離職分析的理論和實踐(參考版)
2024-08-07 13:04本頁面
【正文】 。 綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實務(wù)可操作性、以及客觀性，針對企業(yè)的管理，它雖然無法在事前提供指導(dǎo)意見，但對于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，其離職時間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考查該期間公司政策的合理性，改善所有可改善之處，如果確實無法直接變革制度和管理方式，則人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。 下圖是一個企業(yè)年度的離職率，其離職率計算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項式回歸得到。對于離職的趨勢發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動平均法、線性回歸法、多項式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實的發(fā)展趨勢。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到短期各種外界因素的影響從而失真，經(jīng)常需要對多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理方面診斷得到的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要下降離職率的反饋來驗證。離職趨勢分析 在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，它們需要定期對男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。 在一些企業(yè)中，會把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會保險根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等。本節(jié)介紹其中的一些思路。 前面提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問題的主要線索。8.B部門和E部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。由于A、C、D、F四個部門的離職率都低于6%，處于一個較低水平，所以還可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。圖中顯示，A部門與D部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但其關(guān)系也存在細(xì)微的差別：A部門是企業(yè)中唯一一個存在所屬職類的部門，因而其部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同也是可想而知，該離職水平中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而A部門的部門離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理比較同職類其他部門更為成功。如果無職類方面的影響或去處掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。如A部門離職率持續(xù)高于B部門，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。根據(jù)網(wǎng)上媒體的一次離職調(diào)查，對直線主管的不滿是員工離職行為發(fā)生的最直接原因，約70％。 微觀上的工作環(huán)境受到直線主管行為方式的直接影響。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。 盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個企業(yè)中長期的離職率水平，但是，就短期而言，誰也不會否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。7.當(dāng)企業(yè)低年齡員工離職率提高時，要反思相關(guān)政策是否有效，以及亡羊補(bǔ)牢式的加大招募力度；當(dāng)企業(yè)中堅年齡員工離職有所提高，需要著重考察不同職等、年資人員各種待遇政策級差是否足夠；另外，當(dāng)企業(yè)中高齡員工離職率始終保持極低水平，也要反思企業(yè)管理制度是否壓抑
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