【正文】 人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制與調(diào)整及開(kāi)發(fā)的基本功能，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。所以企業(yè)在選擇外包公司的時(shí)候需細(xì)致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專(zhuān)業(yè)水平為其服務(wù)，達(dá)到外包服務(wù)的目的。對(duì)一些涉及機(jī)密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)核心機(jī)密的良好控制很大程度上取決于外包項(xiàng)目的選 擇，只有針對(duì)本企業(yè)實(shí)際情況認(rèn)真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問(wèn)題，降低企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運(yùn)作，尚無(wú)完善的勞動(dòng)政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實(shí)保護(hù)員工的權(quán)益。通過(guò)多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導(dǎo)是人力資源外包得以健康發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。對(duì)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問(wèn)題之一。人力資源管理外包的作用企業(yè)希望通過(guò)外包專(zhuān)業(yè)服務(wù)，提高員工的人力資源服務(wù)滿(mǎn)意度，同時(shí)，通過(guò)外包而從煩瑣的日常行政事務(wù)中解脫出來(lái)的人力資源服務(wù)人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)的工作從而提升人力資源服務(wù)功能；企業(yè)通過(guò)外包服務(wù)能夠獲取一站式公共人事服務(wù)平臺(tái)處理和政府相關(guān)部門(mén)的關(guān)系，簡(jiǎn)化自身在多個(gè)相關(guān)政府部門(mén)來(lái)回奔波的工作流程，同時(shí)通過(guò)人力資源外包服務(wù)，企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)人力資源服務(wù)流程并將行業(yè)昀佳實(shí)踐統(tǒng)一應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)分支機(jī)構(gòu)，整合流程，方便管理從而簡(jiǎn)化和整合工作流程；國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復(fù)雜的法規(guī)花費(fèi)大量時(shí)間精力，還面臨因違法或管理失誤導(dǎo)致處罰的風(fēng)險(xiǎn)。目前人力資源管理的外包服務(wù)主要有以下幾種：①員工招聘。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)包括企業(yè)的人事部門(mén)在內(nèi)全都屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；而現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)則應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)部門(mén)和效益部門(mén)，必須講求投入和產(chǎn)出。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會(huì)逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、引才借智、人才智慧社會(huì)擁有、人才配置市場(chǎng)化、人才管理法制化、人才評(píng)價(jià)社會(huì)化等新的人才理念。七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的夢(mèng)長(zhǎng)君“用才必養(yǎng)”的人才觀(guān)正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀(guān)正在逐步形成和確立之中。如今，人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)新的理念――“員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認(rèn)同，這就是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的突出特征。就總體而言，這一變革大致經(jīng)歷了四個(gè)階段：第一個(gè)階段是19451955年的十年間，由于戰(zhàn)爭(zhēng)的原因，造成產(chǎn)品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產(chǎn)和設(shè)計(jì)人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個(gè)階段是1955－1965年的十年間，由于生產(chǎn)過(guò)剩，產(chǎn)品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開(kāi)始轉(zhuǎn)向營(yíng)銷(xiāo)人員；第三個(gè)階段是19651975年的十年間，由于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)，跨國(guó)公司里的內(nèi)外財(cái)政問(wèn)題日益突出起來(lái)，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開(kāi)始轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)人員；第四個(gè)階段是1975年以來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)人的素質(zhì)要求越來(lái)越高，人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題被提上了重要議事日程，此時(shí)此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開(kāi)始轉(zhuǎn)向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進(jìn)入了決策過(guò)程。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)則逐步進(jìn)入了決策層，人力資源部門(mén)的地位顯著提升。不同的視角差異，將會(huì)帶來(lái)兩種截然不同的結(jié)果。中國(guó)的情況也是如此，我們正在順應(yīng)這種趨勢(shì)，推動(dòng)這場(chǎng)變革。（七）構(gòu)建企業(yè)人才培養(yǎng)體系人力資源管理的任務(wù)就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝?lèi)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。同時(shí)，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門(mén)職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。而激勵(lì)措施的運(yùn)用對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作用重大,，的實(shí)施應(yīng)保證分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實(shí)現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責(zé)任，賦予他們更多的責(zé)任以及更多工作的樂(lè)趣與價(jià)值，使他們能主動(dòng)、積極地完成工作。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過(guò)程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實(shí)現(xiàn)的重要保證。就會(huì)鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會(huì)吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè) 4 文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關(guān)規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習(xí)慣和自覺(jué)自愿的行動(dòng)。人才是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，充分調(diào)動(dòng)所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵(lì)人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的主體和目的。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。第三、人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門(mén)建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。（三）領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新人力資源管理者只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)講正氣、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。另外還要經(jīng)常了解員工對(duì)于企業(yè)的看法和意見(jiàn)，并制定行動(dòng)計(jì)劃加以落實(shí)。在工作思路上要有所創(chuàng)新。把人當(dāng)作是一種能夠創(chuàng)造價(jià)值的特殊資源，認(rèn)為人是可開(kāi)發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價(jià)值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長(zhǎng)不強(qiáng)其短,任人之工不強(qiáng)其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向（一）思想觀(guān)念的創(chuàng)新面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個(gè)思想、樹(shù)立一種觀(guān)念、強(qiáng)化一項(xiàng)意識(shí)。人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。［關(guān)鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；思路隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，已經(jīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封閉型、粗放型管理向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。但是，我國(guó)不少高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過(guò)程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過(guò)在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能；另一方面，通過(guò)充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)校外實(shí)習(xí)基地由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過(guò)于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來(lái)的工作績(jī)效。(4)教師與企業(yè)之間開(kāi)展一些橫向課題。（可行性分析） 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來(lái)源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。但目前我國(guó)高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過(guò)程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。人力資源管理是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。在1999年到2008年間，我國(guó)高校培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。實(shí)踐教學(xué)又稱(chēng)實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱(chēng)，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。注釋①?gòu)堄篱_(kāi),王偉,2009(9).②胡朝陽(yáng),2004(3).第四篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。有計(jì)劃、有目的地舉辦煙葉、營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)賣(mài)等各類(lèi)高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。 加強(qiáng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力,只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來(lái),通過(guò)交換或使用給所有者帶來(lái)超過(guò)勞動(dòng)力投入價(jià)值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí),勞動(dòng)力才成為人力資本。國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。在績(jī)效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。同時(shí),我國(guó)雖然作為一個(gè)人力資源大國(guó),有著豐富的人力資源儲(chǔ)備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂(lè)觀(guān)。我國(guó)煙草行業(yè)的改革自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)延續(xù)至今,每一次改革