離職分析的理論和實現(xiàn)下-人力資源綜合-閱讀頁
2024-09-07 14:11本頁面
【正文】 齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。 7. 離職與部門 盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個企 業(yè)中長期的離職率水平，但是，就短期而言，誰也不會否定員工直線主管不適當?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。如，部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么 和達到什么標準；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。也就是說，如果主管的管理風(fēng)格及時改善，近七成員工的離職可以避免。 如A 部門離職率持續(xù)高于 B 部門，就有必要進一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。如果無職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。 上圖顯示的是部門離職率的示意圖表，其中包括了部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。 C 部門和 F 部門是另一種情況： C 部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進一步調(diào)查分析后修正；而 F 部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門管理的效果基本無相關(guān)性；如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率，也是一種不良的傾向，會造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績效部門 提到的逆向選擇狀況。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本?，F(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用。 在一些企業(yè)中，會把員工分為不同的身份類別進行考查，如正式員工、外籍員工、臨時工、約聘制員工（不負擔(dān)社會保險根據(jù)合同支付固定薪酬的人 員）等。 在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學(xué)歷的人才為企業(yè)所用。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對直接人員和間接人員進行離職率分析。 9. 離職趨勢分析 就離職分析而言，離職率的發(fā)展趨勢有著相當重要的意義。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇，在第三 節(jié)離職度量方法中對此已經(jīng)有了較多的討論，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。 下圖是一個企業(yè)年度的離職率，其離職率計算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項式回歸得到。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，其離職時間分布需要企業(yè)管理者重點 考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實無法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團隊穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有用手段
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