離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)-閱讀頁
2024-08-15 12:21本頁面
【正文】 資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預(yù)期，通過離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。 就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。 績效考評是對每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過程。對企業(yè)而言，常見的績效考評主要有月考評和年度（或半年度）考評等幾種方式。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動，對績效評價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對于績效評價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。如何區(qū)分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關(guān)系的主要內(nèi)容。 盡管績效考評由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會把員工根據(jù)績效考評的結(jié)果分為上中下幾類。企業(yè)會給予A類員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)（包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金），更多的升職機(jī)會，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要?jiǎng)恿?；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業(yè)和薪資福利情況，對A類員工的待遇高于市場，體現(xiàn)留才政策，對B類員工的待遇結(jié)合企業(yè)營業(yè)狀況基本與市場一致，而對C類員工待遇要適當(dāng)?shù)陀谑袌銮闆r，這樣才能真正呈現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。 就現(xiàn)實(shí)情況而言，由于考評政策或是考評結(jié)果利用不合理，存在許多無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)中離職人數(shù)受其他非績效因素影響，而績效管理在控制離職上面無作為。 右下圖顯示的是一種失敗的績效管理。AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。但是，對離職的分析無法取代對績效考核的做管理上的評估。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差
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