【正文】 成的。學生的基本需要為安全、關懷和承認。當?shù)玫綕M足時，學生形成符合學校價值體系的態(tài)度和行為方式，既好品德，好性格。教師是學生的楷模。10．為什么教師要與學生家長建立良好的人際關系?因為：1．增進雙方對學生的了解，良好的關系，有效的溝通，才能了解學生的全面情況。3．教師與家長的關系影響學生接受學校教育的態(tài)度，家長對教師的信任程度與學生接受學校教育的程度高度相關。1966年卡曼首先提出的。這個理論將被領導者的成熟度作為一個維度引入領導四分圖，于是構成了一個三維模式，如圖。然后隨著被領導者由不成熟——初步成熟——較成熟——很成熟，相應的領導方式是命令式——說服式——參與式——授權式。這一理論對學校管理有很現(xiàn)實的意義。對不同的教師要采取不同的管理方式是很量，于是就不得不經常借用獎懲權力來維持其合法地位。領導者應豐富自己的權力資源，而且主要依靠權威的建設。考。其中，學校精神文化是學校組織文化的核心。學校組織文化具有如下特性：（1）獨特性（2）重要的。“一刀切”的管理或者疏于對成熟度較低的教師的管理和指導，不但不利于工作，而且不利于教師個人的成長，或者對成熟度高的教師是打擊和束縛，也不利于學校工作。這是由對知識的力量和成功的期望而產生的尊敬和追隨的愿望，從而主動接受其影響。這種權力更多地關系到感情的權力，因此能改變人的信念、態(tài)度，進而改變行為，而且這種改變是長期而穩(wěn)定的?？v觀各種權力，結合學校的實際情況，合法權是最基本的，而模范權是學校領導者，乃至教師最有價值的權力。一般說來，折中主義的最好。當一級組合的權力不足以使被領導者服從時，就啟動二級組合。合法權力越得到權威的支撐就越有力，而權威匱乏者就缺少支撐的力13結合實際談談對學校組織特點的理解。就目前大多數(shù)學校的行政系統(tǒng)和后勤保障系統(tǒng)而言，都具有鮮明的科層性，體現(xiàn)在：有明確的分工、有鮮明的權力等級關系、有學校管理的各項規(guī)章制度、強調嚴明的上對下的控制。（二）學校組織是一個更需要人本關懷的組織。學校應該營造組織成員（上下級、同級同事間）相互關心、尊重的組織氛圍，實行以教師為本的管理?？傊?，從學校組織內部系統(tǒng)的剖析出發(fā)，我們可以看出學校組織從總體上來說是一個松散結合的組織的特點；從學校組織的教職員工特點出發(fā)，我們可以得出學校組織是一個更需要人本關懷的組織的特點；從學校組織的任務、目標來看，學校組織是一個受到多重影響的、具有多重目標的組織。學校應著力從這些壓力源入手，試圖幫助教師緩解工作壓力。15談談你對學校組織文化建設的思共享性（3）彌漫性（4）實踐性學校組織文化的功能有：（1）導向（2）激勵（3）約束（4）凝聚學校組織文化的建設：最根本的是形成學校良好的精神文化。既要繼承學校優(yōu)良的精神文化傳統(tǒng)，又要與時俱進、不斷重構學校精神文化。就規(guī)范文化而言，建立各項合理的規(guī)章制度，建設良好的學校氣候（校風、班風、教風和學風），積極開展健康向上的文體活動，引導良好的行為和生活方式，善于利用典禮和儀式塑造和傳遞學校文化。固守有“錯”必罰的強硬的處理方式勢必帶來對學校沖突的無效管理。對沖突進行有效管理的校長不僅敢于承認沖突的存在，同時有敏銳的洞察力善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，讓沖突曝光后采取恰到好處的處理措施。具體而言：學校領導可以根據(jù)實踐情況，采用各異的出來方法：內省法；行政調整法；互感法；促成合作法；冷處理法；防患未然法等。學校組織變革內容也可以分為以人為中心的變革、以任務和技術為中心的變革、以組織結構為中心的變革、以適應組織環(huán)境為中心的變革。學校里系統(tǒng)的以人為中心的變革措施多集中在學校人力資源的開發(fā)上。（二）以任務和技術為中心的變革。學校的戰(zhàn)略調整——國際化發(fā)展戰(zhàn)略中外合作辦學2。1。關于扁平化學校組織的特點、優(yōu)勢第六章教材中有詳細解釋。學校組織的柔性化學校組織柔性化的典型組織形式就是學校中的臨時團隊。學校治理結構變革——基于“董事會領導下的校長負責制”的“三會一長”制（四）以適應和改造環(huán)境為中心的變革。以辦學體制為突破點的變革 2。（一）學校組織結構的合理化。學校的合理化行為包括：采用民主參與的決策機制；從教師的心理特點出發(fā)，注重教師的高級心理需求，多利用激勵因素激發(fā)教師的教學、科研行為；對教師教學自主范圍內的事，完全放權，加以適當監(jiān)督。合理化的學校應該是有開放、和諧的組織氣氛的學校。1分析學習型學校的基本特點。學習型學校作為一種學習型組織，具有如下特點： 1．有著持續(xù)發(fā)展的學校學習機制。2．有高效能的學校結構和團隊。3．學校領導發(fā)揮新的作用。4．學校組織成員擁有共同愿景。結合實際談談你對構建學習型學校的想法和建議。通過科研和培訓，改變教職員工的心智模式；通過學習團隊的建設，推動團隊學習；建立學校的共同愿景；領導者系統(tǒng)思考學校問題。建設高效能的學校組織結構和團隊；建立持續(xù)發(fā)展的學校學習機制；領導者創(chuàng)造開放、有利于學習的學校組織氣候。注重對隱性知識（知道怎樣做，知道是誰）的學習；充分利用各種學習機會、學習資源和媒體進行。使小A寒心，因此要求調走。2校長應該比教師做得更好博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，??請用權力理論分析此案例。（2）校長的非權利影響力對每一位教師產生著積極的影響。”結合你對學校沖突的影響及管理的理解，談談你對該校做法的見解。這種處理學校組織沖突的態(tài)度值得商榷。一方面沖突會潛在地給學校組織帶來內耗，但同時沖突也反映不同的聲音和視角，可以反映事物的全貌，為學校管理者提供科學決策的依據(jù)。對學校沖突的管理不應該固守“有錯必罰”的強硬處理方式，不應該一味回避沖突。該校明文規(guī)定“不準吵架斗毆”，就是在“學校沖突只有破壞性” 的前設下、一味回避沖突。學校管理者應該把學校沖突看成一個積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對學校沖突進行有效管理。他在管理過程中不是以指揮者的身份，而是從側面給予支持和幫助。他相信員工的自我管理，個人需要與組織要求是一致的。⑵如果用M(積極性的高低)=E(期望值)?V(效價)來表示王安激勵員工的過程,那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系？ 根據(jù)弗洛姆的期望理論M＝VE “M”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量?！癡”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。在這三者中，三個都是變量，M員工的積極性是一個隨時變化的量；V目標效價隨時變化：E不同時期不同目標，也隨時變化。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮；b明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力；c針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；d從起居生活上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；e要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡？1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消除他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威脅的心理壓力。再次，應多多從工作生活中關心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關懷，經常溝通消除不必要的誤解。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。記錄同學發(fā)言(網上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)徐志逸同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房政策，讓小苗產生了一種強烈的知足感和歸屬感。陳萍同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。張恩良同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。因此，激勵人的重點應該放在肯定上。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。一、向他們描繪遠景。二、授予他們的權力。三、“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。愛通公司里的員工關系答：明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產生心理上的或行為上的矛盾威恩解決矛盾的方法是可行的。轉而使用了轉移目標和教育的方法。人際關系，也叫人群關系，是人們在進行物質交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系實質是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內，而社會關系有更為廣闊的內容，它只能通過各種復雜的人際關系表現(xiàn)出來。我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內部互相溝通。地址：汕頭市潮汕路６８號之一。２、該企事業(yè)單位領導班子的現(xiàn)狀及問題：領導班子有很大一部分是司機轉崗人員，其業(yè)務技能水平高，社會經驗豐富；但是文化素質普遍不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和科學的管理方法。兩類領導班子在實際工作中互相取長補短，取得了１＋１大于２的效果。司機轉崗人員重業(yè)務而輕管理，在工作中，往往重視結果而輕過程。４、我的收獲是：領導班子應當唯才是用，科學組合，力爭達到互補互助，為公司爭取更大利潤做貢獻。、信念的傳播能力。具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感。當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學習和工作，使工作做出了顯著的成績。在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上。帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？。下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施：。當出現(xiàn)認知不協(xié)調時。按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分。.。三、判斷改錯題群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點）黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。應是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質）保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。保健因素同工作環(huán)境有關，激勵因素與工作內容有關）.敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。敏感性訓練是通過無結構小組的相互作用改變行為的方法）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能）四、問答題什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義？答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。什么是氣質？氣質差異有何作用？答：氣質是人的心理活動的動力特點。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質差異的作用：各種氣質類型往往都有積極的和消極的一面。如果人們能夠從事較適合其氣質特征的工作，則能擴大氣質類型積極的一面，而縮小其消極的一面。因此，應當應用氣質的差異，妥善地安排人們的工作。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質差異，以提高培訓效果。②德爾菲法。④方案前提分析法。人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應遵循以下原則：⑴平等原則；⑵ 互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容；⑶ 信用原則；⑷ 相容原則。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。什么是工作壓力？怎樣正確認識和正確對待