【正文】 因此，每個(gè)醫(yī)院都應(yīng)該主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)的要求，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。近年來(lái)，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績(jī)效管理機(jī)制，在具體 的實(shí)踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對(duì)性的設(shè)置各自特點(diǎn)的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實(shí)效；加強(qiáng)對(duì)考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個(gè)人感情的影響，確?？己诉^程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運(yùn)用，把工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評(píng)先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評(píng)聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施的作用，對(duì)工 作表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)突出的職工要落實(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，激 勵(lì)職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。公平的績(jī)效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績(jī)效考核體系會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實(shí)際，充 分考慮每個(gè)員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包?？剖?、職代會(huì)等制度，及 時(shí)幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實(shí)實(shí)在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實(shí)際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強(qiáng)。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅(jiān)持以人為本的管理理念，切實(shí)維護(hù)職工的切身利益。近年來(lái)，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅(jiān)持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實(shí)集團(tuán)公司《中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長(zhǎng)的機(jī)制；針對(duì)礦山醫(yī)院特點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才儲(chǔ)備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點(diǎn)的人才 隊(duì)伍建設(shè)，做好職稱評(píng)聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的 人才基礎(chǔ)。三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人 力資源管理的重視程度。，雖然國(guó)家出臺(tái)了一系列的政策文件，鼓勵(lì)按績(jī)效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎(jiǎng)勵(lì)上仍然按照過去的職稱、等級(jí)和工齡來(lái)劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎(jiǎng)懲 還有一定差距。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績(jī)效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場(chǎng) 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會(huì)尋求更好的就業(yè)崗位。因此，這種管理更具有全方位性。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會(huì)關(guān)系、思想波動(dòng)、情感變化和心理活動(dòng)等各個(gè)方面，更加注重員工的切身利益。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識(shí)，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素。 當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。這個(gè)過程的核心是對(duì)醫(yī)院的全體職工根據(jù)個(gè)人素質(zhì)、工作崗位，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制、薪酬、考核等制度，最終實(shí)現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力保障。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對(duì)策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。肉孜A090103042新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。這，就是趨勢(shì)；這，就是未來(lái)。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。趨勢(shì)十：雇主品牌社會(huì)化，你已經(jīng)不能再忽視這個(gè)社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。使用社會(huì)化媒體同時(shí)也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。LinkedIn Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來(lái)滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的變化的每一個(gè)hr需要考慮的重點(diǎn)。趨勢(shì)七：有效掌控知識(shí)資本盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會(huì)一成不變嗎？首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。趨勢(shì)六：動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理盛行現(xiàn)在對(duì)績(jī)效評(píng)估的關(guān)注已經(jīng)從評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。未來(lái)，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。公司將會(huì)不斷認(rèn)識(shí)到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來(lái)源。共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。一方面要依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。趨勢(shì)四：心理契約重要性增加人才的重要性早已是婦孺皆知，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。使用hr外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來(lái)有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)。在過去的30年里，每年的增長(zhǎng)率超過15%。究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國(guó)高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢(shì)，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。趨勢(shì)二：從本土化到逆本土化人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國(guó)公司地不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。從專業(yè)的人力資源角度來(lái)看，敏睿公司認(rèn)為企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠(chéng)度，從而才能保持競(jìng)爭(zhēng)力，最終才能贏得客戶。趨勢(shì)一：?jiǎn)T工即是客戶企業(yè)應(yīng)以新思維來(lái)看待員工，從市場(chǎng)營(yíng)銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。人錯(cuò)了，一切都白費(fèi)，人對(duì)了，一切都順了。有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責(zé)可用四種角色來(lái)表示：一是人事管理專家，要求熟悉機(jī)構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動(dòng)者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——HR的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個(gè)熱門行當(dāng)，對(duì)人力資源管理者本身也提出了越來(lái)越高的要求。突破傳統(tǒng)意識(shí)中的國(guó)家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作精神，實(shí)施有效的跨文化管理，將成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。全球化使全球市場(chǎng)聯(lián)系越來(lái)越緊密，跨國(guó)公司成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。比如長(zhǎng)三角、珠三角、以武漢為中心的長(zhǎng)江中部經(jīng)濟(jì)帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機(jī)制。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟(jì)圈將加速形成。近期新組建的國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國(guó)人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機(jī)關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會(huì)保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國(guó)性人力資源管理與開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的全區(qū)域整合。同時(shí)，東亞文化中的人本、和諧理念與美國(guó)式人力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。在全球化進(jìn)程中，區(qū)域一體化趨勢(shì)正