【正文】 參考文獻(xiàn)：陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路朱景華 試論新形勢(shì)下人力資源管理的創(chuàng)新陳璐人力資源管理創(chuàng)新與舉措。人力資源管理工作目的是通過(guò)對(duì)員工各種活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制來(lái)充分發(fā)揮員工潛能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢(shì)所趨的情況下，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢I(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。人力資源管理外包項(xiàng)目要順利實(shí)施，必須注意一是外包合同要詳細(xì)，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。要保證計(jì)劃的完善性及可行性，首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場(chǎng)秩序，國(guó)家必須盡快制定出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)還是其考慮外包與否的決定因素。政府部門要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。人力資源管理創(chuàng)新以及舉措外包服務(wù)機(jī)構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨。目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，大大提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。④爭(zhēng)議仲裁。②員工培訓(xùn)。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)為其服務(wù)。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。九是部門性質(zhì)不同。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進(jìn)人事工作的“兩個(gè)調(diào)整”，盡快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對(duì)各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個(gè)體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問(wèn)題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個(gè)別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實(shí)施整體的和動(dòng)態(tài)的管理，要求各級(jí)人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會(huì)在大局下行動(dòng)，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動(dòng)態(tài)因素。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。六是深度不同?！耙沤柚恰币殉蔀楫?dāng)今社會(huì)的一種時(shí)尚，正在受到全社會(huì)的普遍推崇。五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢耍毓芾磔p開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第 8 一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。中國(guó)目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個(gè)階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢(shì)是或早或晚都要進(jìn)入決策層，這是歷史的必然。例如，德國(guó)西門子公司的各級(jí)人事主管都已成為本級(jí)董事會(huì)的成員。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個(gè)過(guò)程。三是層次不同。二是類型不同。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。在這樣的國(guó)際國(guó)內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個(gè)理念就是自覺實(shí)現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？?jī)烧咧g有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：一是視角不同。（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念近20年來(lái)，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進(jìn)行一場(chǎng)根本性的變革，變革的基本趨勢(shì)是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。企業(yè)人才培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于內(nèi)外環(huán)境變化，組織部門要各層 次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。其次，要分化人力資源管理職能。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。（六）注意管理層面的創(chuàng)新實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)施精細(xì)化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上所實(shí)行的分權(quán)化的管理，逐步形成整個(gè)企業(yè)員工的共同愿景。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。其次，完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。（四）管理創(chuàng)新應(yīng)注重立足實(shí)際人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國(guó)的國(guó)情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來(lái)進(jìn)行技術(shù)研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導(dǎo)職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神?，F(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價(jià)值觀和行為規(guī)范。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實(shí)現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。（二）樹立以人為本的管理理念以人為本是人力資源管理的核心。還要把員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值融為一體，為員工智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。具體地說(shuō)企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。第四、改變把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為的傳統(tǒng)。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂(lè)，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂(lè)。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是 3 ％；專業(yè)對(duì)口為第六位，％。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的?？傊?，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來(lái)判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。第二、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。第一、人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來(lái)，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，最好的方式是引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)、不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)“將學(xué)習(xí)視為一種生活方式”，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制、人才儲(chǔ)備機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。通過(guò)民主推薦、民意測(cè)驗(yàn)、民主測(cè)評(píng)、人事部門考察和黨委集體討論來(lái)決定人員的選拔任用；通過(guò)公開競(jìng)爭(zhēng)、公平測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)定崗位與工作績(jī)效，以確定薪酬與獎(jiǎng)懲。在此過(guò)程中，員工也覺得自己被重視，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵(lì)、整合、調(diào)控等方面進(jìn)行綜合考慮、研究，著眼于發(fā)展，服務(wù)于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實(shí)施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負(fù)擔(dān)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙晢T工為未來(lái)最有價(jià)值的重要資源”的管理觀念，將“以事為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?，將“例行記載”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色，實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發(fā)展、改革的精神積極推進(jìn)人力資源管理工作。（二）工作組織創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，企業(yè)應(yīng)消除各種對(duì)人才有制約的因素，營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，完善對(duì)人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制。強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。樹立人力資源是能帶來(lái)效益的“人力資本”的觀念。建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢(shì)下人力資源管理創(chuàng)新須從以下幾個(gè)方面認(rèn)識(shí)方向和創(chuàng)新思路。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。伴隨新時(shí)代的到來(lái)，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)速猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用。參考文獻(xiàn)[1] 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