【正文】 合理地使用人才；⑶ 有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和自動力；⑷ 有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；⑸ 有助于組織變革和組織發(fā)展。（錯。5.“做大夢”的能力。而另外一部分領導班子則由各類專業(yè)的高素質(zhì)人才擔任，如財務審計、辦公行政等，這很大程度提高了公司的整體管理能力，為企業(yè)長期有效的發(fā)展提供保障。這個案例對你有哪些的啟示？如何認識領導者權力的來源？王工個人素質(zhì)特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。是人們依靠某種媒介，通過個體交往形式的信息和感情、能量和物質(zhì)交流的有機渠道。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。領導者既要讓下屬了解工作計劃和目標，又要看到他們自己努力的成果員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈強，越能專心投入工作。每個人才都有希望別把自己看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長本人分析的觀點：(40分)答：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。季老對老費的管理應是：a加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；b在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；c明確經(jīng)濟機制。調(diào)動M提高V增大E；要注意若一者為0，即所有值都為0。根據(jù)以上分析，王安應該屬于以麥格雷戈為代表提出的Y理論人性，即自我實現(xiàn)的人性假設。否則容易使學校變成封閉、專制的系統(tǒng)。（3）在管理風格上校長是民主式的，關心教師、學生的成長，滿足他們的需要，建立了非常和諧、平等的人際關系3某校的明文規(guī)定 某校明文規(guī)定：“教師要搞好團結(jié)，服從校長統(tǒng)一領導，不準吵架斗毆，否則罰款50元。3． 學習內(nèi)容和形式的改變。學校領導是高級學習主管，學校領導從傳統(tǒng)的科層化管理轉(zhuǎn)化為以學習文化環(huán)境創(chuàng)設為核心的柔性管理。在這樣的學校里，學校教職員工互相關心、支持、對學校目標一致認同、有敬業(yè)精神并且從工作中體會到身心的自由；學校校長平易近人、控制欲不強、關心人、注重教育工作質(zhì)量、身先士卒；學校有濃厚的學術氣氛、人際寬松、和諧。1。學校的技術變革——信息化校園信息化建設（三）以組織結(jié)構為中心的變革。1學校組織變革的內(nèi)容可以分為哪些方面? 可側(cè)重一點談談自己的想法。就有形的物質(zhì)文化來說，要注重校容校貌（建筑布局和風格、有代表性的裝飾建筑和?；铡⑿?、校訓牌等文化標識物）和硬件設施的建設。（三）學校組織是一個有多重目標的組織。來維持合法的地位和應付各種挑戰(zhàn)。權威來自領導者個人自身的知識、才能，尤其是吸引人的個性品質(zhì)。(可側(cè)重某一個方面)一所學校的組織文化是這所學校特有的物質(zhì)文化、精神文化、規(guī)范文化的綜合，指這所學校特有的價值、信仰、行為規(guī)范與物質(zhì)環(huán)境；學校組織文化來源：社會文化；學生文化；教師文化；學校組織文化內(nèi)容：學校組織文化是學校物質(zhì)文化、學校精神文化、學校規(guī)范文化的綜合。這個理論的特點是指出，對不同的被領導個體要實施不同的領導。2．形成教育合力，教師和家長互相支持，默契配合，使學校教育和家庭教育互相滲透，教育才更有效。教師影響學生基本需要滿足的狀況，是學生性格形成的基本環(huán)境。師生關系是學校環(huán)境中最基本的一種人際關系，它不僅直接影響教師的“教”和學生的“學”，而且影響師生雙方的心理及個性的發(fā)展，師生關系中教師占主導地位。這種無助感表現(xiàn)為：動機上，個體不會主動地學習達到目標的有效行為；在認知方面，個體對將來的成就不抱任何希望；在情緒方面?zhèn)€體自尊心很低，心情也相當憂郁；在行為方面“不作為”，本來能做的也不做。2．注意教師需要的個體差異，并為教師提供多種需要的滿足。4．結(jié)合實際談談馬斯洛需要層次理論在管理中的應用。另一方面，改變教師的態(tài)度，需針對教師個人的心理需求做相應的工作3．陳述、說明教師生命周期理論的各個階段及特點。（1）建立與教師溝通的渠道。(√)四、論述題1．說明經(jīng)濟人假設的主要觀點，在學校管理實踐中應注意哪些問題？答：這種理論的基本點是：他們認為人天生就是懶惰的，人的一切行為都是趨于個人利益的考慮，對人的管理采取的是不信任和懲罰式的。(√)23．壓力越大，人的工作績效就越大。(√)15．師生關系是由教師來創(chuàng)造的。(√)7．按赫茲伯格的研究，工資屬于激勵因素。20．標志一個組織的基本信念和價值觀，被稱為組織文化的核心和靈魂的是(精神文化)21．學校教職員工、學生等主體所展現(xiàn)出來的校風、班風、教風、學風等屬于學校(行為文化)22．以辦學體制為突破點的學校組織變革，屬于(以適應組織環(huán)境為中心的變革)。11．教師和家長是(合作)關系。30．學校組織沖突具有兩重性：，即 破壞性和建設性。2職權包括合法權、獎賞權和懲罰權（強制權）。12．歸因理論將人們的成功或失敗主要歸結(jié)為：努力、能力、任務難度 和機遇四面的因素。四分圖領導行為的四種類型有高組織低關心人、高組織高關心人、低組織么”的知識稱為 顯形知識；將“知道怎樣做”“知道是誰”的知識稱為 隱性知識。2．教師工作的主要特點是：育人性、復雜性、示范性和獨立性。6．先入為主是對人知覺的首應知覺效應。15．群體規(guī)范的功能有群體支柱功能、對群體成員的約束功能、評價準則的功能、行為矯正功能。25管理層次就是組織的縱向 等級數(shù)，它是一種垂方向的分工形式。33．1996年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織在《以知識為基礎的經(jīng)濟報告》中將知識分為四大類，即：事實知識、原理知識、技能知識 和人際知識。14．在“途徑——目標”理論中，以下列哪種選項是正確的?(常規(guī)性任務——支持型領導方式)15．根據(jù)卡曼的領導生命周期理論，在職工高成熟度的情況下，應采取(授權型)。(X)2．梅約認為社會交往需要是人類行為的基本激勵囚素。(√)10．挫折后捶胸頓足、嚎啕大哭、撕衣咬手等屬于挫折后的合理化反應。(X)18．職權需要權威的支持和補充。(X)26．學校校長、教師、學生的教育觀、人生觀和世界觀屬于學校的規(guī)范文化。教師面對的是正在成長的學生，一個過多關注個人經(jīng)濟利益的教師對學生產(chǎn)生的影響是極為嚴重的。認知是決定人們采取何種態(tài)度的基礎。（3）專業(yè)化教師：這階段的教師具有很強的獨立工作能力，是穩(wěn)定，成熟、可靠的教師。管理者要給人們提供滿足各種需要的誘因，使其成為個體行為的目標。應該這樣調(diào)節(jié)： 1．宣泄情緒：應該控制情緒，但不應該無限制的壓抑情緒，遭受挫折后的情緒應該得到適當?shù)男?．注意轉(zhuǎn)移：心情不好，可以聽聽音樂，看看電影，從事體育鍛煉，讓快樂的情緒淹沒憂郁3．原諒自己，恢復自尊：要敢于正式現(xiàn)實，自己犯錯，要坦白承認，然后將之拋在腦后，相信失敗已經(jīng)過去，成功就在前頭。教師要幫助學生走出習得無助的困境。（1）對學生學習動機的影響（2）對學生參與課堂活動的影響（3）對學生學習時心境的影響2．對學生自我概念發(fā)展的影響。當?shù)玫綕M足時，學生形成符合學校價值體系的態(tài)度和行為方式，既好品德，好性格。1966年卡曼首先提出的。對不同的教師要采取不同的管理方式是很量，于是就不得不經(jīng)常借用獎懲權力來維持其合法地位。學校組織文化具有如下特性：（1）獨特性（2）重要的?？v觀各種權力，結(jié)合學校的實際情況，合法權是最基本的，而模范權是學校領導者，乃至教師最有價值的權力。就目前大多數(shù)學校的行政系統(tǒng)和后勤保障系統(tǒng)而言，都具有鮮明的科層性，體現(xiàn)在：有明確的分工、有鮮明的權力等級關系、有學校管理的各項規(guī)章制度、強調(diào)嚴明的上對下的控制。學校應著力從這些壓力源入手，試圖幫助教師緩解工作壓力。固守有“錯”必罰的強硬的處理方式勢必帶來對學校沖突的無效管理。學校里系統(tǒng)的以人為中心的變革措施多集中在學校人力資源的開發(fā)上。關于扁平化學校組織的特點、優(yōu)勢第六章教材中有詳細解釋。（一）學校組織結(jié)構的合理化。學習型學校作為一種學習型組織，具有如下特點： 1．有著持續(xù)發(fā)展的學校學習機制。結(jié)合實際談談你對構建學習型學校的想法和建議。使小A寒心，因此要求調(diào)走。這種處理學校組織沖突的態(tài)度值得商榷。學校管理者應該把學校沖突看成一個積極的待解決的問題，善于發(fā)現(xiàn)組織沖突，采取恰到好處的處理措施，從而對學校沖突進行有效管理。“V”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高。老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。記錄同學發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)徐志逸同學（只要求記錄主要觀點）：從本文中我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房政策，讓小苗產(chǎn)生了一種強烈的知足感和歸屬感。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。三、“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾威恩解決矛盾的方法是可行的。我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質(zhì)，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結(jié)構，能夠使企業(yè)內(nèi)部互相溝通。司機轉(zhuǎn)崗人員重業(yè)務而輕管理，在工作中，往往重視結(jié)果而輕過程。當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學習和工作，使工作做出了顯著的成績。當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時。.。應是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)）保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。因此，應當應用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作。人際交往應遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應遵循以下原則：⑴平等原則；⑵ 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容；⑶ 信用原則；⑷ 相容原則。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。實踐中常用的手段和方法有：① 思想政治工作；② 獎懲；③ 工作設計；④ 職工參加管理；⑤ 培訓激勵；⑥ 榜樣激勵。且具有集中領導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。（3）如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。研究所里來了個老費思考題：請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。愛通公司公司里的員工關系思考題：（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2）威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?（3）從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：（1）由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。（3）請用領導素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？（4）請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答：紅旗輕工設計院案例 ①績效考核制度 從這個院的選拔可以發(fā)現(xiàn)，績效考核似乎只是作為薪酬的一種考核手段，并沒有把它運用到選拔層面上，但根據(jù)馬斯洛需求理論，這個院它忽略了高層管理者更需要已經(jīng)不是金錢了，更需要的應該是成就感，認同感，所以就造成了后來高工和李工的強烈不公平感。這里就能體現(xiàn)溝通有問題了，主管與職工的溝通渠道太少了，對職工的工作近況沒有及時了解并對其超出職責范圍的進行合理控制，造成內(nèi)耗十分嚴重，乃至無法正常工作。越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領導層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。對于一個成功的管理者來說，當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。根據(jù)神經(jīng)類型特點與心理動力性特點的結(jié)合，人們確定典型的氣質(zhì)的類型包括以下四種：多血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。大腦向位于兩腎上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到辨認，人體便開始分泌腎上腺素。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等方面的評價準則和尺度。答：（1）從案例我們可以看出xx目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。（2）按照Y理論的假設，主管人員就不會太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（—1≤Ｖ≤1）。xx對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，xx和xx在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。xx在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。結(jié)論：案例中xx的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的