【正文】 如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。崗位技術(shù)培訓(xùn)。職業(yè)技能培訓(xùn)。企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：高層管理人員的培訓(xùn)。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。（三）人力資源管理部門定位低。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。（一）人力資源管理觀念落后。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。要制定出一個(gè)適合石油企業(yè)的人力資源管理方法是一個(gè)非常漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，石油企業(yè)要能找到自身的特點(diǎn)，在大環(huán)境下合理發(fā)展，構(gòu)造出一個(gè)科學(xué)的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)改善管理模式，培養(yǎng)員工素質(zhì)，吸納新型人才等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，必須規(guī)劃出一套符合自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理制度，并采取有效地措施，優(yōu)化企業(yè)資源配置，才可以一步一步地提升企業(yè)核心價(jià)值，可持續(xù)發(fā)展下去。作為一個(gè)開放的系統(tǒng)，石油企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是一個(gè)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的過(guò)程?，F(xiàn)代的企業(yè)將員工作為最主要的資本，信賴員工、尊敬員工、依靠員工，環(huán)繞充實(shí)開發(fā)和操作人力資本而開展打點(diǎn)規(guī)劃，就能越來(lái)越激發(fā)人的活力和立異精神，實(shí)現(xiàn)人的周全和安閑的成長(zhǎng)，最終使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和員工的成長(zhǎng)方針達(dá)到高度一致。轉(zhuǎn)變的情形使得現(xiàn)代的企業(yè)的成長(zhǎng)帶有很多的不確定性，是以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思慮著小我的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯生計(jì)。依靠配合的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性打點(diǎn)，給員工更多的授權(quán)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，常識(shí)型員工是現(xiàn)代的企業(yè)成長(zhǎng)的龍頭。企業(yè)要吸引和留住人才，必須增強(qiáng)立異文化培植要致力于締造一個(gè)激勵(lì)型的、布滿立異空氣的開放情形，倡導(dǎo)挑戰(zhàn)性思維，鼓舞激勵(lì)泛博員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況提出質(zhì)疑，不竭思慮和立異，最大限度地激發(fā)員工的締造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力。立異和時(shí)尚是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，現(xiàn)代石油企業(yè)的成長(zhǎng)需要這種立異的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，??強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。其次，完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時(shí)也要從石油企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。在整個(gè)企業(yè)（組織）形成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍，樹立“以人為本”的人性化管理理念，激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。二是必須打破常規(guī)去發(fā)展、選拔和培養(yǎng)杰出人才。實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。最后，要建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績(jī)效考核相結(jié)合的有差別的分配制度，要充分考慮員工的需求差異，采取因人而異的薪酬制度。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸，避免人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)、導(dǎo)致復(fù)雜化。新形勢(shì)下人力資源管理創(chuàng)新需從以下幾個(gè)方面做起。面對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的新常態(tài)和新形勢(shì)，石油企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？如何快速、有效、全方位地優(yōu)化人力資源配置來(lái)提升企業(yè)自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力？是當(dāng)前亟待解決的問題。從目前的調(diào)研來(lái)看，石油企業(yè)正在積極進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，如中國(guó)石化樹立的“為美好生活加油”的企業(yè)使命，“建設(shè)成為人民滿意、世界一流能源化工公司”的企業(yè)愿景，“人本、責(zé)任、誠(chéng)信、精細(xì)、創(chuàng)新、共贏”的企業(yè)核心價(jià)值觀等，但目前其社會(huì)傳播力、影響力和認(rèn)知度還有一定的局限性，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。如果在石油企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，不能夠把企業(yè)文化作為一個(gè)重要的環(huán)節(jié)引入，那么就不能夠挖掘出企業(yè)文化在企業(yè)里所具有的多重功能。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，企業(yè)文化是企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保證。同時(shí)，對(duì)人員的教育培訓(xùn)制度不明確，部分企業(yè)資金投入不到位，課程安排不合理，以至于人力資源的教育培訓(xùn)成為一種形式教育，變成了“為教育而教育”，不利于企業(yè)員工能力水平的提升。其次，企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制還不完善。加強(qiáng)對(duì)石油企業(yè)員工的激勵(lì)能夠提高員工的積極性和主動(dòng)性，更大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。首先，石油企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制未能完全到位。再次，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。在石油企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理理念的優(yōu)化與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。人力資源管理負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源方向