中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析-在線瀏覽
2024-08-09 00:31本頁(yè)面
【正文】 我國(guó)目前大部分中小企業(yè)在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門(mén)兼任。 沒(méi)有配備專門(mén)的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，這樣的招聘時(shí)間短，不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和測(cè)評(píng)，易造成對(duì)應(yīng)聘者人員把握不準(zhǔn)，造成真正的優(yōu)秀人員的流失，而且沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。”松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對(duì)待工作，能把工作完成得更好。 但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無(wú)可厚非的。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。 中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱 中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績(jī)效考核等。要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問(wèn)題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中,任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問(wèn)題展開(kāi),確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。這樣既確保了人力資源活動(dòng)有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對(duì)人力資本的需求。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀念。面試過(guò)程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。管理人員可以通過(guò)一系列相應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源和經(jīng)營(yíng)管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認(rèn)識(shí)和提高。容，同時(shí)，也對(duì)其如何引導(dǎo)和幫助后來(lái)新員工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一介紹。 招聘前做好充分準(zhǔn)備 ?。?）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。 ?。?）編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯
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