【正文】 生機和活力。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。1．尋求更高的報酬。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值個標尺。2．尋求更好的發(fā)展機會。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄比較高的報酬。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作最大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜，人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個部門，乃至每個管理人員的事。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。在現(xiàn)實管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫。對不具備條件的，不管親疏遠近，要堅決予以否決?！坝谩保獜南囫R轉到賽馬。實行“能者上，庸者下”的管理模式?！坝?，重視培訓。同時通過多種培訓能增進員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務。公開、公正、合理的采用科學方法，對員工的工作目標完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對具有潛在能力的員工，透過有計劃的人力開發(fā)活動，使員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。在內(nèi)部營造一個優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競爭環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機制造就一支品德好、素質高、業(yè)務精的企業(yè)人才隊伍，夯實管理基礎。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。第二篇：酒店人力資源管理《酒店人力資源管理》課程總結學習這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的酒店員工進行合理的培訓、組織與調配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進行適當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認識相宜，以期實現(xiàn)酒店目標。而在這些學習中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。這個模擬對我來說是個很好的模擬，讓我體會良多?？偣?家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進行了一些點評。其實對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時去到這個部門也不會什么都不懂。其實還是希望可以多一點的這種模擬，這樣可以多點鍛煉和學習。本文將以第三產(chǎn)業(yè)中酒店行業(yè)為例，以個人打工經(jīng)歷為第一手資料淺談酒店行業(yè)人力資源管理。酒店是以建筑物為憑借，主要通過客房、餐飲、娛樂等設施及與之有關的多種服務項目，向客人提供服務的一種專門場所。我打工的地方臨汾市京臨酒店、西安曲江生態(tài)海鮮城、阿瓦山寨，都是廣義酒店中的不同樣式，偏向餐飲服務。酒店一般分為四個層次：（1）服務員操作層酒店要為客人提供高質量的服務，必須通過服務員的服務來體現(xiàn)?？傊杖藛T要根據(jù)崗位責任制的規(guī)定，明確自己的職責范圍、服務程序、服務質量標準和應該具備的服務技能及理論知識，向主管（領班）負責。作為主管（領班）還要隨時地協(xié)助本班服務員進行工作或是代班服務。否則他就不具備領導本班服務員的權威。（3）部門經(jīng)營管理層部門經(jīng)理主要負責本部門人員的工作分工、領導、指揮和監(jiān)督。作為一名部門經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營能力、培訓能力，熟悉掌握部門的服務標準、服務程序，同時還要具有實際工作經(jīng)驗并具有一定的服務技能。（4）總經(jīng)理決策層酒店的總經(jīng)理主要負責制訂企業(yè)的經(jīng)營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發(fā)展目標，同時對酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理手段和服務質量標準等重大業(yè)務問題做出決策?？偨?jīng)理對董事會負責。符合以上四層次的酒店管理架構。目前，就個人親身經(jīng)歷來說，傳菜員這一工作，不需要太多與人打交道，但要求著工作服，能記住菜單和某些特殊菜名的配料、醬料，最主要的是，要耐得住長時間不間斷的工作所帶來的疲勞以及獨自站立的心里疲勞，同時，由于，每一道菜都在30元以上到1500元不等，傳菜失誤的后果難以承擔，所以傳菜員必須極度小心。另外我有一個發(fā)現(xiàn)：正式的服務員和傳菜員與學生兼職工之間有很大差距。另外傳菜員加班沒有加班費，只是記到假期時間里（在假期的基礎上加上以往加班的時間）。我曾訪問過幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無加班費，讓他們很無奈。在我第二次第三次去海鮮城做兼職時，發(fā)現(xiàn)幾個人不認識。相反，酒店在大量招聘學生兼職工來滿足需要。大學生作為相對高素質的人才，品德好，工作積極，他們的參與為企業(yè)這一個組織注入新的活力。其次，招聘大學生兼職所付出的成本相對較低。大堂經(jīng)理只需領著新來的兼職工繞餐廳一周熟悉一下餐廳的環(huán)境（桌椅的擺放位置、房間的分布），剩下的所有培訓都交給老員工來做（洗托盤、拿醬料傳菜基本動作及注意事項）。新進入的兼職工便會向老員工不斷學習，在工作崗位待了很長時間之后，他們也學會了偷懶。由于大學生兼職的選擇性較多，權衡利弊之后，他們就有可能“另謀高就”。為了保障基層勞動力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。酒店在對員工的培訓過程中，特別注重酒店文化的引導。再每天上午9：00上班點到之前，點到人員一般會說，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。這種暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他們的形式剛溫馨。就這樣一支手勢舞，開啟了酒店新的一天。但明顯花費在服務員上的培訓成本更大。但要全面熟悉服務員的工作，至少需要一天半的時間，尤其在科技信息系統(tǒng)應用到酒店管理運營的今天。要求服務員必須能夠熟練操作這一系統(tǒng)。通過它，服務員可以做點菜、退菜、開臺、轉臺等操作，而服務器就被安放在吧臺結賬的位置。除此之外，有時服務員還要負責查賬（對照所點菜品和已上菜品），以保障酒店收賬準確無誤。由于工作分析與工作設計不同，酒店針對服務員和傳菜員的薪酬設置往往大相徑庭。京臨酒店傳菜員的基本工資是每天40元人民幣?，F(xiàn)實中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢群體。一個優(yōu)秀的服務員，所有的收益加起來一個月可以獲得3000元（在臨汾這樣的5~6線城市）。從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。那是因為選擇的樣本不是太具有代表性，他們只是廣義上的酒店，有些只能稱作是飯店。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問題就是很好的例證酒店越來越招聘不到理想的服務員。所以，經(jīng)營者不得不重視人力資源管理這一關系組織未來發(fā)展的問題。第四篇：酒店人力資源管理 （范文模版）人 力 資 源 管 理 方 面為使本酒店人力資源管理規(guī)范化、制度化、流程化，同時，也為保護員工的合法利益，維護酒店正常的經(jīng)營管理秩序，在依據(jù)國家相關法律、法規(guī)的基礎上，完善了本酒店的任用與解聘管理、考勤管理、培訓管理、績效考核管理與獎懲管理等各項管理制度，酒店人力資