【正文】 changing business environment and the enterprise human resources management in enterprise management environment of the status quo, a certain influence on the recruitment work, and caused great obstacles to the development of enterprises. The focus of the article discusses the small and mediumsized enterprise staff employment status, indepth summary form recruitment barrier sums up several main reasons, and explains the definition of recruitment and related theory. And analysis for the above reason to reassure further discussion is mainly focused on the small and mediumsized enterprises should be how to step out of the dilemmas of recruitment difficulties, and suggested some innovation point of view, and the last simply expounds the development trend of recruitment in the future. Keywords: talent recruitment。 human resources。”相信人多人都聽過這句話，隨著時(shí)代的進(jìn)步我們可以看到好的人才可以促進(jìn)國家的科技發(fā)展，人才的貢獻(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上也體現(xiàn)出來，在經(jīng)濟(jì)增長上的比重也逐年加重，人才也是一個(gè)企業(yè)繁榮的重要因素。在企業(yè)中人力資源是發(fā)掘和尋找人才的體系，想要滿足人力 資源充足的供給招聘是及其重要手段。 我國中小型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀 一般在企業(yè)中負(fù)責(zé)人才招聘這一塊的是由人力資源部門進(jìn)行負(fù)責(zé)的。人力資源部門每年的一大難題就是是否能尋找到符合自己公司要求的求職者，但求職者人數(shù)多，是否可以在這么多的人選中，真正找到自己公司需要的人才，是一項(xiàng)技能的考驗(yàn)，通常做這種工作的人是需要具有豐富的工作經(jīng)歷與靈活的思維能力。 人才招聘是企業(yè)發(fā)展的需要，需根據(jù)各部門具體的崗位的要求和人力資源的規(guī)劃要求來招聘企業(yè)發(fā)展需要的人才。 中小企業(yè)由于自身規(guī)模，資金，條件等多方面因素的限制，在招聘的選擇方式上應(yīng)選擇投入資金少，影響力大，影響范圍廣的招聘方式。 內(nèi)部招聘 在內(nèi)部招聘中中小企業(yè)一般使用的方式有： 員工推薦：企業(yè)將空缺的崗位和招聘信息發(fā)布出來，企業(yè)的職員可以毛 遂自薦也可以推薦他人。 企業(yè)內(nèi)部儲(chǔ)備人才庫：每一位成員在教育、訓(xùn)練、演講、履歷、技術(shù)、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的消息在企業(yè)的人才庫系統(tǒng)都有錄入，并且隨著企業(yè)的發(fā)展員工的自身發(fā)展變化這些方方面面的信息都得到持續(xù)的更新，有空缺職位的部門和企業(yè)的人力資源部門會(huì)在企業(yè)儲(chǔ)備的人才庫里挑選適合這個(gè)崗位的員工來填補(bǔ)空缺。 中介機(jī)構(gòu)： (1)招聘洽談會(huì)：隨著企業(yè)對(duì)人才的需要人才交流市場也慢慢增多，市場制度也變得完善了起來，人才招聘洽談會(huì)也變得越來越專業(yè)。但是在招聘會(huì)上想要找到高級(jí)的管理人才的概率還是很小的。 校園招聘：在大學(xué)校園里對(duì)應(yīng)屆生和暑期工的招聘可以直接進(jìn)行。 廣告：廣告是企業(yè)招聘的最常用的手段，廣告媒體選擇有：報(bào)紙，雜志，許多網(wǎng)絡(luò)，他不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康的氛圍形象廣告，而且在現(xiàn)在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代因信息傳播速度迅速，范圍覆蓋廣，所以收獲到的應(yīng)聘信息也很多，挑選的范圍也會(huì)比較大。在公司聘請(qǐng)面試的過程當(dāng)中的信息可分為兩類：第一是公共的信息，就是企業(yè)和求職者都知道的消息 。例如，個(gè)人素質(zhì)，人格人品，實(shí)際操作能力，工作動(dòng)機(jī)，個(gè)性和愛好等。由于信息不對(duì)稱的存在 ,才導(dǎo)致了在招聘面試中企業(yè)招聘人員對(duì)求職者的秘密信息不清楚 ,所以在招聘的過程中 ,求職者很有可能會(huì)為了得到 這份工作表現(xiàn)出自己虛假的一面。最為典型的如招聘時(shí)求職者的材料失真 ,就是說在招聘中求職者對(duì)自己的材料信息作假導(dǎo)致應(yīng)聘材料失去了原有的真實(shí)性。 招聘前期準(zhǔn)備工作不充足 沒有長遠(yuǎn)的人力資源的規(guī)劃。因?yàn)闆]有專業(yè)人力資源規(guī)劃的長期規(guī)劃，導(dǎo)致整個(gè)招聘過程中的人才需求不清晰。但該企業(yè)人力結(jié)構(gòu)設(shè)置與一些工作崗位的定位也都不清晰，在招聘時(shí)把經(jīng)理看成是行政人員，并且進(jìn)行考核錄用。 其次，由于沒有對(duì)未來的人力規(guī)劃，會(huì)致使公 司沒有標(biāo)準(zhǔn)化的招聘。 缺少詳細(xì)的工作分析和職位說明書。有一些公司一直都使用相同的工作描述。在工作分析和崗位描述缺乏的情況下，招聘人員不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，提出剛性和不切實(shí)際的工作要求，少許招聘人員策劃出的聘用內(nèi)容無法找到匹配的應(yīng)聘者。 招聘實(shí)施過程不合理 現(xiàn) 在各種招聘渠道都有種類復(fù)雜多樣，企業(yè)的選擇是非常大的，但是中小企業(yè)招聘人員只是盲目地遵循流程，在各大招聘方式中投入了太多的成本。在此同時(shí)，在聘請(qǐng)人員工作中作數(shù)聘請(qǐng)人員很難開拓自己本身的頭腦，信息資源沒有普遍使用，頻繁選擇老舊死板的方法形式來招聘企業(yè)所需人材。但傳統(tǒng)渠道只能解決普通工作，更高級(jí)一點(diǎn)的管 理或高級(jí)技術(shù)人員是無效的，造成嚴(yán)重的分化之間的招聘，結(jié)果無法達(dá)到企業(yè)的目的。應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)解析甚少的情況下，聘請(qǐng)人員會(huì)依據(jù)對(duì)招聘工作職員的第一印象來判斷和評(píng)估企業(yè)機(jī)構(gòu)，因此在聘請(qǐng)人員的選拔、搭配和組織上是一項(xiàng)非常重要的事情，同時(shí)也是一門藝術(shù)。在人才招聘中面試官的主要問題： 面試官考察前準(zhǔn)備不充分 第一，重復(fù)提問。 第二，許多企業(yè)的面試題目，沒有嚴(yán)格的設(shè)計(jì)和在預(yù)先準(zhǔn)備的情況下，有太多的隨機(jī)性。面試官偶爾會(huì)頻繁的詰問應(yīng)聘者少許并不要緊的題目，應(yīng)聘者也會(huì)頻繁的表明，消磨了很多的精力與時(shí)間，反而卻疏忽了更重要的消息和實(shí)質(zhì)，無法全面的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行 了解。事實(shí)上，如果不全部懂得應(yīng)聘者的首要訊息，就會(huì)給應(yīng)聘人員一個(gè)不準(zhǔn)確的判斷。這一點(diǎn)在多數(shù)企業(yè)的招聘面試中都時(shí)有發(fā)生，也難所避免。 第二，先入為主。例如：候選人給面試官的第一印象是誠實(shí)的，當(dāng)候選人說出第一個(gè)假話時(shí)，會(huì)覺得這不是故意的也有可能是候選人過度的著急所以是可以被原諒原諒的；但是第一印象如果應(yīng)聘者給面試官