【正文】 束縛，也不利于學校工作。（二）學校組織是一個更需要人本關懷的組織。對沖突進行有效管理的校長不僅敢于承認沖突的存在，同時有敏銳的洞察力善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，讓沖突曝光后采取恰到好處的處理措施。學校組織的柔性化學校組織柔性化的典型組織形式就是學校中的臨時團隊。2．有高效能的學校結構和團隊。2校長應該比教師做得更好博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，??請用權力理論分析此案例。他在管理過程中不是以指揮者的身份，而是從側面給予支持和幫助。季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。陳萍同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔了企業(yè)重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。４、我的收獲是：領導班子應當唯才是用，科學組合，力爭達到互補互助，為公司爭取更大利潤做貢獻。保健因素同工作環(huán)境有關，激勵因素與工作內(nèi)容有關）.敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。這時就需要管理人員采取行動。他應當如何分步驟地予以實施？答：應該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結構改革；③ 舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。這種狀態(tài)將導致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。（2）劉工的個人素質(zhì)特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。5.“做大夢”的能力。應用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。案例分析答：（1）因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結構進行改革。激勵的整個基礎已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。我覺得公司領導在xx的成長過程中主要是很好地運用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓xx有成分展示自己能力的機會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負。（3）改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。xx：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。根據(jù)西方人性假設理論，xx的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設”。通常一個組織公道正派的行為準則包括明確的長遠理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。這種反應可以是畏縮或者奮爭。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。、信念的傳播能力。 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領了一項有出國考察機會的設計任務。紅旗輕工設計院問題：（1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。激勵的整個基礎已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標。［思考題］唐文為什么要把組織結構改成圖2的樣子，原先的結構有什么問題？答：因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結構進行改革。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關系。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點）黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。下面哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施：。兩類領導班子在實際工作中互相取長補短，取得了１＋１大于２的效果。人際關系實質(zhì)是一種社會關系，它包含在社會關系體系之內(nèi)，而社會關系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復雜的人際關系表現(xiàn)出來。二、授予他們的權力。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。該校明文規(guī)定“不準吵架斗毆”，就是在“學校沖突只有破壞性” 的前設下、一味回避沖突。注重對隱性知識（知道怎樣做，知道是誰）的學習；充分利用各種學習機會、學習資源和媒體進行。1分析學習型學校的基本特點。1。就規(guī)范文化而言，建立各項合理的規(guī)章制度，建設良好的學校氣候（校風、班風、教風和學風），積極開展健康向上的文體活動，引導良好的行為和生活方式，善于利用典禮和儀式塑造和傳遞學校文化。合法權力越得到權威的支撐就越有力，而權威匱乏者就缺少支撐的力13結合實際談談對學校組織特點的理解。其中，學校精神文化是學校組織文化的核心。3．教師與家長的關系影響學生接受學校教育的態(tài)度，家長對教師的信任程度與學生接受學校教育的程度高度相關。9．結合實際談談師生關系對學生心理健康的影響。3．在滿足教師物質(zhì)需要的基礎上，應該特別注重教師的精神需要的滿足。答：這個理論認為，任何一個從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，并將其模型化。目前我國正處于轉(zhuǎn)型期，人們對于經(jīng)濟利益是比較關注的，對工作的第一反應，往往是經(jīng)濟利益上的滿足程度。(X)16．從某種意義上講，領導是一種影響力。23．我們將“知道怎樣做”的知識稱為(技能知識)。31．勒溫提出的組織變革的三個階段是：解凍、改變、凍結。1非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關系帶有明顯的情緒色彩。第一篇：2013最新電大組織行為學形成性考核冊答案一、填空題 1．組織行為學是研究 一定組織中人的行為規(guī)律。14．當有他人在場或與其他人共同工作時，工作效率有明顯的提高，這種現(xiàn)象被稱為 社會助長作用。32．組織變革可分為以人員為中心的變革、以 任務和技術為中心的變革、以組織結構為核心的變革和以適應組織環(huán)境為中心的變革。24．柔性化的典型組織形式是(扁平組織)三、判斷題(在題后括號內(nèi)對的打√，錯的打X)1．社會人性的假設認為，人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。(√)17．LPC問卷得分高，說明這個領導者是以任務為動因的。但是，由于學校的特殊環(huán)境，我們一定要注意到經(jīng)濟人假設的消極影響。（1）實習教師：實習教師是尚未走上教師崗位的學生，是職前教師；實習教師雖然屬于學生的學業(yè)活動，但它從中得到做教師的體驗和信心，對將來有很大的影響（2）新教師：新教師階段是教師從個體走向?qū)W校任職，并接受教學任務，直到將所學知識和教學活動相結合，能夠得心應手的處理教學中的困難，這是教師適用的困難期，也是能否勝任此崗位的關鍵期。6．造成教師挫折的主觀、客觀因素主要有哪些?挫折后應如何進行個人調(diào)節(jié)? 答： 1．客觀因素：第一，政策觀測不力，思想工作缺乏實效；第二，學校管理的作風和方法不當；第三，學校組織內(nèi)人際關系不良；第四，工作安排不當；第五，學校環(huán)境不良 2．主觀因素：第一，對挫折情境的認識判斷；第二，遭挫目標的重要性；第三，抱負水平；第四，對挫折的忍受力。1．對學生學習的影響。1結合實際談談你理解的領導生命周期理論。學校規(guī)范文化分為學校制度文化和學校行為文化。（一）學校組織是一個松散結合的系統(tǒng)。16談談對學校組織沖突管理方法的理解。學校組織扁平化。（一）學習型學校的特點。五、案例分析1他為什么不走了？分析：小A老師最初為什么要調(diào)走？后來為什么又不走了？（1）案例中的小A老師熱愛教師職業(yè)、勤勤懇懇的工作，但他的工作并沒用得到原校長的尊重和肯定，致使一些基本的生活保障也解決不了。這種做法往往會適得其反，容易導致學校沖突長期積壓，反而提高了學校沖突潛在的破壞性。研究所里來了個老費 案例分析請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。一是讓員工明確授權的權責；二是一旦授權，就應放讓他們?nèi)ジ桑P系建立在相互信任上，提高自主性和能動性。對于本案例的啟發(fā)是：在處理人與人的關系中建立平等、互助的社會關系，不僅能有力的推進人們的生產(chǎn)、工作和學習，而且直接影響社會主義精神文明建設和個人的全面發(fā)展，對推進和諧社會建設也有重要的作用；在組織中，改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。３、領導班子素質(zhì)和工作作風：領導班子的教育背景、社會經(jīng)歷、管理偏好各有不同，這些決定了他們的作風各異。下面哪一個不是組織的基本要素？。（錯。可以從人機關系、人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。原先的組織結構具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、唐文改革組織結構可能遇到什么問題？答：唐文改革組織結構可能遇到以下問題：① 來自公司上下員工觀念上的阻力；② 因地位變化的產(chǎn)生阻力；③ 來自人們的生活習慣方面的阻力；④ 來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責或批評等。激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。當個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。（5）這個案例對你有哪些啟示?如何認識領導者權力的來源? 答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。，組織目標不明確 就去美國這件事情來說，在大家都可以去的情況下，派高工去的成本是最低的，而事實上是派了李工去，主管根本不考慮成本問題，無視組織利益；職工們在工作時間做別的事，也是對組織文化的一種不認同；還有劉工對李工無法順利進行工作的態(tài)度也是對組織文化的一種挑戰(zhàn)，職工們沒有達成一種對組織創(chuàng)造利潤的共識。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。氣質(zhì)差異的應用的范圍：人機關系；人際關系；思想教育，此外，要選拔和培訓某些特殊專業(yè)的人員，也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓效果。一般來說，壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。具體來講它包括組織結構的合理化、組織運行要素的有效性、組織氣氛的和諧性、組織成員行為的績效等方面。管理自我實現(xiàn)的人應重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。本人分析的觀點：從xx剛剛畢業(yè)的大學生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。二、案例分析（50分）xx設計院。記錄同學的發(fā)言A同學發(fā)言我覺得公司領導主要滿足了xx自我實現(xiàn)的需要，讓xx的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了xx的成就感。心理學家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。改革后的組織結構是典型的直線職能結構：他包含了直線關系、參謀和委員會，管理層次分明，且具有集中領導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責分明，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有教高穩(wěn)定性的優(yōu)點。在美國研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關的疾病所導致的勞動生產(chǎn)率下降的損失高達600 億美元。群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風暴法；德爾菲法；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術。能夠?qū)︻I導班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領大家超越現(xiàn)實、想得更遠。個人建議： ，做到選拔有根有據(jù)，并讓職工認同自己的主管； ，讓其與組織文化相融合，適應不斷變化的工作環(huán)境； ，制訂有效的獎懲職工行為的制度措施，提高員工的工作效率，提高組織的競爭力； ，讓制度占主導地位，并與人情相結合，降低內(nèi)耗成本。（3）王工個人素質(zhì)特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結果。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。第三篇：組織行為學形成性考核冊答案王安電腦公司思考題：根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目