導(dǎo)人員以調(diào)解者和教師的身份，擔(dān)率地，不加評(píng)論地談出自己對(duì)問題的看法，同時(shí)鼓勵(lì)受訓(xùn)人員充分發(fā)表看法，使他們從指導(dǎo)者和其它成員處得到反饋，認(rèn)識(shí)自己的行為，體驗(yàn)自己對(duì)他人的影響。 第四階段：根據(jù)實(shí)際工作中的情景，強(qiáng)調(diào)群體活動(dòng)的作用，重視整個(gè)小組解決問題的效率，通過對(duì)實(shí)際工作中所存在問題的分析和討論，鞏固訓(xùn)練的學(xué)習(xí)效果。運(yùn)用此技法的主要目的在于改進(jìn)企業(yè)組織計(jì)劃和溝通效率，以取得最大限度的利潤(rùn)。 （ 1）預(yù)備階段。 （ 2）實(shí)驗(yàn)研討訓(xùn)練。 （ 3）小組發(fā)展階段。這期間，小組與個(gè)人要完成一些測(cè)驗(yàn)，通過對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的討論確定改進(jìn)目標(biāo)。重點(diǎn)是要明確和分析小組之間，部門之間存在矛盾和沖突，增進(jìn)了解，減少?zèng)_突，加強(qiáng)橫向的聯(lián)系與協(xié)調(diào)，建立積極的群體間關(guān)系。由組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人主持，吸收有關(guān)人員參與借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)、客觀地分析組織問題、對(duì)包括組織活動(dòng)的特點(diǎn)和范圍、新的組織結(jié)構(gòu)、基本的決策策略、市場(chǎng)、用戶的特征和范圍、財(cái)務(wù)目標(biāo)等提出創(chuàng)造性意見。 (6)完成目標(biāo)階段。本階段要特別注意充分宣傳格道式組織發(fā)展的思想，使全體職工理解其原理及具體做法，減少發(fā)展中的阻力或潛在問題。運(yùn)用一些標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工作（如問卷，量表等），對(duì)組織的各方面進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)評(píng)，總結(jié)思想意識(shí)和行為方貢在訓(xùn)練效果，并做出客觀評(píng)價(jià)，制訂新的發(fā)展目標(biāo)。 3．調(diào)查反饋 ?調(diào)查反饋法通常是在外來組織發(fā)展咨詢專家和組織領(lǐng)導(dǎo)者合作下，通過訪談，問卷，觀察等方法進(jìn)行測(cè)量調(diào)查，把收集和分析的數(shù)據(jù)結(jié)果繪制成一定的圖表，反饋給被調(diào)查的群體或組織成員，以此診斷所存在的問題，并征尋和制訂出解決問題的方案。 ?使用調(diào)查反饋法需要注意以下幾個(gè)問題： 第一，調(diào)查對(duì)象最好是一個(gè)群體，部門或組織的 全體成員，這樣收集資料才比較全面準(zhǔn)確； 第二，調(diào)查表一般按無記名方式設(shè)計(jì)； 第三，所調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析由外來的組織發(fā)展 專家進(jìn)行； 第四，數(shù)據(jù)結(jié)果的反饋要面向全體有關(guān)人員，通 常以小組討論的方式進(jìn)行對(duì)其的解釋； 第五，組織發(fā)展專家要培訓(xùn)有關(guān)的管理人員，使之掌握向下級(jí)進(jìn)行數(shù)據(jù)反饋以及收集意見和建議的技能。 ?與一般的專家調(diào)查和咨詢?cè)\斷法不同，作為組織發(fā)展技法的調(diào)查反饋著重調(diào)查結(jié)果的反饋，在反饋的過程中十分注意推動(dòng)和促進(jìn)派進(jìn)當(dāng)事人之間的情感和信息交流，注意對(duì)信息的利用，并施加一定的誘導(dǎo)和干預(yù)。但是由于它是依賴于現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)而展開的，所以對(duì)組織結(jié)構(gòu)，工作設(shè)計(jì)和技術(shù)的變革作用較弱。因此，組織發(fā)展中有相當(dāng)大的注意力集中于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)階建設(shè)就是在外來組織發(fā)展人員的幫助下，依靠群體成員自己的力量，協(xié)調(diào)群體內(nèi)部的關(guān)系，改進(jìn)活動(dòng)過程，提高群體工作效率的計(jì)劃性變革活動(dòng)。 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般需要經(jīng)歷三個(gè)過程： （ 1）解凍。 （ 2）行動(dòng)。 （ 3）再凍結(jié)。 ?根據(jù)內(nèi)容與要求的不同，團(tuán)隊(duì)建設(shè)通常采用的方式包括： ①診斷分析會(huì)。其目的主要是對(duì)團(tuán)體的績(jī)效展開公的討論和評(píng)價(jià)，以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的問題。外來咨詢?nèi)藛T通過與團(tuán)隊(duì)成員個(gè)別接觸，問卷調(diào)查并參加小組會(huì)議等方式收集資料，歸納分析后反饋給有關(guān)成員，同時(shí)運(yùn)用其專業(yè)知識(shí)，闡明問題，收導(dǎo)小組討論，得出解決問題的措施。 ③角色分析技術(shù)?；顒?dòng)一般以小組會(huì)的形式進(jìn)行 ： 第一步要求每個(gè)人與明他對(duì)自己的職責(zé)和在團(tuán)隊(duì)中的地位，以及他應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)； 第二步是研究每個(gè)人對(duì)別人所承擔(dān)角色的期望； 第三步是將上述兩方面的認(rèn)識(shí)加以討論分析，并適 當(dāng)進(jìn)行修正，在取得一致意見的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)成 員所承擔(dān)角色的職責(zé)和別人對(duì)此角色的期望做出形 象的描述。 5．過程咨詢 ? 過程咨詢是指組織成員借助于掌握專業(yè)技術(shù)的咨詢顧問的力量，通過一系列的咨詢活動(dòng)來提高他們的自行了解，認(rèn)識(shí)，分析和處理包括溝通，角色扮演，群體功能，群體規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)，群體間關(guān)系等問題的能力，更好地完成組織的任務(wù)。委托人與咨詢顧問交換意見，提出需要解決的問題，確定雙方的合作關(guān)系和合作方式，并就希望的結(jié)果達(dá)成一致意見。根據(jù)問題擬定咨詢活動(dòng)的方案和準(zhǔn)備采用的技術(shù)方法。咨詢顧問通過交談，觀察和問卷等方式進(jìn)行調(diào)查，收集必要的資料，對(duì)問題做出初步的診斷。制定干預(yù)方案，將有關(guān)資料反饋給組織成員，指導(dǎo)他們進(jìn)行相應(yīng)的討論和分析，使得產(chǎn)生共同的價(jià)值和態(tài)度，并且有計(jì)劃地實(shí)施改善組織過程的行動(dòng)。咨詢顧問在引導(dǎo)組織成員形成良好的溝通等行為，達(dá)到預(yù)定目的后適時(shí)結(jié)束咨詢。 6．鏡像法 ? 鏡像法就是讓各個(gè)部門中的成員溝通相互間的看法和意見， “ 以人為鏡 ” ，從他人對(duì)自己部門的看法中了解自己的形象，找出改進(jìn)途徑。 （ 1）動(dòng)員學(xué)習(xí)。 （ 2）分組討論。 （ 3）全體交流。 （ 4）可分組討論。 （ 5）再次全體交流。 （ 6）實(shí)施改進(jìn)方案。而對(duì)于部門的問題意見不一致之處，可以通過重復(fù)上述（ 2） —（ 5）的步驟使雙方看法趨近或達(dá)到共識(shí)。其基本觀點(diǎn)是通過組織發(fā)展工作者的作用，讓沖突雙方進(jìn)行平等的對(duì)話（談判），使他們?cè)谛睦砩现鸩浇咏?，在接近的過程中緩和沖突，自然形成解決沖突的辦法。 第二，按照既定的原則和談判程序進(jìn)行談判，溝通雙方對(duì)一系列有關(guān)問題的意見和看法。 第三，達(dá)到一致意見時(shí)，組織發(fā)展工作者要適時(shí)幫助他們復(fù)述和明確步定這些意見，并在最后總結(jié)歸納一遍。 1．目標(biāo)管理 ? 目標(biāo)管理的概念是美國(guó)管理學(xué)家德魯克在 1954年出版的 《 管理的實(shí)踐 》 一書中首先提出的。作為一種期望達(dá)到的成就和結(jié)果，目標(biāo)對(duì)于組織或個(gè)人的行為努力程度和工作業(yè)績(jī)有著十分重要的意義。 （ 1）由管理部門提出總目標(biāo)。 （ 2）從上至下制定目標(biāo)體系和管理辦法。 （ 3）制定個(gè)人目標(biāo)。 （ 4）目標(biāo)實(shí)施與結(jié)果評(píng)價(jià)。 ① 在目標(biāo)的制定和實(shí)施過程中，要吸收員工廣泛參與，積極討論并發(fā)表意見，增強(qiáng)參與感； ②要注意個(gè)人，部門和整個(gè)組織目標(biāo)的整合，使得幾個(gè)方面的工作能有機(jī)地協(xié)調(diào)為一個(gè)整體；這要求管理人員必須具務(wù)較高的目標(biāo)制定和實(shí)施控制方在的技能； ③心理學(xué)的研究表 明 ，對(duì)于中等難度的任務(wù)，工作效率最高；因此，應(yīng)該使目標(biāo)保持在中等難度； ④要有恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度相配合，才能充分提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)