離職分-析的理論和實(shí)現(xiàn)(參考版)
2024-08-07 12:21本頁(yè)面
【正文】 。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來(lái)，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。進(jìn)而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會(huì)在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對(duì)A類和B類員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)政策有效，而同時(shí)保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時(shí)從企業(yè)中離開(kāi)，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。 如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）去判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過(guò)離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。由于A、B、C類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。比如，員工總數(shù)的20％被劃入A類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是離職的主要因素。月考評(píng)一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報(bào)；而年度考評(píng)由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。 度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)
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