【正文】 系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。(六)建立科學的人力資源管理觀念第三篇：四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策田雯 舒永久【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下,我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。本文針對四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對策。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,我國中小企業(yè)數(shù)量已達4200多萬個,%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。一項研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機器和技術(shù)而不注重適當?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會得到改善。1四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析四川省位于我國西南地區(qū),地處長江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。其經(jīng)濟總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗,很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識作指導。 對人力資源管理重視不夠很多中小企業(yè)在發(fā)展中對人才的需要都是迫于現(xiàn)實業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長遠的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發(fā)展有正確的認識。在對四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實施。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質(zhì)。而中小企業(yè)對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓成本,但是培訓質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。(2)激勵機制不合理。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵考核機制。而傳統(tǒng)的激勵方式是一種物質(zhì)的簡單的激勵,現(xiàn)代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。四川中小企業(yè)人力資源管理對策四川中小型企業(yè)要想長遠發(fā)展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對策: 就個體來看企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化,其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實現(xiàn)利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。在我們調(diào)查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴展開來,員工一入職,直接領(lǐng)導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。 對員工進行個性差異與管理員工的行為總是人和環(huán)境的復雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發(fā)的,國際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認可的一種測試方法。通過這個測試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達到易于管理的目的。 就組織來看美國管理學家、社會協(xié)作系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人巴納德(,18861961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標同員工的價值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標。設(shè)計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效。組織個性化,反映不同個體的不同需要。 建立合理的激勵機制人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵機制。實踐中要遵循權(quán)變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。 加強企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)和魅力優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。而管理者的領(lǐng)導意識、思維模式、知識技能、創(chuàng)新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領(lǐng)導素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現(xiàn),決定著團隊績效的高低。 人力資源管理外包的實施由于四川中小企業(yè)人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有所制約。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進行管理。利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作。也有助于中小企業(yè)留住人才。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級分行以上層次，基層