【正文】 系： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 年 級： 2021級 指導(dǎo)教師 ： 二 〇 一 二 年 六 月 I 摘 要 隨著社會的發(fā)展，市場競爭有也日趨激烈。組織要想在這樣的環(huán)境中生存，能否招聘到優(yōu)秀的員工至關(guān)重要。然而，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中仍存在許多問題，導(dǎo)致招聘效果不理想。因此，探討有效地招聘管理方法，提高招聘工作績效，對中小企業(yè)來說具有十分重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。選取秦皇島市 120 家中小企業(yè)作為研究對象對員工有效招聘進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，從招聘基礎(chǔ)、招聘實(shí)施過程、招聘評估三個方面對對企業(yè)的人才選用和招聘活動進(jìn)行招聘管理，以此提高招聘有效性。 調(diào)查表明：招聘者良好的招聘技能、科學(xué)有效的招聘規(guī)劃、合 理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招到更多只有的員工；提高應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認(rèn)同度能夠促進(jìn)企業(yè)招聘有效性。對企業(yè)而言，最現(xiàn)實(shí)的做法莫過于首先加強(qiáng)本企業(yè)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，用科學(xué)理性的思路來設(shè)計一整套符合企業(yè)為具體實(shí)際的招聘管理體系，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，從而真正在選人方面收到滿意效果。s small and medium enterprises in the process of recruitment in the problem of existence and reason. Select120 small and medium enterprises in Qinhuangdao as the research object on the staff effective recruitment conducted a questionnaire survey and data analysis, from the recruitment, recruitment, recruitment process based assessment of three aspects of the enterprise personnel selection and recruitment recruitment management, to improve the effectiveness of recruitment. Finally the article proposed the small and mediumsized enterprise staff recruitment effectiveness management remendations. Survey showed that： recruiter recruitment of good skill, scientific and effective recruitment planning, recruitment channels, right reasonable evaluation method, can make the enterprise to recruit more only staff。 talent selection and recruitment。 制定完善的招聘計劃 .............................................................14 重視招聘效果的評估 ......................................................... .15 第六章 結(jié)論 .......................................................... 錯誤 !未定義書簽。截至今年 9月底，全國工商登記企業(yè) 1030萬戶，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達(dá) ，超過企業(yè)總戶數(shù)的 99%” 。 企業(yè) 的人才獲取主要通過招聘行為“舉而得其人，坐而收其?！?。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、管理水平低，對人才缺乏吸引力，對員工招聘管理的研究能為企業(yè)招聘活動提供現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義，從而解決中小企業(yè)人才缺乏的困境 。 研究意義 在 當(dāng)今社會，隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，各方面的需求也越來越高，各中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動頻繁，誰都希望自己能勞有所得，且需相當(dāng)，工作開心。所以，研究中小企 業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在問題的對策，可以為中小企業(yè)在招聘時，如何選用這些高才者和無才者或其他人員提供參考。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢也是非常重要的。 正確的研究方法是保證結(jié)果正確的前提條件，本論文主要采取以下三種方法：文獻(xiàn)研究方法與歷史演技中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 2 頁 共 17 頁 方法相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合，問卷調(diào)查與個案訪談相結(jié)合。文章 按一下思路展開。首先懸著招聘活動作為切入點(diǎn)，通過分析中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的作用及有效招聘選拔工作對中小企業(yè)的重要意義，闡述了本論文的研究背景和研究意義，依此確定主要研究內(nèi)容及構(gòu)建論文框架。在對招聘及招聘的有效性作出界定的基礎(chǔ)上，回顧了員工招聘理念的演變與發(fā)展，闡述了有效招聘的原則。通過對招聘相關(guān)理論及文獻(xiàn)綜述的梳理，提煉歸納出影響招聘有效性的影響因素。首先對我國招聘制度溯源，接著對我國中小企業(yè)招聘選拔工作的現(xiàn)狀和問題及原因進(jìn)行分析總結(jié)，并理性分析了中小企業(yè)在招聘活動中的優(yōu)劣勢。該部分以秦皇島市中小企業(yè)作為研究對象，按照一定的抽樣方法進(jìn)行樣本選取，對中小企業(yè)員工有效招聘進(jìn)行調(diào)查分析，通過多所得數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，得出各相關(guān)因素對企業(yè)招聘有效性的影響及影響程度。在上述各部分基礎(chǔ)上，提出提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議，確 保招聘有效性提高。 技術(shù)路線如下： 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 3 頁 共 17 頁 第二章 人才選用與招聘相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述 人才選用與招聘的理論基礎(chǔ) （ 1） 員工招聘匹配理論 成功選拔和錄用與待聘崗位相匹配的員工是企業(yè)招聘活動的目標(biāo)，這種匹配要求將個人特征與崗位特征有機(jī)的結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果 —— “讓最適 合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最合適的位置，從而為組織做出最大的貢獻(xiàn)”。就一個現(xiàn)代組織而言要達(dá)到“職得其才，才適其用”，就要在合理制定人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)手段和方法，在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)：“個人 ——崗位、個人 —— 組織、組織 —— 崗位、方式 —— 結(jié)果 —— 成本”的最佳匹配，以達(dá)到人適其事、事宜其人的互贏共生目標(biāo)。美國心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，在現(xiàn)代社會中，每個人的人格都能依某主要特征而劃歸某一人格類型，某一人格類型的人會對相應(yīng)的職業(yè)類型 感興趣。一個人的職業(yè)行為不僅取決于環(huán)境，還取決于他的人格類型。 ①現(xiàn)實(shí)型 我國中小企業(yè)人才選用與招聘現(xiàn)狀分析及有效性問卷調(diào)查分析 提高中小企業(yè)人才選用與招聘的相關(guān)建議 結(jié)論（實(shí)踐意義、進(jìn)一步研究方向） 相關(guān)理論的界定 文獻(xiàn)綜述及述評 緒論（選題背景、研究 意義、研究方法、研究內(nèi)容） 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 4 頁 共 17 頁 人格特征：重實(shí)際，守規(guī)則，性情安定，不善與人交往。 ②研究型 人格特征：喜好智力活動，擅長 抽象思維，獨(dú)立與審慎。 ③藝術(shù)型 人格特征：擅長形象思維，情感豐富，獨(dú)創(chuàng)與沖動。 ④社會型 人格特征：善社交，易合作，樂助人，重友誼，責(zé)任感強(qiáng)，關(guān)心社會問題。 ⑤企業(yè)型。 職業(yè)類型：需膽略與冒險且承擔(dān)責(zé)任的活動，尤其是管理與經(jīng)營決策的工作，如廠長、經(jīng)理、調(diào)度。 人格特征：順從、穩(wěn)定 、認(rèn)真、實(shí)際，能自我控制。 霍蘭德理論告訴我們，職業(yè)安排固然要適合社會的需要，但也不能忽視人的人格特征，兩者都兼顧到了，才能既有利于國家與單位，又有利于個人才能的充分發(fā)揮。 （二） 招聘前期準(zhǔn)備工作不足 第一，無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。 第二，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 5 頁 共 17 頁 （三） 招聘實(shí)施過程不合理 招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難 招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。 企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強(qiáng)的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國 政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu) 成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。 （六） 缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。 綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。 解決招聘中問題的對策 （一） 改善或消除