【正文】 2021 年首旅酒店集團(tuán)和攜程網(wǎng)作為合資成立的如家快捷也得到了快速增長。對于經(jīng)濟(jì)型酒店的定義，國內(nèi)還沒有統(tǒng)一。 （三） 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理理論與實務(wù)研究 關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng) 方面。高等院校將“以就業(yè)為導(dǎo)向”作為人才培養(yǎng)的目標(biāo)，但在實踐過程中卻將這種培養(yǎng)目標(biāo)作為了一種簡單的學(xué)校教育。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)根據(jù) 酒店的 特色進(jìn)行 正確 的定位，設(shè)置科學(xué) 合理 的課程，以排除目前的困擾 。郭英等人（ 2021） 通過 分析經(jīng)濟(jì)型酒店在管理人員的培訓(xùn)中存在的問題 及 建立相應(yīng)機(jī)制的必要性，從 中提出了 建立經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源中層管理人員 的受訓(xùn)機(jī)制 ，并希望得到實用，將其潛力發(fā)揮至最大。國外經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)異常發(fā)達(dá)，將近達(dá)到市場份額 70％。 1相比較而言，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展?jié)摿€是比較大的，與此同時，經(jīng)濟(jì)型酒店也存在著很多的問題，其中人力資源管理問題是比較突出的。 他們公司為了防止 因管理不到位而出現(xiàn)低級錯 誤， 該公司 另外為各個分店配備了各自的督察員，正常情況下一位督察員會監(jiān)管三家分店，并輪流做好督查工作，對于在監(jiān) 1 該數(shù)據(jù)來源于 鄭 .快捷型酒店的人力資源 .精簡高效、復(fù)合多能 [N].中國旅游報 ,2021. 北方民族大學(xué)：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 6 察過程中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)做到及時向上級反應(yīng)，并盡快做出解決方案。 通過對個別學(xué)者的觀點分析來看，本文認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)濟(jì)性這一特點出發(fā)，經(jīng)濟(jì)型酒店由于員工的規(guī)模，經(jīng)濟(jì)節(jié)約等因素的約束，導(dǎo)致從事人力資源管理的人員很少，進(jìn)一步影響了人力資源管理工作的正常運轉(zhuǎn)。 二、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理 的現(xiàn)狀及存在的問題 中國經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展歷程相對來說還是比較短的，經(jīng)濟(jì)型酒店在嚴(yán)格意義上，只是提供一個簡單的小型餐廳及一些基本的設(shè)施，客房與高檔酒店標(biāo)準(zhǔn)間相當(dāng)，價格要比高檔酒店要低得多，服務(wù)管理也不打折扣。 筆者 通過問卷調(diào)查（ 向 10 家經(jīng)濟(jì)型酒店 發(fā)放問卷 共 120 份，有效問卷 107份，問卷見附件），發(fā)現(xiàn)部分經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理存在以下 幾方面的 問題： 通過問卷數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)行過員工培訓(xùn)的有 40%，并且都是如家、錦江之星等品牌連鎖店，有 55%的地方性品牌酒店根本沒有 進(jìn)行專門的培訓(xùn)，剩余 5%的經(jīng)濟(jì)型酒店通過一帶一的方式進(jìn)行跟班式培訓(xùn)。 2（如圖表 1） 2 該數(shù)據(jù)來源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。 3（如圖表 2） 對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，有 25%的員工有具體的規(guī)劃，而將近 60%的員工沒有具體的規(guī)劃，剩余 15%的員工幾乎不理解什么是職業(yè)規(guī)劃， 這一數(shù)據(jù)說明經(jīng)濟(jì)型酒店還是比較缺 乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識。 5（如圖表 4） 3 該數(shù)據(jù)來源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。（詳見附件 1） 5 該數(shù)據(jù)來源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。這說明大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店中從事人力資源管理工作的專業(yè)人員是比較少的。 7 三、針對經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中出現(xiàn)問題的原因分析 （一） 對員工培訓(xùn)的機(jī)會偏少 通過訪談及問卷收集結(jié)果來看，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)型酒店員工培訓(xùn)的渠道主 要以酒店 6 該數(shù)據(jù)來源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查。（詳見附件 1） 北方民族大學(xué)：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 9 內(nèi)部培訓(xùn)為主 ,且培訓(xùn)次數(shù)非常少。從較高 的 層次來說，像酒店的品牌維護(hù)、 品牌宣傳、 服務(wù)特色等獨特的企業(yè)文化都缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)。很多經(jīng)濟(jì)型酒店都不愿意花成本、時間及精力去培訓(xùn)員工。 （ 2）經(jīng)濟(jì)型酒店為了提高效率，與其花重金培訓(xùn)內(nèi)部員工，更傾向于從其他同行業(yè)酒店甚至星級酒店中以高薪“挖”取經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀管理人才和營銷人員，這樣就能快速提高本酒店的經(jīng)營效率。 （ 4）有一部分經(jīng)濟(jì)型酒店雖然有自己結(jié)合地方特色的企業(yè)文化，但多數(shù)是只有店長或者管理層的人員才知道，而那些基層人員并不知道自己本 企業(yè)的企業(yè)文化是什么，上級管理層也沒有對員工進(jìn)行關(guān)于酒店企業(yè)文化的培訓(xùn)，在他們來看，基層員工只要做好本職工作就好，對于企業(yè)文化等深層次的問題也沒必要有太深入的了解。 （ 2）員工因升職或者調(diào)崗，工作內(nèi)容發(fā)生了變化，對于新崗位還不能做到完全勝任的情況下，如果企業(yè)不能做到及時的培訓(xùn)，也會導(dǎo)致員工工作積極性的下降，從而影響企業(yè)的經(jīng)營效率。酒店沒有給員工一種歸屬感，只是為員工提供了工作崗位。 北方民族大學(xué)：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 10（二）經(jīng)濟(jì)型酒店對員工的薪酬設(shè)置不合理 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是 酒店 一線工作人員。而且在員工福利方面，表現(xiàn)的也不是很理想。 但 經(jīng)濟(jì)型酒店卻為了節(jié)約成本，并沒有及時給員工增加相應(yīng)勞動報酬及福利。 （ 3）由于地域性員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差別，導(dǎo)致不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)型酒店員工工資有較大的差別。 （ 2）通過問卷調(diào)查分析可以看出，多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店在對員工 的薪酬福利設(shè)置上，沒有做到薪酬等級的清晰劃分，除了管理層之外，其他基層人員工資都是均等的，甚至發(fā)放的福利也是同等的，這樣導(dǎo)致員工之間沒有競爭性，不管績效如何，獲得的報酬是同等的，會讓員工產(chǎn)生一種對工作的懈怠感，導(dǎo)致工作效率下降。但從目前經(jīng)濟(jì)型酒店的整體團(tuán)隊來看 , 新員工占據(jù)了大量的數(shù)量。（詳見圖表 4） 北方民族大學(xué)：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 11 經(jīng) 濟(jì)型酒店對員工缺乏職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，筆者認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要有以下幾方面原因： （ 1）管理層缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃 的 意識。 （ 2）大多數(shù)實踐經(jīng)驗豐富的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員，由于總體上學(xué)歷 不 高，所以在綜合素質(zhì)方面表現(xiàn)的 不 到位，在決策、管理和把握總體戰(zhàn)略能力上還有一定的欠缺。 （ 4）還有一部分經(jīng)濟(jì)型酒店對員工的職業(yè)規(guī)劃只是一個思路的規(guī)劃，只是為了吸引優(yōu)秀人才，實際上并沒有一些實質(zhì)性的東西。 而經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)經(jīng)濟(jì) 型酒店的員工流失率將近有 25%左右，（詳見圖表 5）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常的員工流失比率。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店存在著 ， 與其花時間 、 花成本去培養(yǎng)人才不如直接挖掘現(xiàn)成人才的觀念，由此導(dǎo)致很多酒店通過提高薪資與職位的方法，吸引或者挖掘同行 業(yè) 中 有豐富工作經(jīng)驗的管理人員和營銷人員 的現(xiàn)象 ，造成了同行業(yè)酒店的惡性競爭。 （ 3）有一些經(jīng)濟(jì)型酒店往往只為部分員工給予高度的關(guān)注，而 忽視了那 些表現(xiàn)不是很突出的員工 ，被忽視的 這部分員工 因不能在酒店中感覺到有 歸屬感，打擊了他們 對 工作 的 熱情，動搖了其從事該工作的信心，導(dǎo)致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選 擇離開。（詳見圖表 5） 筆者認(rèn)為出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是： 一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店在我國的發(fā)展歷程較短，很多經(jīng)濟(jì)型酒店的管理人員還沒有認(rèn)識到人事工作對酒店運營的重要性，導(dǎo)致在人員設(shè)置及崗位設(shè)置方面對人力資源崗位的重視度不夠。 經(jīng)濟(jì)型酒