【正文】 心人力資源，這種流動(dòng)率過高會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的不利影響，如公司的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)無法得到沉淀，增加 9 公司的招聘、培訓(xùn)成本，以及新員工的磨合成本和由于缺少技能熟練的員工而造成工作效率低下的損失等隱性成本。 缺乏完善的績(jī)效管理體系 薪酬是直接關(guān)系到每個(gè)員工切身利益的大事，因此有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平與公平的分配方式都是使員工能安心本職崗位努力發(fā)揮最大貢獻(xiàn)的前提。同時(shí)公司薪酬分配制度改革還未深入進(jìn)行，薪酬制度仍執(zhí)行以前的崗位技能工資制，發(fā)放主要有四種模式，一是崗位技能工資制度下的基本工資，二是以崗位等級(jí)為基礎(chǔ)依據(jù)發(fā)放的超時(shí)工資，三是基本以崗位等級(jí)確定系以簡(jiǎn)單考核的獎(jiǎng)金，四是安 全獎(jiǎng)、目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。 珠三角電力公司對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)還處于績(jī)效考核階段，且考核形式較為簡(jiǎn)單，到了年終，一張大白紙分兩欄，其中一欄由員工自己填寫個(gè)人鑒定，另一欄則由部門經(jīng)理填寫部門評(píng)價(jià)，由此得來的結(jié)果是所有人員的考核結(jié)果都基本一樣。 核心員工離職的自身原因 家庭狀況 家庭狀況如孩子年齡、婚姻狀況、配偶工作狀況對(duì)高層管理人員離職會(huì)產(chǎn)生一定影響。 其他個(gè)人因素 員工的個(gè)人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn)生影 響；員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對(duì)勝任條件的要求越來越高、個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來越多。因此公司不能忽視 核心員工，我們不僅要在工資上考慮，還要從員工的工作環(huán)境，員工工作的發(fā)展空間，工作本身給員工帶來的心理滿足程度綜合考慮。 優(yōu)化薪酬制度，提高待遇 公司進(jìn)行薪酬福利管理，應(yīng)該遵循公平性，激勵(lì)性和個(gè)性化原則。對(duì)于珠三角電力工程技術(shù)有限公司，其薪酬制度問題明顯。另外，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，綜合考慮員工崗位特性，工齡，實(shí)現(xiàn)公平原則，根據(jù)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪酬水平，制定出具有激勵(lì)性的工資結(jié)構(gòu)，針對(duì)該公司薪資結(jié)構(gòu)方面存在的問題，酒店應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)中增加可變薪酬，并把每個(gè)工資級(jí)別細(xì)分為 1， 2，3 三個(gè)等級(jí)，以增加薪酬的激勵(lì)作用。 表 4 珠三角電力工程技術(shù)有限公司機(jī)械類員工工資比例（ %） 級(jí)別 經(jīng)理級(jí) 主管級(jí) 資深員工級(jí) 普通員工級(jí) 工資級(jí)別 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本工資比例 20 26 29 30 36 39 51 54 58 60 66 69 加班工資比例 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 浮動(dòng)薪資比例 64 58 55 48 45 44 33 30 26 24 18 15 以機(jī)械工程類資深員工級(jí)員工工資為例。 建立離職面談制度 公司現(xiàn)在的離職程序中也有人力資源部經(jīng)理與離職員工的面談，但只是象征性的問問離職的原因、去向和告訴離職者如何 辦理離職手續(xù)等，這樣的面談不會(huì)讓員工講真話， 11 管理者也沒有意識(shí)到離職者也是公司的資源，要與其保持聯(lián)系，認(rèn)為只要離開了公司就徹底與公司脫離了關(guān)系。離職面談與以往工作方面的談話不一樣，要選擇一個(gè)舒適、充滿人情味的場(chǎng)所，如咖啡廳、餐廳、茶館等，營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓其感受到公司對(duì)他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受。進(jìn)行面談時(shí)要與員工像老朋友一樣傾心交談，首先詢問其離 職原因、對(duì)公司各個(gè)方面的看法、改進(jìn)的意見、如果促 使其離職的問題得到解決是否可以留下等。最后，誠(chéng)懇地建議員工為了雙方的利益，留下永久的聯(lián)系方式，并告訴他有機(jī)會(huì)還會(huì)歡迎他回到公司工作。 實(shí)施績(jī)效管理 完善績(jī)效管理體系，建立起綜合員工工作表現(xiàn)，工作態(tài)度和個(gè)人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，真正落實(shí)績(jī)效工資，并與晉升掛鉤，在 實(shí)施績(jī)效管理面前，應(yīng)提前與各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，并且讓員工體會(huì)到績(jī)效考核對(duì)他的重要性。例如，公司實(shí)行每月，每季，每年績(jī)效考核前，對(duì)各部門主管以上人員進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效考核培訓(xùn)，是考核者熟悉考核的步驟，內(nèi)容及方法，使他們真正理解績(jī)效考核的真髓，以體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)，公平，有效性；在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上結(jié) 合員工的晉升及績(jī)效薪酬，或者對(duì)于優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金并及時(shí)發(fā)放激勵(lì)員工的工作積極性，以減少員工的流失。例如：核心員工宿舍離公司上班的地方較遠(yuǎn)，公司雖然為他們提供了班車上下班送員工回宿舍，但就公司為節(jié)約成本，規(guī)定了班車的發(fā)車時(shí)間，這種做法是對(duì)的，當(dāng)沒有充分的體現(xiàn)人性化，幾乎每天都有一部分員工因?yàn)楣ぷ鞫影嗟⒄`了班車，員工下了班本來身心就疲乏，還得走上半個(gè)小時(shí)回宿舍，他們對(duì)公司肯定相當(dāng)不滿，抱怨，員工的 忠誠(chéng)度也就談不上了。多次舉行員工與員工，部門與部門之間活動(dòng)，如舉辦技能比拼，歌唱比賽，生日會(huì)等等。 結(jié)論 核心員工是公司的根本，是公司最基本，最寶貴的人力資源，一個(gè)公司如果失去了核心員工的認(rèn)可，不能調(diào)動(dòng)核心員工的積極性，創(chuàng)造性，不能提高員工的滿意度，那么即使擁有先進(jìn)的設(shè)備，嚴(yán)密的組織制度，也不能成為一流的公司，更不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展。 13 參考文獻(xiàn) [1]趙靜杰，史娜 .企業(yè)核心員工的激勵(lì)研究 [J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) ,2022 年 09 期 . [2]彭劍鋒、饒征 .基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理 [M]. 中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,. [3]勞倫斯 . .人力資源管理 [M].獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 . 機(jī)械工業(yè)出版社 .9092. [4]加里 .德斯勒著 .人力資源管理第六版 [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社 . . [5]雷蒙德 . .人力資源管理：獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三版 [J].中國(guó)人民大學(xué)出版社 , . [6]約瑟夫等著周眉譯 .戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法第二版 [J].社會(huì)科學(xué)出版社 , . [7]論科研組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 [J]. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào) .2022年第 06期 . [8] 朱曉衛(wèi)著 .公共部門人力資源開發(fā)與管理研究 [J]，黑龍江人民出版社 2022 年版 .2125. [9]田超 . 核心能力戰(zhàn)略及實(shí)驗(yàn)研究 [D]，復(fù)旦大學(xué)出版社 2022 年版 .88. [10] 李文良著 .中國(guó)政府職能轉(zhuǎn)變問題報(bào)告，中國(guó)發(fā)展出版社 2022 年版， 233236. [11] 鄭邵濂 ,陳萬華 ,胡君辰等 .人力資源開發(fā)與管理 [M]． 上海：復(fù)旦大學(xué)出社 .6569. [12]【美】羅納德納爾班迪著 :公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略 (第四版 ) [J]，中國(guó)人民大學(xué)出版社 2022 版： 345. [13]霍生平 .論企業(yè)核心員工的保留管理 [D]，湖南師范大學(xué)出版社 2022 年版： 6465. [14]王曉莉 . 延續(xù)管理你的離職員工 [J].中國(guó)人力資源開發(fā)， 2022， 7. [15]稻香 .管理好你的核心員工 [M]．北京：中國(guó)紡織出版社， 2022,21. [16]江衛(wèi)文 .如何進(jìn)行有效的員工離職管理 [J].新資本， 2022,21. [17]王利華 .淺析員工離職及企業(yè)對(duì)策 [J].價(jià)格月刊， 2022,58. 14 致 謝 本論文是在廖保華老師的精心指導(dǎo)下完成的。廖老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，待人隨和，給予了我無私的幫助和鼓勵(lì)。特別是劉培元，周艷瓊，江軍，黃建標(biāo)老師對(duì)我論文長(zhǎng)期以來的指導(dǎo)工作。老師們的鞭策教誨，我將銘記于心，不斷激勵(lì)自己。 感謝學(xué)院為我提供良好的做畢業(yè)設(shè)計(jì)的環(huán)境，也感謝所有在畢業(yè)設(shè)計(jì)中曾經(jīng)幫助過我的良師益友和同學(xué)，以及在設(shè)計(jì)中被我引用或參考的論