【正文】 (A)明星是被冤枉的 (B)消費者自身要增強理性 (C)國家應該禁止明星作廣告 (D)主要責任在明星 2馬路 邊、過街天橋上，一個個肢體殘疾的人在向過往行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)行人都是匆匆而過，并未給予關注。 (A)因經(jīng)常看報道，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理會 (B)這樣的事情見多了，也關注不過來 (C)隨意給他一點錢 (D)很同情他，但也會像其他行人一樣匆匆而過 第二部分 理論知識 (26～ 1 25題，共 1 00道題，滿分為 100 分 ) 一、單項選擇題 (26～ 85 題，每題 1分，共60分。 (A)實現(xiàn)勞動資源的配置 (B)決定就業(yè)量與工資 (C)解決生產(chǎn)什么的問題 (D)解決如何生產(chǎn)的問題 2按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。 (A)指導性 (B)權威性 (C)穩(wěn)定性 (D)合理性 2在勞動關系領域，工會不享有 ( )。 (A)家庭消費 (B)個人消費 (c)政府購買 (D)產(chǎn)業(yè)消費 3l、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括 ( )。 (A)感情承諾 (B)繼續(xù)承諾 (C)規(guī)范承諾 (D)口頭承諾 3社會學習理論的創(chuàng)始人是 ( )。桑代克 3費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括 ( )。 (A)投資主體可以是國家或個人 (B)投資對象是人 (C)投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力 (D)是一種非生產(chǎn)性投資 3以下不屬于人力資源特點的是 ( )。 (A)人力 資源管理目標 (B)人力資源管理對象 (C)人力資源管理活動 (D)人力資源管理概念 3以下關于工作崗位分析的作用說法錯誤的是 ( )。 (A)崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化 (B)工作說 明書不受標準化原則的限制 (C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛 (D)崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉 工作崗位設計的影響因素不包括 ( )。 (A)前者增加任務 (B)后者擴大崗位任務結構 (C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高 (D)前者使 員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更 4從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設計無需滿足 ( )的需要。 (A)編制包括機構編制和政府編制 (B)它與勞動定額的內涵完全一致 (C)企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 (D)使用勞動力的一種數(shù)量和質量界限 4下列關于定 員標準總體編排的說法中錯誤的是 ( )。 (A)企業(yè)章程 (B)董事會組織 (C)人事制度 (D)高層管理組織規(guī)范 4在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能 不包括 ( )。 (A)穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B)冒險和創(chuàng)新 (C)冒險和進取 (D)穩(wěn)定與改革 4對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是 ( )。 (A)橫向 (B)同一指標 (C)縱向 (D)多個指標 50、 ( )提問是鼓勵應聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。 (A)招聘預算 (B)招聘管理成本 (C)招聘費用 (D)招聘成本效益 5常用的信度評估系數(shù)不包括 ( )系數(shù)。 (A)作業(yè) (B)管理 (C)執(zhí)行 (D)操作 5以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。 (A)4天 (B)6天 (C)8天 (D)12天 5戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由 ( )發(fā)起。 (A)行為分析法 (B)層次分析法 (C)任務分析法 (D)績效分析法 5以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是 ( )。 (A)筆試 (B)問卷法 (C)面談 (D)觀察法 60、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是 ( )。 (A)實踐法 (B)講授法 (C)專題法 (D)研討法 6行為模仿法的操作步驟包括： ① 角色扮演與體驗； ② 建立示范模型： ③ 社會行為強化： ④培訓成果的轉化與應用。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 6針對 ( )的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。 (A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法 (C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 6宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高 ( )。 (A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審 6 ( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種形式的面談。 (A)品質 (B)特征 (C)行為 (D)結果 6 ( )是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。其正確的排序是 ( )。 (A)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險 (D)員工福利 7薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為 ( )點處。 (A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提 7 ( )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結 7在崗位評價的方法中， ( )最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業(yè)采用。 (A)勞動關系 (B)勞動法律關系 (C)勞動合同 (D)勞動法律制度 7在勞動關系的調整 方式中， ( )的基本特點是體現(xiàn)國家意志。 (A)工會組織 (B)企業(yè)人事部門 (C)企業(yè)法人 (D)職工所在部門負責人 80、勞動行政部門在