【正文】 訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。 9. 制度建設(shè)現(xiàn)狀 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 8 頁 共 11 頁 通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在 “人的管理 ”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是 “關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 ”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。 10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進(jìn)管理流程。 調(diào)查顯示， %的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有 %建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外 %的企業(yè)沒有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。 從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差別。私營企業(yè)中沒有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占 %，高于總體水平 。 首先摸清真相 《 21世紀(jì)人才報》：為什么想到要做這樣一個調(diào)查呢？ 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 9 頁 共 11 頁 林澤炎：改革開放以來，整個 “人 ”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把 “人 ”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。但實際效果并不理想。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗和很先進(jìn)的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。我從上個世紀(jì) 80年代以來就著手對本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國本土人力資源管理探索的先鋒。事實上，我們的人力資源管理還停留在 “經(jīng)驗主義 ”中。 對人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查 《 21世紀(jì)人才報》：這份報告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當(dāng)前中國人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？ 李春苗：我們歷時一年 ，國務(wù)院發(fā)展研究中心團(tuán)結(jié)國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的 2020多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。 所以我們認(rèn)為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對當(dāng)今的中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個全面、客觀的總結(jié)。 中國企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時期 《 21世紀(jì)人才報》：通過這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國人力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點(diǎn)是什么？ 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 10 頁 共 11 頁 林澤炎：最大的一個特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉(zhuǎn)型時期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會的發(fā)展和需要。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實施也比較好。我們堅信一點(diǎn)，一個好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否則就沒有可持續(xù)發(fā)展可言。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。在這些企業(yè)，它們實施的是 “人情化 ”的管理而不是 “人性化 ”和 “規(guī)范化 ”相結(jié)合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏 對制度進(jìn)行調(diào)整的能力。如何進(jìn)行 “個性化 ”的創(chuàng)建呢？首先必須學(xué)習(xí)掌握和了解先進(jìn)的企業(yè)管理理念以及新的思想；然后把企業(yè)的實際情況摸清楚。我不想純粹借鑒國外的東西，因為每個企業(yè)都不相同， 這就要探索中國本土化的東西。只有借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，結(jié)合國內(nèi)的企業(yè)現(xiàn)實，尊重員工的 “個性化 ”需要，建立起甄選 實績化、職責(zé)崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值協(xié)同化等 “拴心留人 ”機(jī)制，強(qiáng)調(diào)能力本位和業(yè)績本位，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)。只 有 “激活 ”人，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，在這種基礎(chǔ)上建立起來的制度才是好的制度。如何激活人？最重要的就是在科學(xué)的人力資源管理技術(shù)分析基礎(chǔ)上，建立公平的薪酬體系。 林澤炎本身的成長經(jīng)歷就是一部書。 教書的日子是清苦的。 1990年，林澤炎經(jīng)過千辛萬苦，考上了碩士研究生。 2020年 4月至今，他在國務(wù)院 發(fā)展研究中心工作，歷任企業(yè)研究所研究室主任、研究員，負(fù)責(zé)人力資源管理及政策咨詢研究工作。從1998年發(fā)表《 3Ｐ模式 ——中國企業(yè)人力資源管理操作方案》以來，他在本土化研究領(lǐng)域一鉆研就是 6年，發(fā)表學(xué)術(shù)論文 150余篇，學(xué)術(shù)著作 10多部。