【正文】 機制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系人力資源管理的任務就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。企業(yè)人才培訓是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內(nèi)容。將培訓與員工技能和效率的提高結(jié)合起來，進而和員工的待遇結(jié)合起來，要改變以前培訓后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，提高企業(yè)進行培訓的積極性。（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念近20年來，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視 人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結(jié)果。二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應型，人事部門整日忙于具體事務，對許多事情通常都是被動地作出反應，工作自主性很??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓、引導人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個階段：第一個階段是19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向營銷人員；第三個階段是19651975年的十年間，由于跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，跨國公司里的內(nèi)外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉(zhuǎn)向財務人員；第四個階段是1975年以來，由于經(jīng)濟全球化導致競爭加劇，對人的素質(zhì)要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。中國目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢是或早或晚都要進入決策層，這是歷史的必然。四是焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢?，重管理輕開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第 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一位，努力促進人與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念――“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導面向國內(nèi)外的人才市場引才借智?！耙沤柚恰币殉蔀楫斀裆鐣囊环N時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注人的顯能開發(fā)，強調(diào)用好員工的已有知識，做到學用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關(guān)注人的潛能開發(fā)，強調(diào)要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進人事工作的“兩個調(diào)整”，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管 理和人才開發(fā)的新方法。九是部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，必須講求投入和產(chǎn)出。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路人力資源管理外包的定義人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務機構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構(gòu)來為其服務。目前人力資源管理的外包服務主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓。③薪酬管理。④爭議仲裁。人力資源管理外包的作用企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務功能；企業(yè)通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關(guān)部門的關(guān)系，簡化自身在多個相關(guān)政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業(yè)可以重新設計人力資源服務流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應用到企業(yè)的各個分支機構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復雜的法規(guī)花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導致處罰的風險。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風險，大大提高企業(yè)的運營效率。人力資源管理外包存在的主要問題外包服務發(fā)展水平比較低以及外包服務內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務存在的昀主要的問題。目前，人力資源外包服務在外部缺乏統(tǒng)一的收費標準，各機構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。這些服務水平將直接影響到企業(yè)的整體運營。人力資源管理創(chuàng)新以及舉措外包服務機構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場需求為導向，以提高服務質(zhì)量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發(fā)展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當?shù)膬?yōu)惠政策；政府應加強立法監(jiān)督，制定價格指導線，加強誠信體系建設，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。目前，我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務商三方的關(guān)系和切實保護員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選 擇，只有針對本企業(yè)實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風險。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細，二是明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。企業(yè)在選擇外包供應商的時候，首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實質(zhì)的意義了；其次，注重服務公司的信譽和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。所以企業(yè)在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務，達到外包服務的目的。在人力資源業(yè)務外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。三、結(jié)語人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進行計劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能、實現(xiàn)企業(yè)目標。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的人事管理向市場經(jīng)濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。參考文獻：陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創(chuàng)新陳璐人力資源管理創(chuàng)新與舉措