【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在上個(gè)世紀(jì)最后十年相繼對(duì)煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),進(jìn)一步突出了煙草公司的市場(chǎng)主體地位。但是,我國(guó)煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國(guó)煙草市場(chǎng)的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長(zhǎng)、煙草企業(yè)的規(guī)模實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力亟待提高等等。① 國(guó)際煙草行業(yè)對(duì)市場(chǎng)的沖擊進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,國(guó)際煙草巨頭也隨之進(jìn)入內(nèi)地市場(chǎng)。作為成熟的跨國(guó)企業(yè),國(guó)際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。同時(shí),國(guó)內(nèi)煙草企業(yè)所特有的一些保護(hù)政策也逐漸減少,卷煙進(jìn)口稅逐年下調(diào),卷煙消費(fèi)稅上調(diào),使煙草行業(yè)獲得的利潤(rùn)受到了很大的影響。煙草市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈。此外,2003年5月21日我國(guó)加入《世界煙草控制框架公約》,這一公約的規(guī)定對(duì)整個(gè)煙草行業(yè)的銷售理念及制作加工技術(shù)都提出了更高更新的要求。我國(guó)煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營(yíng)銷管理上進(jìn)一步與國(guó)際接軌,提升我國(guó)煙草企業(yè)的國(guó)際知名度及競(jìng)爭(zhēng)力,都是當(dāng)務(wù)之急。我國(guó)煙草行業(yè)面對(duì)這些新的形勢(shì),人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到行業(yè)大形勢(shì)對(duì)自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場(chǎng)的特點(diǎn),深入研究我國(guó)研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理。煙草行業(yè)人力資源的機(jī)遇與挑戰(zhàn)實(shí)施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及市場(chǎng)特點(diǎn),煙草行業(yè)必須提出切實(shí)有效的人才戰(zhàn)略,建立高效科學(xué)的人力資源體系,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理,以此來(lái)迎接煙草行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)。我國(guó)煙草行業(yè)的改革自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)延續(xù)至今,每一次改革都是對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的回應(yīng),都是對(duì)煙草企業(yè)自身活力的一種解放。國(guó)家在政策法規(guī)上予以堅(jiān)定的支持,對(duì)企業(yè)當(dāng)前遭遇的政策局限予以革除。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營(yíng)的主體迎接市場(chǎng)的風(fēng)浪。正是因?yàn)檫@一背景,企業(yè)也有了更大地空間重新塑造自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略,各層面的人才在企業(yè)里也有了更大的發(fā)展空間。同時(shí),我國(guó)雖然作為一個(gè)人力資源大國(guó),有著豐富的人力資源儲(chǔ)備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。處于基層的勞動(dòng)者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對(duì)不足。另一方面,我國(guó)當(dāng)前高等教育所培養(yǎng)的人才與煙草行業(yè)所需要的人才之間仍然存在一定的差距,加上專賣體制壟斷行業(yè)自身的特點(diǎn),人才不能科學(xué)合理的得以配置。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。當(dāng)前煙草行業(yè)人力資源現(xiàn)狀隨著煙草行業(yè)改革的深入,煙草企業(yè)的人力資源管理也進(jìn)行了諸多有益的嘗試和探索,在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績(jī)效評(píng)定等方面做了改進(jìn)和努力,也取得了相當(dāng)?shù)某尚?但就煙草企業(yè)的人力資源管理整體水平而言,仍然存在一定的局限性,主要體現(xiàn)在:第一,對(duì)待人才的觀念有些滯后。由于煙草行業(yè)長(zhǎng)期的專賣專營(yíng)壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識(shí)到人才作為生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內(nèi)容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等幾個(gè)方面,對(duì)于員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式?jīng)]有形成科學(xué)、規(guī)范的做法。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實(shí)際運(yùn)作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動(dòng)性不夠,不能實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及員工的成就感。在績(jī)效考核上,不能按崗定責(zé),考核流于形式,缺乏科學(xué)性。第三,人才結(jié)構(gòu)不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。因員工整體素質(zhì)偏低,使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的人員大量富余。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時(shí)也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本,從而降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來(lái)因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設(shè),在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。 加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)就當(dāng)前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項(xiàng)最重要的影響因素。國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級(jí)煙草法人資格取消、財(cái)政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺(tái),就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應(yīng)該進(jìn)一步理順內(nèi)部關(guān)系,建立清晰明確的內(nèi)部制度,對(duì)于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學(xué)部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)不同的成長(zhǎng)通道,科學(xué)構(gòu)建各類人才成長(zhǎng)通道之間的橫向流動(dòng)渠道,形成人才縱向與橫向流動(dòng)機(jī)制。 加強(qiáng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)從“勞動(dòng)力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動(dòng)力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動(dòng)力,只有在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等從勞動(dòng)力中相對(duì)獨(dú)立出來(lái),通過交換或使用給所有者帶來(lái)超過勞動(dòng)力投入價(jià)值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時(shí),勞動(dòng)力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識(shí)技術(shù)含量,將員工個(gè)人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。公司在引進(jìn)新人才的時(shí)候,應(yīng)該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對(duì)它們加強(qiáng)培訓(xùn),使他們對(duì)公司文化、戰(zhàn)略形成認(rèn)同。對(duì)待老員工,要根據(jù)崗位需求設(shè)置實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目,普及現(xiàn)代營(yíng)銷理念及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí),提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。有計(jì)劃、有目的地舉辦煙葉、營(yíng)銷、專賣等各類高技能人才培訓(xùn)班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。 建立長(zhǎng)效機(jī)制,實(shí)施精細(xì)化操作在嚴(yán)格實(shí)施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,建立起長(zhǎng)效的監(jiān)督、評(píng)估機(jī)制。對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作都實(shí)施嚴(yán)格細(xì)致的精細(xì)化操作。細(xì)節(jié)決定成敗,每一個(gè)環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時(shí)又符合公司戰(zhàn)略目標(biāo),如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。注釋①?gòu)堄篱_,王偉,2009(9).②胡朝陽(yáng),2004(3).第四篇：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究摘要：目前，石油企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足和問題，需要加強(qiáng)創(chuàng)新和不斷完善，以推動(dòng)企業(yè)更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境和持續(xù)發(fā)展。本文根據(jù)中國(guó)石油企業(yè)目前的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)石油企業(yè)如何創(chuàng)新管理人力資源，如何發(fā)揮人力資源最大效率，如何進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面提出了建議措施。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新二十一世紀(jì)最重要的就是人才，人才是企業(yè)必不可少的寶貴資源，如果一個(gè)企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要大量的人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)，人力資源有效地促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在中國(guó)石油企業(yè)中，人力資源管理也要加強(qiáng)重視，要充分利用企業(yè)內(nèi)的人力資源，為企業(yè)不斷創(chuàng)造財(cái)富，要使企業(yè)內(nèi)每位員工都各司其職，盡其所能，中國(guó)石油企業(yè)要想發(fā)展得更快更好，就必須創(chuàng)新人力資源管理，完成從傳統(tǒng)人力資源到現(xiàn)代人力資源的轉(zhuǎn)型。一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性首先，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。通過對(duì)人力資源的管理，給人力資源創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，從而使他們能夠更全面地發(fā)揮自身的積極性和能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，為石油企業(yè)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。其次，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的有序運(yùn)行。通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)企業(yè)人力和物力之間的關(guān)系，充分利用企業(yè)的各種資源。同時(shí)，在空間上和時(shí)