【正文】 職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進意見無法實施”（7人占28%）。三、改善措施離職面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應(yīng)該對公司的用人環(huán)境進行改善：補救和預(yù)防行動。同時改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程等?！笆跈?quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。建立離職面談標準化程序。員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。離職分析報告（二）天士力集團，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為34%。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。離職現(xiàn)狀分析從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的45％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)；原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。公司采用的人才政策公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當(dāng)調(diào)整，以達到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：加強員工選拔的力度。同時，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。公司領(lǐng)導(dǎo)認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。二、人數(shù)分析月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時間段要大。各部門離職情況分析：事務(wù)職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達到340人（部門總離職人員：314人）。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務(wù)期限越長的員工，離職率越小。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環(huán)境的時候無法適應(yīng)。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。我公司屬于制造業(yè)，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。分析得出結(jié)論：① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟的壓力。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：%），在技能職員工中隨機抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：%）。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。同時，完善公司內(nèi)部競聘選撥機制，針對一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業(yè)知識及技能的培訓(xùn)。另外，這一類人員有經(jīng)濟壓力，不會平凡的跳槽。同時，對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協(xié)會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。