【正文】 年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些？ 答：工作崗位分類的內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。崗位分級的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個。大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃得過細。
橫向分類的方法包括：按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，比如生產(chǎn)類和管理類；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位、營銷崗位等。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；崗位的縱向分級。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。企業(yè)工資制度的影響因素、設計的原則和程序有哪些？ 答：企業(yè)工資制度的影響因素包括：企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。
企業(yè)工資制度設計的原則有：公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。競爭性原則：達到吸引、激勵和保留員工的目的。合法性原則：符合最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪等。崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。工資結(jié)構的確定：即確定不同員工的工資構成項目及其所占的比例。企業(yè)工資制度的實施與修正。具體內(nèi)容有：（1）根據(jù)崗位支付工資；（2）以崗位分析為基礎；（3）、客觀性較強。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。它的種類有：技術工資；能力工資。其特點有：（1）注重個人績效差異的評定；（2）關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的；（3）反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。主要形式有：（1）計件工資制；（2）傭金制（提成制）。主要有兩種組成形式：（1）基本工資加風險收入；（2）年薪加年終獎金。
團隊工資的主要組成要素有：基本工資。激勵性工資。而對于流程團隊而言，應該對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資?？冃дJ可獎勵。非貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結(jié)構。答：平行團隊工資制度的設計，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。
流程團隊的工資制度設計中，基本工資應該是團隊工資結(jié)構方案的關鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。
項目團隊工資制度的設計中，基本工資在項目團隊中的工資結(jié)構中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團隊工資結(jié)構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團隊績效的激勵性工資。
寬帶式工資結(jié)構的內(nèi)涵、作用（5條）和設計程序有哪些？ 答：寬帶式工資結(jié)構的涵義是：將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。寬帶式工資結(jié)構能引導員工自我提高。寬帶式工資結(jié)構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
寬帶式工資結(jié)構的設計程序包括：明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績效管理體系，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。 進行薪酬調(diào)查（關于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見前面）；應根據(jù)以下原則設計新的工資制度：（1）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（2）崗位工資：是工資構成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付。（3）崗位績效工資：是工資構成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟收入水平和員工個人的崗位績效水平。
根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構成：（1）崗位基本工資，占崗位工資標準的60％；（2）崗位績效工資，占崗位工資標準的40％；（3）政策性津貼、補貼；（4）年終獎金；(5）特殊貢獻獎。如果是前者，則解釋以獲得其理解；如果是后者，則需要糾正錯誤。
勞務派遣的性質(zhì)、特點與成因是什么？勞務派遣單位與派遣勞動者之間簽訂勞動合同，屬于勞動關系，需要向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。接受單位是勞動關系當事人中的第三人，與派遣勞動者之間也屬于勞動關系，它同時也是勞動派遣機構的客戶。派遣勞動者要成為接受單位的勞動組織中的成員，服從接受單位的指揮命令和勞動規(guī)則，并付出勞動。
（二）特點 形式勞動關系的運行：勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。勞動爭議：勞動爭議只能出現(xiàn)在：被派遣勞動者與勞務派遣單位之間；被派遣勞動者與接受單位之間。它可以最大程度節(jié)約用人單位的運營成本。勞動者派遣則更靈活，能彌補失衡。滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。勞務派遣單位與接受單位之間的爭議，屬于民事糾紛，由民法解決，不屬于勞動爭議。在其中一方用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關系，則前者屬于被訴人，后者作為第三人。派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄。
答：被派遣勞動者的接受單位作為實際用人主體，享有獲得勞動給付的權利，對派遣雇員行使生產(chǎn)性勞動組織、指揮、管理等權利，嚴格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務其管理的特殊性在于要避免可能出現(xiàn)的勞動歧視。派遣雇員與正式雇員應該同等待遇，同崗同酬。實際用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。
工資指導線水平的制定應密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。
五、建立勞動力市場工資指導價位制度的意義是什么？ 答：建立并完善該制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎性的調(diào)節(jié)作用提供條件。該制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構建完整的勞動力市場體系。
說明工資集體協(xié)商的含義、程序與實施步驟 答：（1）含義：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平（工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配形式；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責任雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。（2）程序：工資集體協(xié)商代表的確定；工資集體協(xié)商的實施步驟；工資協(xié)議的審查；明確工資協(xié)議的期限：一般一年一次。
在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供于工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。說明勞動爭議處理的原則與程序 2/
答：勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵守的原則有：著重調(diào)解及時處理原則：勞動爭議處理的全過程都屬于調(diào)解，其他程序也必須先調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決，而且必須要在時限內(nèi)解決，以保護當事人利益。當事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。
答：勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。2．合議原則：少數(shù)服從多數(shù)原則。4．回避原則。
勞動爭議仲裁的程序是：申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫（勞動爭議調(diào)解申請書）。調(diào)查和調(diào)解。
1/說明團體勞動爭議的特點和處理的方式。
答：團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，具有廣泛性和整體性。
團體勞動爭議處理的方式有：1．當事人協(xié)商。自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，職工不進采取過激行為，而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關系。原則是：(一)自愿原則：1．申請調(diào)解自愿。3．履行協(xié)議自愿。調(diào)解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。（3）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

2/企業(yè)應該如何營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境？ 答：分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯，其過錯可以是故意，也可以是過失。 答：營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。勞動工作場所優(yōu)化包括（1）科學裝備、布置工作地；（2）保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境（3）正確組織工作場所的供應和服務；（4）勞動環(huán)境優(yōu)化。
(╳) 　　2 績效標準一般采用工作分析和頭腦風暴法的辦法來確定。(√) 　　、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。(√) 　　7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標、核心能力、員工業(yè)績水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來，利用標竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系。(╳) 　　8. 對于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對招聘工作的熱心程度。在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人員。(√) 　　10 組織應該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。(╳) 　11 有可能出現(xiàn)“裙帶關系“的不良現(xiàn)象，滋生組織中的“小幫派““小團體“，引發(fā)組織內(nèi)的“政治集團“斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。(√) 　　13 結(jié)構化面試又稱結(jié)構化面談或標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構化設計的面試方式。(╳) 　　15 面試中間環(huán)節(jié)要問應聘者是否還有別的問題，如有，要給予針對性的解釋或說明。(╳) 　　17 所謂學習型追問指的，主試者對應聘者無意提到的知識方面的語詞進行追問。(╳) 　　19 評價中心技術直接起源于美國心理學家所建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。(╳) 21 評價中心的整體互動性反映在主測者對被評價者的測評，大多數(shù)是置于群體互動之中進行比較性的整體測評。(√) 　　23 書面案例分析是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。(╳) 　　24 工作分析是將一項工作分解為對于工作業(yè)績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該預測的領域。(╳) 　　26 背景調(diào)查內(nèi)容應以復雜、實用為原則。(╳) 　　27 背景調(diào)查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。(√) 　　28 員工調(diào)配指經(jīng)員工本人意見而改變?nèi)藛T的工作崗位職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。(√) 　　30 人的才能各異，各有所長，也有所短。這體現(xiàn)了員工調(diào)配中人盡其才的手段。職務晉升對當事人是一種內(nèi)在激勵，使其產(chǎn)生較強的成就感、責任感和事業(yè)。(╳) 　　32 在調(diào)配過程中應貫穿深入細微的思想工作，作好各方意見的溝通，否則將影響部門與部門、人與人之間的正常關系，這是員工調(diào)配中協(xié)商一致的原則。(╳) 　　34 不以學歷、資歷作為晉升標準，而強調(diào)“能力主義”，判斷能力高低靠的是績效。(╳) 　　35“階梯晉升”是對多數(shù)干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準確度較高，便于激勵大部分員工。(╳) 　　37 委任制即由董事會或者經(jīng)理直接指定下屬職務的任用制度。(√) 　　39 當雇員離職時，把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算完工資就可以了。(√) 　41 導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在領導層、工作/任務、人際關系、文化與目的、生活質(zhì)量等方面。(√) 　　43 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值的實現(xiàn)等原因?qū)е聠T工離職屬于員工個人原因。面談時間以1小時較為恰當?？梢韵葞捅幻嬲務叩贡杷刃袪I造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。(√) 　　48 避免因人設崗或即使是因事設崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費的現(xiàn)象，這是崗位輪換的主要原因。(√) 　　50 良好的企業(yè)環(huán)境將把員工的希望和夢想與企業(yè)更高目標聯(lián)系在一起，其結(jié)果是，員工致力于實現(xiàn)企業(yè)目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的企業(yè)的成功而努力。(╳) 人力資源管理師課后習題（僅供參考） 第一章 1.
答：1)組織結(jié)構服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構做出相應的調(diào)整。增大數(shù)量戰(zhàn)略。
擴大地區(qū)戰(zhàn)略。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構?？v向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結(jié)構。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構或經(jīng)營單位結(jié)構。
答：經(jīng)濟環(huán)境 社會文化環(huán)境 簡述組織結(jié)構設計的步驟，和部門結(jié)構選擇的方式。1)企業(yè)規(guī)模信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)