【正文】 查結(jié)果表明：國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。 之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中 部地區(qū) 人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為 。調(diào)查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。 西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃比例要高于東部 4個百分點(diǎn)（西部企業(yè) 72%；東部企業(yè) 68%）。 之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè) 東部企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎 ?如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯特錯了。但從實(shí)施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果 “很好 ”（ %）和 “非常好 ”（ %）的比例排在前列。 國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營企業(yè)實(shí)施考核效果好。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。 之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作 幾乎每個企業(yè)都在吹噓的 “績效考核 ”，其具體情況又是怎樣的呢 ? 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。 之三： 外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大 “外企 ”好像經(jīng)常與 “白領(lǐng) ”聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結(jié)果表明，外資企業(yè)高中以 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 2 頁 共 11 頁 下學(xué)歷的人員比例最大。 之二：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè) 一個做 IT的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認(rèn)知度更高呢 ?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 “怪狀 ”之一：西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過東部 在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越 大。 ”談到為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。本報以第三方的角度，解讀白皮書，希望能使轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)人力資源有個健康明媚的明天。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 1 頁 共 11 頁 中國首部人力資源發(fā)展報告 (白皮書 )出爐 國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所授權(quán)本報獨(dú)家披露 編者按：中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何 ?未來的走向又怎樣 ?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對這樣的走向 ?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨(dú)特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，形成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書。 1. 獨(dú)特視角 中國企業(yè)人資管理十大 “怪 ”現(xiàn)狀 3月 29日，在國務(wù) 院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關(guān)注的現(xiàn)象， “通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多 ?經(jīng)驗(yàn) ?上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪。這些 “奇怪 ”的結(jié)論表明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn) 崗位的管理上。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 從對崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（ IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。 從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企 業(yè)，前者比例分別是 1518%（大學(xué)）和 34%（研究生），而后者比例分別是 23%（大學(xué)）和 7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對應(yīng)的比例分別只有 10%（大學(xué)）和 0（研究生）。 調(diào)查結(jié)果顯示，只有 %的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為 %，其中約一半（占總體 %）還執(zhí)行不力。 之五：私營企業(yè)實(shí)施考核效果高于國有企業(yè) 在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。 私營企業(yè)有 “定期考核制度 ”的比例（ %）和 “實(shí)行人員績效考核 ”的比 例（ ）最低，而 “執(zhí)行不力 ”的比例（ %）卻排在第二。 “私營企業(yè) ”的考核頻度較高，其采用 “月考核 ”的比例（ %）較高。 中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入 5‰以上的比例分別為 %和 %，明顯高于東部企業(yè)（ %）。 之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高 別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答 “基本滿意 ”、 “很滿意 ”或 “非常滿意 ”的比例分別是 %、 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 3 頁 共 11 頁 %和 %；中部地區(qū)企業(yè)員工回答 “非常滿意 ”或 “很滿意 ”的比例最高。