員工離職分析的理論與實現(xiàn)(下)-閱讀頁
2025-08-11 07:51本頁面
【正文】 理者有所警覺，比如，對五年以上人員的極低淘汰率是否正常。 企業(yè)的年齡結構往往作為企業(yè)年資結構的補充或者相互參照來說明問題。為了保證企業(yè)始終具有年輕和活力，在人力資源管理者在宏觀上也應對此有所把握。就企業(yè)大致情況來說，都是年輕人組成容易浮躁，都是年長者組成容易失去進取，有效的人員結構是在年齡結構找到平衡點，這也是離職率管理這方面的目標。離職與部門就員工而言，低于市場水平或個人期望值的薪資福利待遇會造成員工心理的落差，但一般不會直接引發(fā)離職行為；相反，對工作環(huán)境的不滿意卻會直接影響員工情緒，影響員工對企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進而造成離職行為發(fā)生。如，部門內部模糊而不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么和達到什么標準；員工缺乏授權和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視；部門內部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。也就是說，如果主管的管理風格及時改善，近七成員工的離職可以避免。 就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。在部門離職率分析中，還需要結合職類的離職率，因為按照職責去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理上面的原因引起。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負責，進而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標。 上圖顯示的是部門離職率的示意圖表，其中包括了部門內職類的相應離職率。C部門和F部門是另一種情況：C部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內部管理存在某種不足，需要進一步調查分析后修正；而F部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內部管理有效率，降低了員工離職率。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門管理的效果基本無相關性；如果部門離職率低于企業(yè)預期淘汰率，也是一種不良的傾向，會造成企業(yè)中不適應的人員逐步積累，造成類似在績效部門提到的逆向選擇狀況。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。其他離職分析的視角現(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用。由于這些員工性質完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，進而企業(yè)會把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調整管理方式。 在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學歷別分析離職率，考查企業(yè)管理和文化是否能夠留住高學歷的人才為企業(yè)所用。 在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。9. 就離職分析而言，離職率的發(fā)展趨勢有著相當重要的意義。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇，在第三節(jié)離職度量方法中對此已經(jīng)有了較多的討論，人力資源管理者應該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。可以看出，其離職的主要時期是36月份，其離職水平處于高峰狀況。而且，由于這些信息全部關注于企業(yè)最重要的資源－人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團隊穩(wěn)定、營業(yè)可持續(xù)增長的有
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