【正文】 施。15談?wù)勀銓?duì)學(xué)校組織文化建設(shè)的思共享性（3）彌漫性（4）實(shí)踐性學(xué)校組織文化的功能有：（1）導(dǎo)向（2）激勵(lì)（3）約束（4）凝聚學(xué)校組織文化的建設(shè)：最根本的是形成學(xué)校良好的精神文化。（二）學(xué)校組織是一個(gè)更需要人本關(guān)懷的組織。一般說(shuō)來(lái)，折中主義的最好?！耙坏肚小钡墓芾砘蛘呤栌趯?duì)成熟度較低的教師的管理和指導(dǎo)，不但不利于工作，而且不利于教師個(gè)人的成長(zhǎng)，或者對(duì)成熟度高的教師是打擊和束縛，也不利于學(xué)校工作。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)豐富自己的權(quán)力資源，而且主要依靠權(quán)威的建設(shè)。這個(gè)理論將被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度作為一個(gè)維度引入領(lǐng)導(dǎo)四分圖，于是構(gòu)成了一個(gè)三維模式，如圖。教師是學(xué)生的楷模。與此同時(shí)，人按照自己的定義的方式去行為。重要性：1）．增進(jìn)雙方對(duì)學(xué)生的了解；2）．形成教育合力；3）．教師與家長(zhǎng)的關(guān)系影響學(xué)生接受學(xué)校教育的態(tài)度教師與同事的關(guān)系。應(yīng)該看到，失敗也有好的一面，它給了我們經(jīng)營(yíng)、知識(shí)、才干、能力、風(fēng)度、氣魄。2．強(qiáng)烈的求知欲望，渴求能力及人格的發(fā)展和完善。（5）杰出教師：具有更為豐富、廣泛的教學(xué)經(jīng)營(yíng)，無(wú)論在知識(shí)、行為、道德水平上都超出了一般教師，是非凡的。學(xué)習(xí)可以改變?nèi)说恼J(rèn)知，認(rèn)知可以改變?nèi)说膽B(tài)度。2．結(jié)合實(shí)際談?wù)劯淖兘處煈B(tài)度的主要方法。(√)28．知識(shí)管理是對(duì)信息管理的變革和超越。(√)20．懲罰比獎(jiǎng)勵(lì)更有利于人的心理健康。(√)12．隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感會(huì)提高。(√)4．“一好遮百丑”或“一丑遮百好”說(shuō)的是對(duì)人知覺(jué)的定型效應(yīng)。在五項(xiàng)修煉中將其稱為(鍛煉系統(tǒng)思考能力)。4．認(rèn)為老年人總是墨守成規(guī)，屬于下列哪種效應(yīng)?(定型效應(yīng))5．如果教師A認(rèn)為和教師B相比，自已報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為?（減少自己的投入）6．臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試屬于下列哪種強(qiáng)化方式?(可變間隔強(qiáng)化)7．在歸因理論中，能力屬于哪一因素?(內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控)8．根據(jù)弗洛姆的期望理論，下列哪個(gè)選項(xiàng)是錯(cuò)誤的?(E零27．關(guān)于學(xué)校組織系統(tǒng)，可分為學(xué)校行政系統(tǒng)、學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)和學(xué)校后勤保障系統(tǒng)三部分。這種行為稱作從眾或順從。8．教師成長(zhǎng)的心理機(jī)制是 反思更新成長(zhǎng)。、互利原則、信用原則、相容原則。、理解、接受。9．當(dāng)人們產(chǎn)生某種優(yōu)勢(shì)需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張不安的心理轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。低關(guān)心人、低組織高關(guān)心人。28．圣吉在他的著作《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中，提出了以下五項(xiàng)修煉：鍛煉系統(tǒng)思考能力、追求自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)和 開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。V高=M中)．9．群體成員以群體規(guī)范來(lái)評(píng)價(jià)自己和他人的行為可稱作群體的(評(píng)價(jià)準(zhǔn)則)功能。18．一個(gè)組織的縱向等級(jí)數(shù)，被稱為這個(gè)組織的(管理層次)。(X)5．首因效應(yīng)在知覺(jué)熟悉的人時(shí)起作用，而近因效應(yīng)在知覺(jué)陌生的人時(shí)起作用。(X)13．群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。(X)21．追求自我超越，就是鼓勵(lì)人們做事要精益求精，努力實(shí)現(xiàn)心靈深處的熱望。(√)29．在五項(xiàng)修煉中，圣吉認(rèn)為鍛煉系統(tǒng)的思考能力是核心。答：組織教師參與決策：管理者給予教師充分的尊重和信任,讓教師參與決策、參與管理。（3）改變教師的需要。（6）退休教師：離開(kāi)學(xué)校，職業(yè)結(jié)束。3．重視社會(huì)評(píng)價(jià)。分析、論述：對(duì)一個(gè)行為的歸因?qū)σ院蟮耐恍袨橛泻斡绊? 答：39。重要性：1）．良好的同事關(guān)系是教師個(gè)人成功的條件；2）．良好的同事關(guān)系是教師個(gè)人成長(zhǎng)的重要環(huán)境；3）．良好的同事關(guān)系有利于教師的心理健康教師與學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。因此，人重要的不是你是什么樣的，而是你認(rèn)為自己是什么樣的。師生關(guān)系是教師時(shí)刻給學(xué)生做出的“做人”的示范，身教種于言教。被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度則通過(guò)阿吉里斯的不成熟——成熟理論作為依據(jù)。（四）教師的權(quán)力教師也是借助權(quán)力來(lái)管理學(xué)生的，而比較理想的教師的權(quán)力模式與象征管理者有所不同，因?yàn)榻處煿芾淼膶?duì)象是未成年人，教師主要以一個(gè)成人楷模的角色出現(xiàn)的，因此，模范權(quán)是最重要的。，請(qǐng)分析自已有哪些權(quán)力資源?在管理中常使用怎樣的權(quán)力模式?領(lǐng)導(dǎo)者因具有專門(mén)的知識(shí)、技能而獲得下級(jí)的尊敬和信賴，依靠其指明方向。以合法權(quán)為頂點(diǎn)，以模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)構(gòu)成的權(quán)威為底邊的權(quán)力三角形，是為一級(jí)權(quán)力組合，而獎(jiǎng)賞權(quán)和懲罰權(quán)是二級(jí)權(quán)力組合，在中間對(duì)外圍的三種權(quán)力給以支撐。學(xué)校組織是一個(gè)更需要人本關(guān)懷的組織?？梢越Y(jié)合校史教育、校友事跡宣傳進(jìn)行，要建立學(xué)校組織發(fā)展的共同愿景。他們?cè)敢夂徒處熎降葏f(xié)商，倡導(dǎo)大家在互相理解的基礎(chǔ)上寬以待人、解決沖突。1。3。（三）學(xué)校組織氣氛和諧。學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的扁平化和學(xué)校臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的增多，為學(xué)校同級(jí)成員之間的相互學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。2．努力營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境。（1）本案例中的校長(zhǎng)以“校長(zhǎng)應(yīng)比教師做的更好”的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，具有高尚的職業(yè)道德和人格魅力。沖突可以提醒學(xué)校管理者尋找沖突的根源，發(fā)現(xiàn)組織的弊端，這樣也可以提高學(xué)校的效能，起到推陳出新的作用。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我控制，讓組織成員與管理和決策，并共分享權(quán)利。E代表目標(biāo)。季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：a進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。張俐敏同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： 從本文中我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。特別是精神上的滿足，同時(shí)激發(fā)出他們的工作熱情和干勁，提高工作效率。四、“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策傾聽(tīng)和講話一樣具有說(shuō)服力。這些都是群體沖突里的沖突處理辦法，最后成功的把目標(biāo)轉(zhuǎn)移到馬德身上，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知，取得相互之間的諒解。劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)：全國(guó)普通貨物道路運(yùn)輸、貨物倉(cāng)儲(chǔ)、貨物配送。成為一名成功的管理者：成功的管理者需要具備多項(xiàng)素質(zhì)，其中包括：。當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系：、高生產(chǎn)率。（錯(cuò)。（錯(cuò)。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。③提喻法（哥頓法）。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。五、論述題試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性？ 答：⑴ 激勵(lì)的手段和方法。六、案例分析案例分析一：《利民公司的組織結(jié)構(gòu)變革》。對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。想干啥就能干到啥，沒(méi)什么能限制你才能的發(fā)揮的。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。（5）紅旗輕工設(shè)計(jì)院是一個(gè)走向市場(chǎng)、知識(shí)性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨(dú)創(chuàng)能力比較強(qiáng)，要求獨(dú)立意識(shí)比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識(shí)、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對(duì)軟環(huán)境比對(duì)硬環(huán)境要求更高，這與其他技術(shù)含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣的。 從材料上看，設(shè)計(jì)院并沒(méi)有對(duì)劉工進(jìn)行必要的管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，而事實(shí)證明劉工確實(shí)不符合這個(gè)空缺的要求，特別是他不懂得安撫員工、缺乏包容性、違背組織利益報(bào)私仇等不利組織穩(wěn)步發(fā)展的缺點(diǎn)。未來(lái)的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。對(duì)集體取得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式，讓一顆博大的仁愛(ài)之心贏得眾人的支持。加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：（1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展（4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（5）有助于組織變革和組織發(fā)展什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。改善人際關(guān)系的途徑：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、易怒、缺乏食欲等。組織行為合理化必須有一定的標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織活動(dòng)全過(guò)程的反映，所以其評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度不是單一的，而是一個(gè)綜合的、多層次的指標(biāo)體系。（2）唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問(wèn)題：① 來(lái)自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化產(chǎn)生的阻力；③ 來(lái)自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④ 來(lái)自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的職責(zé)或批評(píng)等。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（Ｍ＝）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。xx對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？根據(jù)態(tài)度平衡理論，xx應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？參考答案：xx：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。）問(wèn)題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)分析xx的成長(zhǎng)過(guò)程。C同學(xué)發(fā)言我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓xx勇挑重?fù)?dān)，讓xx的工作具有挑戰(zhàn)性，讓xx在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)xx和xx之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。讓xx和xx和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信xx的話。E同學(xué)發(fā)言我覺(jué)得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)xx本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識(shí)到像xx這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓xx在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。xx有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的xx是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，xx在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。xx：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。第四篇：組織行為學(xué)形成性考核冊(cè)答案組織行為學(xué)形成性考核冊(cè)答案組織行為學(xué)作業(yè)1一、案例分析（50分）xx電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，xx的人性觀屬于哪一種？這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？如果用M=E*V來(lái)表示xx激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。結(jié)合組織對(duì)員工行為規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則、組織對(duì)內(nèi)行為規(guī)范和對(duì)外行為規(guī)范構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)體系。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。未來(lái)的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠(chéng)理念的人。未來(lái)成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：。這回劉工誰(shuí)也沒(méi)告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄地自己一個(gè)人去。請(qǐng)你分析為什么出現(xiàn)這種情況，并提出你的建議。（2）院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組，專門(mén)負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開(kāi)發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。（0≤Ｅ≤1）。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。⑤非交往型程序化決策術(shù)。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革、開(kāi)放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：⑴ 有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；⑵ 有助于知人善任，