【正文】 下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當(dāng)下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。中圖分類號:C962文獻標識碼:A當(dāng)前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進一步認清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設(shè)促進企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進而促進煙草行業(yè)的長足發(fā)展。隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運作經(jīng)驗,市場競爭力更強。煙草市場的競爭日漸激烈。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應(yīng),都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風(fēng)浪。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻。第二,管理體制有待進一步優(yōu)化。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。在績效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴重匾乏。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。 加強培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。公司在引進新人才的時候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓(xùn),使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴格細致的精細化操作。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第四篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀教育部在《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力?，F(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等內(nèi)容。（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學(xué)的知識等問題。但目前我國高校校外實踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地不多。實踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實踐能力提高的瓶頸之一。（六）在實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。實踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。（八）尚未形成獨立完整、科學(xué)權(quán)威的實踐教學(xué)評估體系。（可行性分析） 積極強化師資隊伍建設(shè)努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責(zé)指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)等。實踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進了學(xué)生的實際能力。要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學(xué),以盡可能避免實習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面。要周密安排專業(yè)實習(xí), 專業(yè)實習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習(xí), 以避免出現(xiàn)實習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)基地由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實習(xí)渠道。4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的意義創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強的競爭力。人力資源管理實驗教學(xué)可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。［關(guān)鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；思路隨著我國改革開放的不斷深入，已經(jīng)從計劃經(jīng)濟的封閉型、粗放型管理向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。當(dāng)前，人們的認識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向（一）思想觀念的創(chuàng)新面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，有計劃、有針對性地按期進行人才開發(fā)培養(yǎng)，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源，認為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中，以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。要加強企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就，