【推薦】績(jī)效考核目標(biāo)的制定、實(shí)施、評(píng)估培訓(xùn)ppt-閱讀頁
2025-04-14 23:59本頁面
【正文】 寫出績(jī)效完成情況，并自評(píng)分?jǐn)?shù)； B.收集相關(guān)績(jī)效信息，以此作為面談的依據(jù)； C.提出自己的想法和意見； D、保持冷靜 E、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，改進(jìn)績(jī)效,四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談 4.3 績(jī)效面談的準(zhǔn)備—員工的準(zhǔn)備工作,(一)營(yíng)造良好的溝通氛圍 首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴 清楚地說明面談的目的和作用 注意平衡講與問 A 、高效率的交流著懂得審時(shí)度勢(shì)調(diào)節(jié)講與問，充分調(diào)動(dòng)員工積極性 B 、提問表明自己對(duì)下屬回答的興趣，讓下屬感到被理解和尊重 C 、多問少講，有利于全面了解情況，印證自己的判斷,四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談 4.4 績(jī)效反饋面談過程的控制,(二)績(jī)效面談的SMART原則,四、成長(zhǎng)的必由之路—績(jī)效面談 4.4 績(jī)效反饋面談過程的控制,S——Specific。 Mmotivate。 A action。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù) 。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。沒有信任，就沒有交流，.溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。,談話不要繞彎子。,例如，不要對(duì)員工講：“你做這件事的速度太慢了”“你怎么能犯這樣的錯(cuò)誤呢？！”等，也不要把其績(jī)效于他人的績(jī)效對(duì)比；例如，“張三寫這個(gè)報(bào)告的速度比你快多了……”,盡管要對(duì)事不對(duì)人，但必須要確保員工明白他到底做對(duì)了什么，又做錯(cuò)了什么，因此，需要給他舉例子來說明；在員工了解如何對(duì)工作加以改善和何時(shí)改善之前，確信他對(duì)問題已經(jīng)搞明白，更重要的是你們之間已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。 E：你的工作失誤，使業(yè)務(wù)人員的工作非常被動(dòng)，給客戶留下了很不好的印象，這可能會(huì)影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。,26,漢堡原理,指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行： ① 先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)； ② 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)； ③ 最后以肯定和支持結(jié)束。否則，會(huì)有逆反心理和抵觸情緒。 （四）經(jīng)濟(jì)和效率原則 ：選擇待改進(jìn)的工作時(shí)，應(yīng)選擇改進(jìn)所需要時(shí)間、精力和金錢綜合而言最為適宜的工作方面。 （二）歸因分析：即產(chǎn)生差距的原因分:內(nèi)因—能力與努力程度，外因 則是指工作環(huán)境、組織、政策等。 （三）員工忠告計(jì)劃：?jiǎn)T工經(jīng)常出現(xiàn)低績(jī)效，且正強(qiáng)化不起作用。若不能達(dá)到漸進(jìn)效果，則需要面談，幫助查找原因，給予必要的建議和忠告，直屬主管及上兩級(jí)主管與員工面談，限期整改，整改無效，則可讓其停職反思，若還無提高績(jī)效表現(xiàn)，則考慮解雇。,
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