【正文】 的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。薪酬的增加如果沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒(méi)有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵首先，不能把人力資本范疇簡(jiǎn)單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：轉(zhuǎn)變只見(jiàn)物不見(jiàn)人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。敞開(kāi)城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。建立積極的人力資源管理模式人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開(kāi)發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤活人才高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。完善績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)機(jī)制考核要突出對(duì)每位員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考評(píng)，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。參考文獻(xiàn)：［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社， ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國(guó)紡織出版社，［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟(jì)師》200（4）第一作者趙文靜中南大學(xué)工程管理0702班籍貫：湖南株洲生日：第二作者牟兆祥中南大學(xué)土木工程0706班籍貫：河北衡水生日：第五篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)企業(yè)降本增效一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過(guò)人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過(guò)于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有500多名員工，這個(gè)基數(shù)是龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見(jiàn)，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來(lái)的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開(kāi)始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本。然而，間接性成本是我們無(wú)法用數(shù)字衡量出來(lái)的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略，比如員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。目前公司面臨嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困境，如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率，是人力資源降本增效的首要問(wèn)題。首先是樹(shù)立正確的人才觀，合理使用人才。在招聘工作中，根據(jù)定編定崗確定招聘需求，不能因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開(kāi)展的招錄而造成人力資源的浪費(fèi)。其次開(kāi)展全方位的培訓(xùn)，提高員工技能，培養(yǎng)多面手的人力資源隊(duì)伍，通過(guò)不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步提高技能水平，提升管理能力，實(shí)現(xiàn)一人多能，一專多能，一人多崗，實(shí)現(xiàn)員工技能、潛能再開(kāi)發(fā)與運(yùn)用。第三，重視績(jī)效考核和薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對(duì)外招聘的費(fèi)用和用工成本。當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。讓我們積極行動(dòng)起來(lái)，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！人力資源部