目標(biāo)管理、績效考核專題培訓(xùn)-閱讀頁
2025-03-08 10:41本頁面
【正文】 管理 顧客 滿意 財務(wù) 表現(xiàn) 產(chǎn)品／服務(wù) 流程建立 市場表現(xiàn) 戰(zhàn)略投資 綜合計分 (Balance Scorecard) ?列出在綜合計分卡的 4個方面中企業(yè)的成功 要素（ Key Success Factors) ?保持管理的可行性，總共 16－ 20個要素 ?企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略為中心，不是控制 ?需要企業(yè)上下一心，自上而下把綜合計分卡 向員工溝通 綜合計分 (Balance Scorecard) 核心能力內(nèi)部管理顧客滿意財務(wù)表現(xiàn)企業(yè)部門個人目標(biāo)細(xì)分 導(dǎo)航書 包括戰(zhàn)略行動 2023－ 2023 公司未來觀、價值觀、使命、公司總體目標(biāo)、 三年期目標(biāo)、財年目標(biāo)及公司總體行動方案。看來，參與的主要優(yōu)點在于能夠誘導(dǎo)個人設(shè)立更困難的目標(biāo)，并使目標(biāo)更科學(xué)、更具體，從而對績效產(chǎn)生積極影響。紐約：美國管理協(xié)會。紐約：美國管理協(xié)會。 向他人表明工作中有待改進(jìn)的領(lǐng)域。 明確反饋方法：“啤酒模式” 描述行為－－針對何種行為提供反饋 引用事例－－引用具體的行為及結(jié)果事例 闡明結(jié)果－－闡明該行為造成的結(jié)果 表明期望－－說明該行為對你本人造成的影響 并邀請員工共同解決問題 改進(jìn)的反饋－－舉例 你沒有按時完成每周的報告（行為）。 我因此直到周一才將我的報告交給管理層（結(jié)果）。 行為 結(jié)果 具體的例子 期望 輔導(dǎo) 交流溝通技能回顧 輔導(dǎo)的益處 輔導(dǎo)的類型 輔導(dǎo)程序 輔導(dǎo)的益處 更大的靈活性與適應(yīng)性 更富創(chuàng)造性的見地 更好地運用人力、技能與信息來源 更為迅速、有效的應(yīng)急措施 績效與生產(chǎn)力得到改進(jìn) 員工發(fā)展 關(guān)系得到改善 學(xué)習(xí)能力得到提高 工作場所的生活質(zhì)量得到改善 輔導(dǎo) 主管們有更多的時間 反饋和輔導(dǎo)的橋梁 反饋－－基于過去，單向提供信息，旨在告知他人績效如何 輔導(dǎo)－－著眼未來，進(jìn)行雙向討論，旨在幫助他人提高績效 橋梁：責(zé)任心 反饋 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的類型 輔導(dǎo)他人如何提高績效 輔導(dǎo)他人如何從事一項新的任務(wù)和職責(zé) 有效輔導(dǎo)程序 營造氛圍 達(dá)成共識 制定方案 計劃行動 不斷跟蹤 步驟一：營造氛圍 為他人創(chuàng)造支持／方便的氛圍 說明談話目的 使別人確信你想幫助他 步驟二：達(dá)成共識 在進(jìn)一步討論前就問題達(dá)成共識 對同樣的信息看法一致 幫助雙方看到采取行動的必要性 步驟三：制定方案 通過開放式提問及積極傾聽，然后才是提供自己的觀點來交換信息 共同制定可能的新行動或行為以達(dá)到預(yù)期的結(jié)果 步驟四：計劃行動 就下一步行動及實現(xiàn)雙方所期望結(jié)果所要采取的措施達(dá)成共識 確定衡量結(jié)果的方法及所需的支持 計劃跟蹤方案 步驟五：不斷跟蹤 不斷進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) 表彰成就 強化好的行動 明確目標(biāo) 參與決策 規(guī)定期限 反饋績效 目標(biāo)管理的共同要素 績效考核 — 專業(yè)培訓(xùn) 遠(yuǎn)博仕業(yè)企管顧問公司 績效－ Performance 對組織來說：績效指的是組織在一段時間內(nèi)所達(dá)到的 商業(yè)結(jié)果。 績效考核是一個評估的工作，這個評估工作不僅僅要搞清楚員工的工作真實狀況，更重要的是在于通過這個評估過程去指導(dǎo)員工有計劃的進(jìn)行工作改進(jìn)，以達(dá)到組織的更高要求。 2．撰寫日常信件。 4．打電話與接電話。 6．拆封并整理來信。 8．安排出差事宜。 10．保持信件往來。 工作要項： 1．口述聽寫； 2．打字； 3．電話； 4．訪客； 5．郵件； 6．檔案。 2．擅打文件不得看出涂擦痕跡。 4．工作按時完成。 2．如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)。 2．擅打資料索閱表格。 2．請購單需親自送交采購部門，交待清楚需 用時間并掌握回復(fù)的時間。 2． 9月 15日前提出次年度資本財政支出建議。 4． 1月 20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo)。 6．分派每日工作至少達(dá)成原訂進(jìn)度的 85％。 5．使用時要小心 誰來擔(dān)當(dāng)考核者 利 弊 外人 1．受到管理者歡迎 （減輕工作負(fù)責(zé)人） 2．評估標(biāo)準(zhǔn)不一致 3．適用于考核專業(yè)人員或強調(diào)考核建議客觀性時 1．變相鼓勵管理人員逃避責(zé)任 2．上級無法具體地幫助改善下屬績效 3．費時：外人不熟悉受評者的業(yè)務(wù)而需公司提供資料 考核中的角色職責(zé) 經(jīng)理 下屬 人力資源部 角色 1．法官 2．輔導(dǎo)員 1．主角 2．球員 1．設(shè)計師 2．咨詢顧問 3．伙伴 職責(zé) 1．確保下屬變交自我評估 2．回顧下屬績效開展績效面談給下屬評分 3．協(xié)助下屬制訂績效改進(jìn)計劃 4．將評估表交一份給上級主管和人力資源部 5．參與績效激勵會議 1．確定績效考核時間地點 2．在考核前完成自我評估交給主管 3．開放信任 4．同主管一起制定自我績效改進(jìn)計劃 5．對績效評分垣率表達(dá)自我意見 1．建立考核流程與體制 2．統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門間績效考核標(biāo)準(zhǔn) 3．策劃、實施激勵政策 4．參謀、指導(dǎo)突出績效個例的激勵與糾正 5．對考核政策的解釋與顧問支持 6．例外事件處理 評分的利弊 有評分的好處 沒有評分的好處 1．容易將績效考核與工資決策相聯(lián)系 2．評分提供共同的語言 3．為員工提供一個直接和簡潔的方法來了解他們的情況 4．可能對那些進(jìn)取心低／中等績效者產(chǎn)生激勵作用 1．消除了評分方面的標(biāo)記和報告 2．可能消除對評分不夠高的員工產(chǎn)生的消極作用 3．為更誠懇的反饋和輔導(dǎo)，而不是評判提供機會 4．評分很難準(zhǔn)備，公正 考核面談技巧 遠(yuǎn)博仕業(yè)企管顧問公司 績效規(guī)劃 績效執(zhí)行 （持續(xù)性的領(lǐng)導(dǎo)，反饋和監(jiān)督） 績效評估 績效診斷 與績效激勵 績效管理流程 目標(biāo) : 了解什么是績效面談及其重要性 了解績效面談的流程 提高績效評估技能 了解你在績效面談的角色和責(zé)任 謝 謝 :30:1202:3002::30 02:3002:30::30:12 2023年 3月 17日星期五 2時 30分 12秒
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