【正文】 了解教師的相關(guān)信息，是改變教師態(tài)度的重要方法。答：這個理論認(rèn)為，任何一個從事教育的教師都要經(jīng)歷幾個相互區(qū)別而又相互聯(lián)系的發(fā)展階段，并將其模型化。答：馬斯洛需要層次理論提出人的需要是多層次的，不同的人，不同時期有不同的優(yōu)勢需要，也就是說個體有自己的需要模式。3．在滿足教師物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，應(yīng)該特別注重教師的精神需要的滿足。習(xí)得無助是相當(dāng)一部分學(xué)生的厭學(xué)和成績差的原因。9．結(jié)合實際談?wù)剮熒P(guān)系對學(xué)生心理健康的影響。學(xué)生的基本需要為安全、關(guān)懷和承認(rèn)。3．教師與家長的關(guān)系影響學(xué)生接受學(xué)校教育的態(tài)度，家長對教師的信任程度與學(xué)生接受學(xué)校教育的程度高度相關(guān)。這一理論對學(xué)校管理有很現(xiàn)實的意義。其中，學(xué)校精神文化是學(xué)校組織文化的核心。這種權(quán)力更多地關(guān)系到感情的權(quán)力，因此能改變?nèi)说男拍睢B(tài)度，進(jìn)而改變行為，而且這種改變是長期而穩(wěn)定的。合法權(quán)力越得到權(quán)威的支撐就越有力，而權(quán)威匱乏者就缺少支撐的力13結(jié)合實際談?wù)剬W(xué)校組織特點(diǎn)的理解?？傊?，從學(xué)校組織內(nèi)部系統(tǒng)的剖析出發(fā)，我們可以看出學(xué)校組織從總體上來說是一個松散結(jié)合的組織的特點(diǎn)；從學(xué)校組織的教職員工特點(diǎn)出發(fā)，我們可以得出學(xué)校組織是一個更需要人本關(guān)懷的組織的特點(diǎn)；從學(xué)校組織的任務(wù)、目標(biāo)來看，學(xué)校組織是一個受到多重影響的、具有多重目標(biāo)的組織。就規(guī)范文化而言，建立各項合理的規(guī)章制度，建設(shè)良好的學(xué)校氣候（校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)），積極開展健康向上的文體活動，引導(dǎo)良好的行為和生活方式，善于利用典禮和儀式塑造和傳遞學(xué)校文化。學(xué)校組織變革內(nèi)容也可以分為以人為中心的變革、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革、以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。1。以辦學(xué)體制為突破點(diǎn)的變革 2。1分析學(xué)習(xí)型學(xué)校的基本特點(diǎn)。4．學(xué)校組織成員擁有共同愿景。注重對隱性知識（知道怎樣做，知道是誰）的學(xué)習(xí)；充分利用各種學(xué)習(xí)機(jī)會、學(xué)習(xí)資源和媒體進(jìn)行?！苯Y(jié)合你對學(xué)校沖突的影響及管理的理解，談?wù)勀銓υ撔Ｗ龇ǖ囊娊?。該校明文?guī)定“不準(zhǔn)吵架斗毆”，就是在“學(xué)校沖突只有破壞性” 的前設(shè)下、一味回避沖突。⑵如果用M(積極性的高低)=E(期望值)?V(效價)來表示王安激勵員工的過程,那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系？ 根據(jù)弗洛姆的期望理論M＝VE “M”：表示寂靜性的高低，動機(jī)的激發(fā)力量。同時注意處理好三方面的關(guān)系：個人努力與績效的關(guān)系、績效和組織獎勵的關(guān)系、組織獎勵和滿足個人需求的關(guān)系。根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？1958年社會心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個體對單元的認(rèn)知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相調(diào)和時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個體單元的認(rèn)知對單元內(nèi)兩個對象的感情關(guān)系相矛盾時，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。因此，激勵人的重點(diǎn)應(yīng)該放在肯定上。二、授予他們的權(quán)力。愛通公司里的員工關(guān)系答：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復(fù)雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。院長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)：管理風(fēng)格是獨(dú)裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設(shè)計院任務(wù)分派上不應(yīng)該缺乏溝通，不應(yīng)該缺乏程序公平。兩類領(lǐng)導(dǎo)班子在實際工作中互相取長補(bǔ)短，取得了１＋１大于２的效果。具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感。下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施：。按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分。個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能）四、問答題什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。④方案前提分析法。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。［思考題］唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？答：因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽?！?有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。紅旗輕工設(shè)計院問題：（1）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。我認(rèn)為要任命設(shè)計室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計院公開招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。 信息流通緩慢，透明度不高，五組又領(lǐng)了一項有出國考察機(jī)會的設(shè)計任務(wù)。他們不僅要勝任舊有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。、信念的傳播能力。技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。它與我們?nèi)粘Ｉ钪刑岬降摹捌狻?、“秉性”有很相似的?nèi)容。什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？答：所謂壓力，是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭。壓力對情緒的影響包括：發(fā)怒、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功能降低、神經(jīng)過敏、激動、對領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對工作不滿等。通常一個組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長遠(yuǎn)理念、開創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠信之本。（3）他應(yīng)該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③ 舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反對因素。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，xx的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。xx：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。答：麥克利蘭的成就激勵理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權(quán)力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。D同學(xué)發(fā)言我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的xx承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓xx很快地成長起來。（3）改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于xx來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在xx的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓xx有成分展示自己能力的機(jī)會和平臺，實現(xiàn)自己的抱負(fù)。”有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機(jī)觸動，想到了光子耦合器的主意。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。即采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。xx認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。案例分析答：（1）因為唐文為了便于自己對公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制與管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。這時就需要管理人員采取行動通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力,員工個人可以積極參加體育活動，從而增強(qiáng)抵消壓力的本領(lǐng)。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。應(yīng)用的原則：氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。5.“做大夢”的能力。不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。企業(yè)文化沒有讓職工朝著組織的發(fā)展方向去努力。②職工行為規(guī)范制度 職工們對職責(zé)不明確，對公司的制度視而不見，有聊天，看報，念英語，聽錄音機(jī)，可就沒人干活；對上司分配的任務(wù)也不配合，根本調(diào)動不了員工；而劉工對職工們不負(fù)責(zé)任的行為束手無策，對員工的不配合卻暗自高興自己終于可以報仇了，并沒有采取一定的措施加以管制，即制度對職工沒有管制作用。（2）劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？答：應(yīng)該分以下步驟予以實施：① 要開展宣傳教育活動；② 要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③ 舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進(jìn)與支持改革；④ 獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素，削弱反動因素。⑵ 進(jìn)行有效激勵的要求。這時就需要管理人員采取行動。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)）.敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上。４、我的收獲是：領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)唯才是用，科學(xué)組合，力爭達(dá)到互補(bǔ)互助，為公司爭取更大利潤做貢獻(xiàn)。地址：汕頭市潮汕路６８號之一。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)。轉(zhuǎn)而使用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)和教育的方法。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚(yáng)等形式鼓舞員工士氣。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。陳萍同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：從本文中我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。在這三者中，三個都是變量，M員工的積極性是一個隨時變化的量；V目標(biāo)效價隨時變化：E不同時期不同目標(biāo)，也隨時變化。他在管理過程中不是以指揮者的身份，而是從側(cè)面給予支持和幫助。一方面沖突會潛在地給學(xué)校組織帶來內(nèi)耗，但同時沖突也反映不同的聲音和視角，可以反映事物的全貌，為學(xué)校管理者提供科學(xué)決策的依據(jù)。2校長應(yīng)該比教師做得更好博伊丹校長衣著樸素，不講究飲食，??請用權(quán)力理論分析此案例。通過科研和培訓(xùn)，改變教職員工的心智模式；通過學(xué)習(xí)團(tuán)隊的建設(shè)，推動團(tuán)隊學(xué)習(xí)；建立學(xué)校的共同愿景；領(lǐng)導(dǎo)者系統(tǒng)思考學(xué)校問題。2．有高效能的學(xué)校結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊。學(xué)校的合理化行為包括：采用民主參與的決策機(jī)制；從教師的心理特點(diǎn)出發(fā)，注重教師的高級心理需求，多利用激勵因素激發(fā)教師的教學(xué)、科研行為；對教師教學(xué)自主范圍內(nèi)的事，完全放權(quán)，加以適當(dāng)監(jiān)督。學(xué)校組織的柔性化學(xué)校組織柔性化的典型組織形式就是學(xué)校中的臨時團(tuán)隊。（二）以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革。對沖突進(jìn)行有效管理的校長不僅敢于承認(rèn)沖突的存在，同時有敏銳的洞察力善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，讓沖突曝光后采取恰到好處的處理措