【正文】 合理地使用人才；⑶ 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力；⑷ 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；⑸ 有助于組織變革和組織發(fā)展。（錯(cuò)。5.“做大夢(mèng)”的能力。而另外一部分領(lǐng)導(dǎo)班子則由各類專業(yè)的高素質(zhì)人才擔(dān)任，如財(cái)務(wù)審計(jì)、辦公行政等，這很大程度提高了公司的整體管理能力，為企業(yè)長(zhǎng)期有效的發(fā)展提供保障。這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？王工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：比較清高自負(fù)，群眾基礎(chǔ)不太好。是人們依靠某種媒介，通過個(gè)體交往形式的信息和感情、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。當(dāng)主管與員工建立了坦誠(chéng)交流、雙向信息共享的機(jī)制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵(lì)效果，將會(huì)更為顯著。領(lǐng)導(dǎo)者既要讓下屬了解工作計(jì)劃和目標(biāo)，又要看到他們自己努力的成果員工愈了解公司目標(biāo)，對(duì)公司的向心力愈強(qiáng)，越能專心投入工作。每個(gè)人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、“價(jià)值人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)本人分析的觀點(diǎn)：(40分)答：北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這就是我們國(guó)內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個(gè)案例里的中日合資公司，在激勵(lì)問題上的不同做法。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：a加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；b在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；c明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)M提高V增大E；要注意若一者為0，即所有值都為0。根據(jù)以上分析，王安應(yīng)該屬于以麥格雷戈為代表提出的Y理論人性，即自我實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)。否則容易使學(xué)校變成封閉、專制的系統(tǒng)。（3）在管理風(fēng)格上校長(zhǎng)是民主式的，關(guān)心教師、學(xué)生的成長(zhǎng)，滿足他們的需要，建立了非常和諧、平等的人際關(guān)系3某校的明文規(guī)定 某校明文規(guī)定：“教師要搞好團(tuán)結(jié)，服從校長(zhǎng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，不準(zhǔn)吵架斗毆，否則罰款50元。3． 學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式的改變。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是高級(jí)學(xué)習(xí)主管，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從傳統(tǒng)的科層化管理轉(zhuǎn)化為以學(xué)習(xí)文化環(huán)境創(chuàng)設(shè)為核心的柔性管理。在這樣的學(xué)校里，學(xué)校教職員工互相關(guān)心、支持、對(duì)學(xué)校目標(biāo)一致認(rèn)同、有敬業(yè)精神并且從工作中體會(huì)到身心的自由；學(xué)校校長(zhǎng)平易近人、控制欲不強(qiáng)、關(guān)心人、注重教育工作質(zhì)量、身先士卒；學(xué)校有濃厚的學(xué)術(shù)氣氛、人際寬松、和諧。1。學(xué)校的技術(shù)變革——信息化校園信息化建設(shè)（三）以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革。1學(xué)校組織變革的內(nèi)容可以分為哪些方面? 可側(cè)重一點(diǎn)談?wù)勛约旱南敕?。就有形的物質(zhì)文化來說，要注重校容校貌（建筑布局和風(fēng)格、有代表性的裝飾建筑和?；?、校標(biāo)、校訓(xùn)牌等文化標(biāo)識(shí)物）和硬件設(shè)施的建設(shè)。（三）學(xué)校組織是一個(gè)有多重目標(biāo)的組織。來維持合法的地位和應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。權(quán)威來自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人自身的知識(shí)、才能，尤其是吸引人的個(gè)性品質(zhì)。(可側(cè)重某一個(gè)方面)一所學(xué)校的組織文化是這所學(xué)校特有的物質(zhì)文化、精神文化、規(guī)范文化的綜合，指這所學(xué)校特有的價(jià)值、信仰、行為規(guī)范與物質(zhì)環(huán)境；學(xué)校組織文化來源：社會(huì)文化；學(xué)生文化；教師文化；學(xué)校組織文化內(nèi)容：學(xué)校組織文化是學(xué)校物質(zhì)文化、學(xué)校精神文化、學(xué)校規(guī)范文化的綜合。這個(gè)理論的特點(diǎn)是指出，對(duì)不同的被領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體要實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)。2．形成教育合力，教師和家長(zhǎng)互相支持，默契配合，使學(xué)校教育和家庭教育互相滲透，教育才更有效。教師影響學(xué)生基本需要滿足的狀況，是學(xué)生性格形成的基本環(huán)境。師生關(guān)系是學(xué)校環(huán)境中最基本的一種人際關(guān)系，它不僅直接影響教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”，而且影響師生雙方的心理及個(gè)性的發(fā)展，師生關(guān)系中教師占主導(dǎo)地位。這種無助感表現(xiàn)為：動(dòng)機(jī)上，個(gè)體不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)達(dá)到目標(biāo)的有效行為；在認(rèn)知方面，個(gè)體對(duì)將來的成就不抱任何希望；在情緒方面?zhèn)€體自尊心很低，心情也相當(dāng)憂郁；在行為方面“不作為”，本來能做的也不做。2．注意教師需要的個(gè)體差異，并為教師提供多種需要的滿足。4．結(jié)合實(shí)際談?wù)勸R斯洛需要層次理論在管理中的應(yīng)用。另一方面，改變教師的態(tài)度，需針對(duì)教師個(gè)人的心理需求做相應(yīng)的工作3．陳述、說明教師生命周期理論的各個(gè)階段及特點(diǎn)。（1）建立與教師溝通的渠道。(√)四、論述題1．說明經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)，在學(xué)校管理實(shí)踐中應(yīng)注意哪些問題？答：這種理論的基本點(diǎn)是：他們認(rèn)為人天生就是懶惰的，人的一切行為都是趨于個(gè)人利益的考慮，對(duì)人的管理采取的是不信任和懲罰式的。(√)23．壓力越大，人的工作績(jī)效就越大。(√)15．師生關(guān)系是由教師來創(chuàng)造的。(√)7．按赫茲伯格的研究，工資屬于激勵(lì)因素。20．標(biāo)志一個(gè)組織的基本信念和價(jià)值觀，被稱為組織文化的核心和靈魂的是(精神文化)21．學(xué)校教職員工、學(xué)生等主體所展現(xiàn)出來的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等屬于學(xué)校(行為文化)22．以辦學(xué)體制為突破點(diǎn)的學(xué)校組織變革，屬于(以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革)。11．教師和家長(zhǎng)是(合作)關(guān)系。30．學(xué)校組織沖突具有兩重性：，即 破壞性和建設(shè)性。2職權(quán)包括合法權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)）。12．歸因理論將人們的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為：努力、能力、任務(wù)難度 和機(jī)遇四面的因素。四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型有高組織低關(guān)心人、高組織高關(guān)心人、低組織么”的知識(shí)稱為 顯形知識(shí)；將“知道怎樣做”“知道是誰”的知識(shí)稱為 隱性知識(shí)。2．教師工作的主要特點(diǎn)是：育人性、復(fù)雜性、示范性和獨(dú)立性。6．先入為主是對(duì)人知覺的首應(yīng)知覺效應(yīng)。15．群體規(guī)范的功能有群體支柱功能、對(duì)群體成員的約束功能、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能、行為矯正功能。25管理層次就是組織的縱向 等級(jí)數(shù)，它是一種垂方向的分工形式。33．1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)報(bào)告》中將知識(shí)分為四大類，即：事實(shí)知識(shí)、原理知識(shí)、技能知識(shí) 和人際知識(shí)。14．在“途徑——目標(biāo)”理論中，以下列哪種選項(xiàng)是正確的?(常規(guī)性任務(wù)——支持型領(lǐng)導(dǎo)方式)15．根據(jù)卡曼的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，在職工高成熟度的情況下，應(yīng)采取(授權(quán)型)。(X)2．梅約認(rèn)為社會(huì)交往需要是人類行為的基本激勵(lì)囚素。(√)10．挫折后捶胸頓足、嚎啕大哭、撕衣咬手等屬于挫折后的合理化反應(yīng)。(X)18．職權(quán)需要權(quán)威的支持和補(bǔ)充。(X)26．學(xué)校校長(zhǎng)、教師、學(xué)生的教育觀、人生觀和世界觀屬于學(xué)校的規(guī)范文化。教師面對(duì)的是正在成長(zhǎng)的學(xué)生，一個(gè)過多關(guān)注個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的教師對(duì)學(xué)生產(chǎn)生的影響是極為嚴(yán)重的。認(rèn)知是決定人們采取何種態(tài)度的基礎(chǔ)。（3）專業(yè)化教師：這階段的教師具有很強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，是穩(wěn)定，成熟、可靠的教師。管理者要給人們提供滿足各種需要的誘因，使其成為個(gè)體行為的目標(biāo)。應(yīng)該這樣調(diào)節(jié)： 1．宣泄情緒：應(yīng)該控制情緒，但不應(yīng)該無限制的壓抑情緒，遭受挫折后的情緒應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)男?．注意轉(zhuǎn)移：心情不好，可以聽聽音樂，看看電影，從事體育鍛煉，讓快樂的情緒淹沒憂郁3．原諒自己，恢復(fù)自尊：要敢于正式現(xiàn)實(shí)，自己犯錯(cuò)，要坦白承認(rèn)，然后將之拋在腦后，相信失敗已經(jīng)過去，成功就在前頭。教師要幫助學(xué)生走出習(xí)得無助的困境。（1）對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的影響（2）對(duì)學(xué)生參與課堂活動(dòng)的影響（3）對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)心境的影響2．對(duì)學(xué)生自我概念發(fā)展的影響。當(dāng)?shù)玫綕M足時(shí)，學(xué)生形成符合學(xué)校價(jià)值體系的態(tài)度和行為方式，既好品德，好性格。1966年卡曼首先提出的。對(duì)不同的教師要采取不同的管理方式是很量，于是就不得不經(jīng)常借用獎(jiǎng)懲權(quán)力來維持其合法地位。學(xué)校組織文化具有如下特性：（1）獨(dú)特性（2）重要的?？v觀各種權(quán)力，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，合法權(quán)是最基本的，而模范權(quán)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，乃至教師最有價(jià)值的權(quán)力。就目前大多數(shù)學(xué)校的行政系統(tǒng)和后勤保障系統(tǒng)而言，都具有鮮明的科層性，體現(xiàn)在：有明確的分工、有鮮明的權(quán)力等級(jí)關(guān)系、有學(xué)校管理的各項(xiàng)規(guī)章制度、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)明的上對(duì)下的控制。學(xué)校應(yīng)著力從這些壓力源入手，試圖幫助教師緩解工作壓力。固守有“錯(cuò)”必罰的強(qiáng)硬的處理方式勢(shì)必帶來對(duì)學(xué)校沖突的無效管理。學(xué)校里系統(tǒng)的以人為中心的變革措施多集中在學(xué)校人力資源的開發(fā)上。關(guān)于扁平化學(xué)校組織的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)第六章教材中有詳細(xì)解釋。（一）學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的合理化。學(xué)習(xí)型學(xué)校作為一種學(xué)習(xí)型組織，具有如下特點(diǎn)： 1．有著持續(xù)發(fā)展的學(xué)校學(xué)習(xí)機(jī)制。結(jié)合實(shí)際談?wù)勀銓?duì)構(gòu)建學(xué)習(xí)型學(xué)校的想法和建議。使小A寒心，因此要求調(diào)走。這種處理學(xué)校組織沖突的態(tài)度值得商榷。學(xué)校管理者應(yīng)該把學(xué)校沖突看成一個(gè)積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對(duì)學(xué)校沖突進(jìn)行有效管理?！癡”表示期望值，即王安對(duì)公司利益和對(duì)員工作出貢獻(xiàn)的期望，還有員工在公司可以一展所長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。記錄同學(xué)發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)徐志逸同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：從本文中我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房政策，讓小苗產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感、成就感等等，而對(duì)于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對(duì)他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對(duì)他成長(zhǎng)很好的促進(jìn)。三、“贊賞”，是最好的激勵(lì)贊美能夠使員工對(duì)自己更加自信、對(duì)工作更加熱愛、能夠鼓勵(lì)員工提高工作的效率。沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾威恩解決矛盾的方法是可行的。我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。我認(rèn)為要任命設(shè)計(jì)室負(fù)責(zé)人，必須跳出設(shè)計(jì)院公開招聘，原因是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構(gòu)，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員重業(yè)務(wù)而輕管理，在工作中，往往重視結(jié)果而輕過程。當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)。.。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應(yīng)遵循以下原則：⑴平等原則；⑵ 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；⑶ 信用原則；⑷ 相容原則。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。實(shí)踐中常用的手段和方法有：① 思想政治工作；② 獎(jiǎng)懲；③ 工作設(shè)計(jì)；④ 職工參加管理；⑤ 培訓(xùn)激勵(lì)；⑥ 榜樣激勵(lì)。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。（3）如果用M=E*V來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。研究所里來了個(gè)老費(fèi)思考題：請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。愛通公司公司里的員工關(guān)系思考題：（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：（1）由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（3）請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。答：紅旗輕工設(shè)計(jì)院案例 ①績(jī)效考核制度 從這個(gè)院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運(yùn)用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個(gè)院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應(yīng)該是成就感，認(rèn)同感，所以就造成了后來高工和李工的強(qiáng)烈不公平感。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對(duì)職工的工作近況沒有及時(shí)了解并對(duì)其超出職責(zé)范圍的進(jìn)行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴(yán)重，乃至無法正常工作。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。能用言傳身教或已有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認(rèn)，人體便開始分泌腎上腺素。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。這個(gè)體系包括組織的靜態(tài)、動(dòng)態(tài)和心理要素等方面的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和尺度。答：（1）從案例我們可以看出xx目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（—1≤Ｖ≤1）。xx對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，xx和xx在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。xx在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對(duì)他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來吧。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。結(jié)論：案例中xx的成長(zhǎng)過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長(zhǎng)的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會(huì)更加愿意工作，更賣力，更有效。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的