離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)下-人力資源綜合(參考版)
2024-08-22 14:11本頁(yè)面
【正文】 。 綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實(shí)務(wù)可操作性、以及客觀性，針對(duì)企業(yè)的管理，它雖然無(wú)法在事前提供指導(dǎo)意見，但對(duì)于企業(yè) 管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息?？梢钥闯?，其離職的主要時(shí)期是 36 月份，其離職水平處于高峰狀況。對(duì)于離職的趨勢(shì)發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動(dòng)平均法、線性回歸法、多項(xiàng)式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計(jì)方式，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得到離職率最真實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到短期各種外界因素的影響從而失真，經(jīng)常需要對(duì)多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理方面診斷得到的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要下降離職率的反饋來(lái)驗(yàn)證。 在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對(duì)男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。 在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場(chǎng)之中，因而企業(yè)會(huì)對(duì)這些人分別管理，進(jìn)而企業(yè)會(huì)把這些人的離職率納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。本節(jié)介紹其中的一些思路。 8. 其他離職分析的視角 前面提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問題的主要線索。 B 部門和 E 部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。由于 A、 C、 D、 F 四個(gè)部門的離職率都低于 6%，處于一個(gè)較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。圖中顯示， A 部門與 D 部門的離職率與對(duì)應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A 部門是企業(yè)中唯一一個(gè)存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對(duì)應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而 A 部門的部門離職率比對(duì)應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其 他部門更為成功。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，進(jìn)而，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因?yàn)榘凑章氊?zé)去劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動(dòng)有可能是職類管理上面的原因引起。 就離職分析而言，根據(jù)部門去考查離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對(duì)直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約 70％。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。就員工而言，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利待遇會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；相反，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒，影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中的發(fā)展的信心，進(jìn)而造成離職行為發(fā)生。就企業(yè)大致情況來(lái)說，都是年輕人組成容易浮躁，都是年長(zhǎng)者組成容易失去進(jìn)取，有效的人員結(jié)構(gòu)是在年齡結(jié)構(gòu)找到平衡點(diǎn)，這也是離職率管理這方面的目標(biāo)。為了保證企業(yè)始終具有年輕和活力，在人力資源管理者在宏觀上也應(yīng)對(duì)此有所 把握。 企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)往往作為企業(yè)年資結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充或者相互參照來(lái)說明問題。類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員 工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)
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