【正文】 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè) 生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。 之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇 “自己建立 ”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助 “外腦 ”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是 “自己建立 ”。國內(nèi)企業(yè)基本上是每 100名員工配置 1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人 續(xù)： 2. 調(diào)查報告 中國企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查 在近一年的時間里，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊，對構(gòu)成中國人力資源管理領(lǐng)域的 10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計。在調(diào)查的 1883家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認(rèn)識到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中， %的企業(yè)做過崗位分析， %的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。但僅有 %的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前， %的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占 %，調(diào)整較大的企業(yè)占 %，沒進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占%。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 %、招聘的占 %、薪酬設(shè)計的占%、人員崗位調(diào)整的占 %；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 %和 %，比例較低。 87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中， %的企業(yè)認(rèn)為作用非常大， %的企業(yè)認(rèn)為作用很大， %的企業(yè)認(rèn)為作用較大。 2. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調(diào)查結(jié)果表明，我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng)，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新。圍繞 “企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式 ”、 “有無建立高層管理人員任職資 格體系 ”和包括高層管理人員 “薪酬項目 ”、 “考核主體 ”、 “考核內(nèi)容 ”、 “培訓(xùn)方式 ”及 “薪酬收入水平 ”等項目，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵，收入水平有了很大提高。國內(nèi)企業(yè)基本上是每 100名員工配置 1名人力資源管理人員；企業(yè)人員 規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進(jìn)行分析。 年齡和學(xué)歷方面： 20歲以下 9%； 2130歲 34%； 3140歲 29%； 4150歲 17%； 5160歲 7%； 60歲以上 1%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為 69%，其它部門行使人力資源管理職能的為 20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為 %，其它則沒有回答?？偛咳肆Y源管理部門平均有 8人。人力資源管理人員初中及以下 1%；高中（含 職高、中專、技校） 9%；大專 37%；大學(xué)本科 45%；研究生及以上 8%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員 18人；其中女性人數(shù) 6人，占 30%；高管人員平均年齡 39；本科以上學(xué)歷人數(shù) 16人，占 89%。 4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績 效管理水平。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容： “業(yè)績 ”、 “能力 ”和 “態(tài)度 ”，其中 “量表法 ”可以籠統(tǒng)的理解為 “考核表格 ”而涵蓋 “民主評議 ”、 “關(guān)鍵人員績效指標(biāo) ”、“綜合評分卡 ”等方法。 5. 勞動用 工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。 調(diào)查結(jié)果顯示， %的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但 %是執(zhí)行不力的； %的企業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有 %沒有嚴(yán)格執(zhí)行。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì) 規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱 “五險一金 ”。另外，參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險的為 %，參加補(bǔ)充醫(yī)療保險的為 %。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這說明在社會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 薪酬管理是 人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長期激勵形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面?；卮?“基本滿意 ”、“很滿意 ”或 “非常滿意 ”的占 %，回答 “不滿意 ”或 “非常不滿意 ”的占 %。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例分別是%、 %和 %；中部地區(qū) 企業(yè)員工回答 “非常滿意 ”或 “很滿意 ”的比例最高。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答 “不滿意 ”或 “非常不滿意 ”的比例分別是 %、%。 8. 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)不同背景 企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培