【正文】 。職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的不足之處。離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu) 年資也稱(chēng)為工齡，是指員工在企業(yè)中工作時(shí)數(shù)的長(zhǎng)度。在一些傳統(tǒng)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，企業(yè)中的員工平均年資能夠達(dá)到10到15年，但是，對(duì)許多人才流動(dòng)率高的新興企業(yè)中，員工平均年資只有2到3年。 一般而言，企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工對(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企業(yè)使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長(zhǎng)的員工對(duì)企業(yè)中的各種規(guī)則和做法相對(duì)習(xí)以為常，不容易引入新的觀(guān)念和方法，如果一個(gè)企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工占絕對(duì)主體，會(huì)使這個(gè)企業(yè)的文化趨于保守而少于開(kāi)創(chuàng)。來(lái)源畢業(yè)生的員工觀(guān)念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀(guān)念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會(huì)化方面，如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。 就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長(zhǎng)一直上升，而會(huì)在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長(zhǎng)不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。 對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展而言，需要在企業(yè)文化延續(xù)和增加企業(yè)活力找到平衡，即保證企業(yè)員工的平均年資和年資結(jié)構(gòu)符合企業(yè)需要。入口管理主要是把調(diào)整年資結(jié)構(gòu)和人力招募的計(jì)劃相結(jié)合，進(jìn)行積極的招募工作。 就離職分析具體考查的對(duì)象來(lái)說(shuō)，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿(mǎn)不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無(wú)重大問(wèn)題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。 試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。 因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計(jì)劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場(chǎng)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。如果員工在這個(gè)階段離職，往往與員工無(wú)法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無(wú)法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討?？梢园l(fā)現(xiàn)，其對(duì)預(yù)期平均年資左右的人員的控制比較有效，基本在5％以下，而對(duì)于實(shí)習(xí)生、試用期員工和試用期滿(mǎn)但未滿(mǎn)一年員工的離職率偏高。就具體情況而言，可能需要細(xì)致的調(diào)查和分析，但是，其不正常的分布應(yīng)該使管理者有所警覺(jué)，比如，對(duì)五年以上人員的極低淘汰率是否正常。年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開(kāi)拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問(wèn)題，流動(dòng)率較低。當(dāng)企業(yè)低年齡員工離職率提高時(shí)，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補(bǔ)牢式的加大招募力度；當(dāng)企業(yè)中堅(jiān)年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人員各種待遇政策級(jí)差是否足夠；另外，當(dāng)企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。 7.就員工而言，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利待遇會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；相反，對(duì)工作環(huán)境的不滿(mǎn)意卻會(huì)直接影響員工情緒，影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。 微觀(guān)上的工作環(huán)境受到直線(xiàn)主管行為方式的直接影響。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對(duì)直線(xiàn)主管的不滿(mǎn)是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約70％。 就離職分析而言，根據(jù)部門(mén)去考查離職率會(huì)間接反映各部門(mén)微觀(guān)管理環(huán)境的優(yōu)劣。在部門(mén)離職率分析中，還需要結(jié)合職類(lèi)的離職率，因?yàn)榘凑章氊?zé)去劃分部門(mén)是常見(jiàn)的組織劃分方式，部門(mén)離職率的不正常變動(dòng)有可能是職類(lèi)管理上面的原因引起。在許多公司，部門(mén)主管要為部門(mén)的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進(jìn)而，部門(mén)的離職率也成為考核主管業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。圖中顯示，A部門(mén)與D部門(mén)的離職率與對(duì)應(yīng)職類(lèi)離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門(mén)是企業(yè)中唯一一個(gè)存在所屬職類(lèi)的部門(mén)，因而其部門(mén)離職率與其對(duì)應(yīng)職類(lèi)離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門(mén)管理因素和職類(lèi)管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門(mén)的部門(mén)離職率比對(duì)應(yīng)職類(lèi)離職率略低，證明其部門(mén)離職管理比較同職類(lèi)其他部門(mén)更為成功。由于A、C、D、F四個(gè)部門(mén)的離職率都低于6%，處于一個(gè)較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。B部門(mén)和E部門(mén)的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類(lèi)離職率，另一方面也處于很高的水平。 8.現(xiàn)實(shí)管理中還有一些考查視角也可以參考使用。由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場(chǎng)之中，因而企業(yè)會(huì)對(duì)這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會(huì)把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。 在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。 在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對(duì)男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。離職趨勢(shì)分析 就離職分析而言，離職率的發(fā)展趨勢(shì)有著相當(dāng)重要的意義。 離職趨勢(shì)分析中，重要的是做到對(duì)離職率計(jì)算方式的選擇，人力資源管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對(duì)象的特征選擇適合的離職度量方法。 下圖是一個(gè)企業(yè)年度的離職率，其離職率計(jì)算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢(shì)采用六次多項(xiàng)式回歸得到。由于該離職趨勢(shì)是對(duì)于整個(gè)公司而言的，其離職時(shí)間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實(shí)無(wú)法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門(mén)需要在時(shí)期之前制定人力招募計(jì)劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、營(yíng)業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)的有