淺談新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措(參考版)
2025-04-19 07:10本頁(yè)面
【正文】 參考文獻(xiàn)：陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路朱景華 試論新形勢(shì)下人力資源管理的創(chuàng)新人力資源管理工作目的是通過(guò)對(duì)員工各種活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制來(lái)充分發(fā)揮員工潛能、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢(shì)所趨的情況下，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢I(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。 以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。人力資源管理外包項(xiàng)目要順利實(shí)施，必須注意一是外包合同要詳細(xì)，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。要保證計(jì)劃的完善性及可行性，首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場(chǎng)秩序，國(guó)家必須盡快制定出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)還是其考慮外包與否的決定因素。政府部門要積極鼓勵(lì)、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)需開發(fā)多種形式的人力資源外包產(chǎn)品，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以提高服務(wù)質(zhì)量為宗旨。人力資源管理創(chuàng)新以及舉措 目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。 目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，大大提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。④爭(zhēng)議仲裁。②員工培訓(xùn)。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會(huì)福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)為其服務(wù)。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。九是部門性質(zhì)不同。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進(jìn)人事工作的“兩個(gè)調(diào)整”，盡快實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對(duì)各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個(gè)體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問(wèn)題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個(gè)別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實(shí)施整體的和動(dòng)態(tài)的管理，要求各級(jí)人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會(huì)在大局下行動(dòng)，對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動(dòng)態(tài)因素。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們?nèi)ラ_發(fā)利用。六是深度不同?！耙沤柚恰币殉蔀楫?dāng)今社會(huì)的一種時(shí)尚，正在受到全社會(huì)的普遍推崇。五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢?，重管理輕開發(fā)、重物輕人、見(jiàn)物不見(jiàn)人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強(qiáng)調(diào)的是以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。中國(guó)目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個(gè)階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢(shì)是或早或晚都要進(jìn)入決策層，這是歷史的必然。例如，德國(guó)西門子公司的各級(jí)人事主管都已成為本級(jí)董事會(huì)的成員。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個(gè)過(guò)程。三是層次不同。二是類型不同。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。在這樣的國(guó)際國(guó)內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個(gè)理念就是自覺(jué)實(shí)現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？?jī)烧咧g有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：一是視角不同。（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念 近20年來(lái)，世界范圍內(nèi)的人事管理正在進(jìn)行一場(chǎng)根本性的變革，變革的基本趨勢(shì)是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。企業(yè)人才培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)反饋等方面的內(nèi)容。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增
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