【正文】 受教育程度 、 改行的可能性 、 個(gè)體對(duì)組織的投入狀況 、 福利因素 、 6 在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短 、 找到別的工作的可能性 等 影響規(guī)范承諾的因素： 組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度 、 員工的個(gè)性特點(diǎn) 、 所受教育類型 等 承諾高的員工的行為表現(xiàn)特點(diǎn) ： 信賴并且樂(lè)于接受組織的目標(biāo)與價(jià)值觀 對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂(lè)于投入盡 可能多的精力 對(duì)能夠成為該組織的成員充滿了自豪感 第二部分 人力資源管理 第四章 人力資源管理概述 人力資源：是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以 體能 、 知識(shí) 、 技能 、 能力 、 個(gè)性行為 特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。 人力資源管理模式： 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 投資模式 參與模式 高度靈活模式 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 ：這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系 和績(jī)效評(píng)估等。 高度靈活模式 ：借用圖表“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。這時(shí)期管理主要圍繞勞工關(guān)系展開(kāi)，所使用的術(shù)語(yǔ)主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。 人事管理階段 ：歐文的初期管理、泰羅的“時(shí)間 —— 動(dòng)作”分析、閔期特伯格的工業(yè)心理學(xué) 、霍桑實(shí)驗(yàn) 歐文的初期管理 ：認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。 泰羅著名的科學(xué)管理四原則 ： 建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程 工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能 將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人 與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合 管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作 閔期伯格 的工業(yè)心理學(xué) ：描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，三個(gè)方面的內(nèi)容：最適合的人、 7 最適合的工作、最理想的效果 霍桑實(shí)驗(yàn) ：梅約教授從員工心理變量的角度考慮，實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素（霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想）。 人事管理階段的工作內(nèi)容 ：人員招聘、選拔、分派、薪酬發(fā)放、檔案管理、職務(wù)分析、擬定績(jī)效考核制度和方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、其他人事規(guī)章的制定、員工培訓(xùn)的計(jì)劃與組織 促進(jìn)人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素： 內(nèi)部因素 （個(gè)人性因素）、 外部因 素（環(huán)境性因素） 人力資源管理階段的特色： 將力作為資本來(lái)看待 全面重視員工的工作生活質(zhì)量 組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起 戰(zhàn)略性人力資源管理的興起 人力資源管理與人事管理的區(qū)別： 人力資源管理與人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 人力資源管理與人事管理的基本職能不同 人力資源管理與人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 ： 人事管理將人 的勞動(dòng)看做在組織生產(chǎn)過(guò)程中的消耗或成本。 人事 管理主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。 人力資源管理與人事管理 對(duì) 人 的認(rèn)識(shí)的根本區(qū)別：人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素；人力資源管理則將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活動(dòng)性資本，它是可以增值的。 人力資源管理的特色表現(xiàn)為：人力資源管理采取 人本取向 、 互惠取向 、 科學(xué)取向 、 系統(tǒng)取向 、 權(quán)變?nèi)∠? 人力資源管理的功能： 吸納 、 維持 、 開(kāi)發(fā) 、 激勵(lì) 人力資源管理的功能是通過(guò)它所承擔(dān)的各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個(gè)方面： 人力資源規(guī)劃 、 工作分析 、 招募與選拔 、 績(jī)效管理 、 薪酬管理 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 、 員工關(guān)系管理 人力資源的重要性體現(xiàn)在 4 個(gè)方面： 人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的 人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效 人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 一般組織需要五個(gè)方 面的人力資源管理專家： 招聘與錄用專才 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)專家 報(bào)酬和福利專才 勞動(dòng)關(guān)系專才 職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才 小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)設(shè)置特點(diǎn)： 一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)（如行政部門(mén)、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù) 小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上 大型企業(yè)人力資源管理部門(mén)設(shè)置： 在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工 人力資源部門(mén)中擁有人力資源管理專家或通才 人力資源部門(mén) 經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo) 8 人力資源管理職能式組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)： 容易使各個(gè)職能的徇銜接脫鉤，造成整個(gè)人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng) 沒(méi)有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持作用 人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)：內(nèi)部工作人員劃分為三個(gè)部分 服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策或接受申訴等，因此對(duì)服務(wù)中心人員的素質(zhì)要求相對(duì)較低 業(yè)務(wù)中心，主要完成人資源管理的各種職能活動(dòng)，如招聘、薪酬和 培訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心人員的要求相對(duì)較高 專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門(mén)提供有關(guān)的咨詢等，專家中心的人中素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的專家 新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)兩種形式： 人力資源管理共享服務(wù)中心 人力資源管理服務(wù)外包 人力資源管理服務(wù)外包 ，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人務(wù)資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量 第五章 工作分析 工作分析： 通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程。職權(quán)范圍大小，是與職位的職責(zé)大小成比例的 任務(wù) ：是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。 工作環(huán)境包括的因素 ：工作的自然環(huán)境、 工作危險(xiǎn)性 工作的社會(huì)和心理環(huán)境 工作任職者要求包括 ：經(jīng)驗(yàn)、教育、培訓(xùn)、知識(shí)、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會(huì)技能等 工作評(píng)價(jià) ：以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對(duì)職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值排序。 問(wèn)卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法 觀察法流程 ： 觀察前準(zhǔn)備階段 現(xiàn)場(chǎng)觀察與記錄階段 數(shù) 據(jù)整理、分析與應(yīng)用階段 （適用于 大量的、周期性和重復(fù)性較強(qiáng)的工作） 觀察法的優(yōu)點(diǎn) ：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，成本低、經(jīng)常實(shí)用，且易操作 觀察法的缺點(diǎn) ：不適用于腦力勞動(dòng)要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理，無(wú)法得到有關(guān)任職都資格要求的信息 工作實(shí)踐法流程 ： 準(zhǔn)備階段 、 實(shí)踐階段 、 結(jié)束階段 （適用于短期內(nèi)可以掌握的工作） 工作實(shí)踐法的優(yōu) 點(diǎn)：可以了解到工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 工作實(shí)踐法的缺點(diǎn) ：不適用于需要大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作 工作日 志法流程 ：準(zhǔn)備階段、日志填寫(xiě)階段、信息分析整理階段 工作日志的優(yōu)點(diǎn) ：成本低、所需費(fèi)用較少，對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作而言比較經(jīng)濟(jì)有效 工作日志的缺點(diǎn) ：無(wú)法對(duì)日志的填寫(xiě)過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控，任職可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志，需要占用任職者足夠的填寫(xiě)時(shí)間，信息可能記錄不會(huì) 文獻(xiàn)分析流程 ：確定信息來(lái)源 （內(nèi)部信息、外部信息）、確定并分析有效信息 文獻(xiàn)分析的優(yōu)點(diǎn) ：分析成本較低，工作效率高，能夠?yàn)檫M(jìn)一步分析工作提供基礎(chǔ)資料、信息 文獻(xiàn)分析法的缺點(diǎn) ：收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無(wú)法收 集到有效、及時(shí)的信息，要與其他工作分析方法結(jié)合起來(lái)使用 主題專家會(huì)議法 ：確定主持人、選擇相關(guān)專家、準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)材料和設(shè)施、會(huì)議企劃與安排 主題專家會(huì)議法優(yōu)點(diǎn) ：操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類企業(yè)開(kāi)展，可以運(yùn)用于工作分析的各相環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度的得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣 主題專家會(huì)議法缺點(diǎn) ：結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，要受到與會(huì)專家的知識(shí)水平及其相關(guān)工作背景的制約 職位說(shuō)明書(shū) ：又稱崗位說(shuō)明書(shū)或工作說(shuō)明書(shū) 職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分： 工作描述 和 工作規(guī)范 工作描述包含內(nèi)容 ：工作標(biāo)識(shí)、工 作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件 工作規(guī)范 ： 又稱為任職資格。 方法研究包括三部分： 過(guò)程分析 、 作業(yè)分析 、 動(dòng)作分析 時(shí)間研究 ：是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要求的工作效率和時(shí)間，并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間。 影響作業(yè)能力的主要因素： 生理因素 、 環(huán)境因素 、 工作條件和性質(zhì) 作業(yè)疲勞分為： 生理性疲勞 、 心理性疲勞 心理疲勞中有兩種現(xiàn)象容易被人忽視： 心理阻滯 、 心理飽和 作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因： 工作環(huán)境因素 、 生理因素 、 心理因素 監(jiān)測(cè)疲勞的基本方法分三類： 生化法 、 生理心理測(cè)試法 、 他覺(jué)觀察和主訴癥狀法 提高作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲勞的措施 ： 改進(jìn)操作方式 合理安排作業(yè)休息制度 改善工作內(nèi)容 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率 改進(jìn)操作方式： 正確選 擇作業(yè)姿勢(shì)和體位 合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法 10 合理安排作業(yè)休息制度： 實(shí)際工作率（工時(shí)利用率）的確定 輪班制度 休息日制度 改善工作內(nèi)容： 單調(diào)感的心理特征 單調(diào)感的克服 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率： 作業(yè)速率對(duì)疲勞和單調(diào)感的生產(chǎn)有很大影響 合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率 第六章 招聘與錄用 對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有 6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膩?lái)源、恰當(dāng)?shù)某杀尽⑶‘?dāng)?shù)娜诉x、恰當(dāng)?shù)目臻g范圍、恰當(dāng)?shù)男畔? 建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義： 決定了組織能否吸納到優(yōu)秀人力資源 達(dá)到成本效率 是組織對(duì)外宣傳的 有效途徑 改進(jìn)組織的留用比率 人員招聘的原則：目標(biāo)原則 公開(kāi)公正原則 科學(xué)性原則 計(jì)劃原則 人員招聘中的主要技術(shù)性方法： 掌握獲取和比較人力資源信息的方法 掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù) 掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 影響招聘活動(dòng)的因素：外部因素、內(nèi)部因素 外部因素：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、 國(guó)家的法律法規(guī)、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 內(nèi)部因素：企業(yè)自身形象、 企業(yè)的招聘預(yù)算、 企業(yè)的政策 如果招聘的是企業(yè)中的重要管理崗位，或招聘的人員數(shù)量比較多，影響比較大，這時(shí)一般會(huì)由企業(yè)最高管理層召集會(huì)議，對(duì)招聘相關(guān)問(wèn)題予以決策。推薦的人才素質(zhì)高 校園招聘的優(yōu)點(diǎn) ：應(yīng)聘目標(biāo)群 明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強(qiáng)，應(yīng)聘者背景真實(shí)，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等 校園招聘的缺點(diǎn) ：只能在固定時(shí)間招聘，不能臨時(shí)錄用，并且相對(duì)于大企業(yè)， 中小企業(yè)處于較為不利的位置 網(wǎng)絡(luò)招募的優(yōu)點(diǎn) ： 節(jié)省時(shí)間 可以大大增加申請(qǐng)人的數(shù)量 網(wǎng)絡(luò)招募的缺點(diǎn) ： 可能導(dǎo)致組織得到過(guò)多的求職者回應(yīng)，以至于被回復(fù)所湮沒(méi) 人力資源部門(mén)有可能勞而無(wú)功 有可能限制了低收入、低教育群體的訪問(wèn) 發(fā)布招聘信息遵循原 則：廣泛原則、及時(shí)原則、層次原則、真實(shí)原則、全面原則 招聘效果的評(píng)估 ：招聘時(shí)間、招聘成本、應(yīng)聘比率、錄用比率 成 功的面試應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ： 創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境 從求職那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 確定候選人是否適合 面試過(guò)程的實(shí)施過(guò)程： 確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作 面試過(guò)程的實(shí)施 分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果 進(jìn)行錄用決策時(shí)，測(cè)評(píng)小組需要注意的問(wèn)題： 如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn) 組織應(yīng)該盡可能地選擇那些個(gè)有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn) 。績(jī)效是對(duì) 工作行為 以及 工作結(jié)果 的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。 績(jī)效管理的目的：建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。（這種修正不是經(jīng)常性行為，通常只在年終進(jìn)行一次） 績(jī)效考核目的可以劃分兩個(gè)層次：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層 企業(yè)的人力資源管理層 績(jī)效考核目的： 它可以 幫助員工了解自身目前的工作成績(jī)，并找到提升績(jī)效的方法 為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù) 績(jī)效考核的方法 ： 一、 按照考核的導(dǎo)向分 ： 以員工特征為導(dǎo)向的考核方法 以員工工作結(jié)