【正文】 題，并使知識型員工的工作能發(fā)揮最大顯得作用，那就必須要對知識型員工采取相應行之有效的、綜合性的激勵提升方式，在這種情況下一個成功的企業(yè)應該采用何種激勵模式來提高知識型員工的工作效率業(yè)已成為解決問題的關鍵所在。 對民營企業(yè)而言，采用傳統(tǒng)而簡單的經(jīng)濟契約方 式是較為適合普通員工的工作期望的 ,但是知識型員工擁有比較明確且多樣性的需求點，比如作為高等教育的產(chǎn)物，他們更注重工作環(huán)境個人的職業(yè)生涯規(guī)劃以及追求加大的獨立性等，這樣種種不同于傳統(tǒng)管理觀念的需求就在一定的程度上與傳統(tǒng)單一且直觀的物質的物質激勵產(chǎn)生了沖突。作為需求的承托者，民營企業(yè)只有通過采取相應的措施，達到這些更高層次的精神需求 ,企業(yè)的知識型員工群體才能得到最大程度的激勵來源 ,這樣他們的工作積極性以及參與度才可能達到最大限度。 激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結。 激勵是指組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)性活動，被認為是“最偉大的管理原理 管理心理學把激勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來說，人的需要層次是在隨著自身的不斷發(fā)展而同時不斷變化發(fā)展的，所以針對知識型員工來講其需求主要表現(xiàn)在以下幾點上： （ 1） 社會認知滿足的需要。相應的，知識型員工作為社會群體的一員在通過與群體內(nèi)其他成員的交流行為往往有利于一種成熟高效的工作關系，并且通過交流行為他們可以共享其他成員所擁有的信息，而在交流行為過程中來自于其他成員的尊重與贊賞將會極大 的增強知識型員工的自信心，讓他們覺得自己受到了其自身所在社會群體的重視，這在工作行為中將往往直接的表現(xiàn)出更好的工作態(tài)度以及更高的工作效率。與傳統(tǒng)的員工相比，接受過系統(tǒng)職業(yè)生涯拓展的知識型員工在企業(yè)中會更加的在意自身所處理工作任務的挑戰(zhàn)性，更高的教育程度使得他們更樂意于接受帶有挑戰(zhàn)鍛煉色彩的工作任務，他們并不喜歡簡單機械的工作安排，與傳統(tǒng)勞動輸出式的平平淡淡相比，他們更想在一個具有挑戰(zhàn)性質的環(huán)境中成長，并渴望以及享完成受具有挑戰(zhàn)性的工作給他們帶來的快感，同時，一個具有挑戰(zhàn)性的項目 將使得他們自身的能力得到相應的鍛煉，從而促使其自身的能力不斷的提升，因而 ,在公司企業(yè)的工作生活中他們期望企業(yè)能給他么更多的成長機遇，培訓與素質拓展也深受知識型員工群體的喜愛。 （ 3） 自我價值實現(xiàn)的需要，企業(yè)員工不斷流失是當前我國民營企業(yè)不得不面臨的一個奇怪的現(xiàn)象，從知識型員工的角度來講，更高的福利待遇以及更好的職業(yè)發(fā)展前景往 往是其離職跳槽的主要原因，因為從知識型員工的角度來說，更好的發(fā)展前景的吸引力往往要大大超過一個較高的薪酬水平。此外站在企業(yè)的角度來講，企業(yè)對于員工的報酬不能簡單的定位于薪酬方面，更多的是應該思考滿足員工的需求對等的東西，對早已超過滿足基本溫飽問題的知識型員工來說，自身價值的實現(xiàn)以及由此得到的滿足感的吸引力往往要大大超過得到一筆獎 金的吸引力。 3 我國民營企業(yè)知識型員工激勵模式構建分析 本文以湖南 YJ 集團股份有限公司為個案，來分析民營企業(yè)知識型員工的激勵模式構建相關問題與對策。 YJ 集團的總部位于常德市 DS 開發(fā)區(qū)，旗下有常德 YJ 紡織有限公司、衡陽 YJ 紡織有限公司、湖南 YJ 集團股份有限公司高新分公司、安鄉(xiāng) YJ 棉業(yè)有限公司、湖州 JT紡織品有限公司、上海 JT 國際貿(mào)易有限公司、常德 JJ 紡織原料有限公司、新疆 TJ 棉業(yè)有限公司等多家分公司。 作為常德市的優(yōu)秀民營企業(yè)， YJ 集團生產(chǎn)的“天錦”牌精梳純棉系列、精梳滌棉系列和高檔高密織物等，在市場上有很強的競爭力，不僅暢銷全國各地，還遠銷南非、東南亞各國和地區(qū)等國際市場，深受客戶青睞。 《 YJ 集團知識型員工激勵模式滿意程度調(diào)查問卷》共由兩個部分組成： （ 1）參與調(diào)查員工的基本信息，包括性別、年齡、工作類別、受教育程度、工作年限等，由于具體調(diào)查的是知識型員工群體，所以集團公司下轄各個分公司除了民營企業(yè)知識型員工激勵模式構建淺析 6 / 18 中南林業(yè)科技大學涉外學院 中層車間辦公室員工外其他的勞工并不在調(diào)查范圍內(nèi)。這一部分數(shù)據(jù)收集主要是為了了解當前 YJ 集團所執(zhí)行的知識型員工激勵模式存在的問題，并且在分析問題的過程中 找到初步的解決方法。在涉及具體信息來源的樣本選擇上共發(fā)放了 100 份調(diào)查問卷，由于作者是在實習期間用問卷調(diào)查以及攔截訪問的形式進行的本次調(diào)查，所以 100份問卷全部收回。 民營企業(yè)知識型員工激勵模式構建淺析 7 / 18 中南林業(yè)科技大學涉外學院 上表為 YJ 集團知識型員工對于公司物質激勵各個方面的滿意度，我們可以很直觀的看出，在被調(diào)查的員工中很大部分的還是認為公司在工作環(huán)境的穩(wěn)定性以及鼓勵改革創(chuàng)新方面的的激勵措施比較到位的；而福利方面，大部分的員工則保持著不是很在意的程度，但是還是有小部分的員工提出了異 議；而在整個問卷之中較為主要的績效與薪酬部分，兩個問題都僅有相加不到 20%的員工擁有著較為肯定的態(tài)度，保持否定態(tài)度的員工甚至超過 50%的比例，這直接表現(xiàn)出被調(diào)查的知識型員工對企業(yè)的薪酬與績效方面的滿意度比較低，通過對問卷選項的分析與參與者的訪談，作者認為 YJ 集團在物質層次激勵方面存在以下的幾項問題： 缺乏公平性的薪酬制度。雖然 YJ 集團成立的時間才十 年左右，但是由于 YJ 集團是一個屬于市政府下轄的企業(yè)，因此公司內(nèi)部知識型員工的薪酬還是具有一定的吸引力，但是，和大多數(shù)民營企業(yè)一樣， YJ 集團內(nèi)部薪酬激勵最大的不足就在于缺乏公平性。 民營企業(yè)知識型員工激勵模式構建淺析 8 / 18 中南林業(yè)科技大學涉外學院 從上表可以看出，管理人員的級別涵蓋了從 8 到 19 級，而他們在公司所處的位置不同，所享受的薪資待遇也就不同，而且由于 YJ 集團管理人員的級別覆蓋的層次較多，使得在 所有的 19 級員工層次之中，只占全體員工人數(shù) 19%的管理層員工，卻占據(jù)了超過 52%的崗位工資級別，如果加上基層管理員工，這一數(shù)據(jù)甚至將進一步的攀升到 63%以上，龐大的管理層員工以及種類繁多的崗位工資計算方式使得 YJ 集團的薪酬計算往往異常的繁雜，且繁多的管理人員崗位薪酬并沒有具體的設立依據(jù)，沒有依據(jù)就無法進行量化的薪酬設計，而無法量化的薪酬就根本無法避免考核者個人的主觀因素，這也使得部分的員工對考核結果存在著不滿的情緒，每到月底結算薪資時被考核員工便怨聲載道。 現(xiàn)有績效考核制度定位模糊 作為一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)， YJ 集團員工群體涵蓋多個知識技能年齡層次，所以其在績效考核制度所存在的最大問題就是定位模糊，因為其薪酬考核制度的制定需要考慮不同的勞動群體，因而其現(xiàn)有績效考核制度顯得大而不全。 YJ 集團當前的各部門員 工考核方式：以生產(chǎn)月為周期，在每個生產(chǎn)月的月末將員工所取得的工作成果與其月初所確立的崗位績效進行比較，根據(jù)實際的完成情況對員工進行獎勵或考核，并將績效考核以及績效面談的結果收入員工檔案，作為以后員工晉升和薪資福利發(fā)放的重要依據(jù)。 YJ 集團目前使用的考核制度的局限性主要體現(xiàn)在以下兩個方面 ： 1. 針對員工的崗位績效書雖提出了具體的獎勵與考核標準，但是具體獎懲標準執(zhí)行不到位，并且標準并沒有以書面的形式下發(fā)或者公示，雖然生產(chǎn)月度崗位績效契約書約定了任務的完成量，但是并沒有規(guī)定每一個任務量的獎懲標準，這就使得在月末進行考核時，考核結果的隨意性大大增加，并且直接影響到績效工資的數(shù)額，在作者實習期間就出現(xiàn)過由于員工與主管事先只是進行口頭約定，而月末員工招工指標超額完成時主管卻降低獎勵標準的現(xiàn)象。由于知識型員工的工作特點使得其在工作過程當中的某些腦力勞動的工作成果根本無法進行量化測量， 這一點在研發(fā)部門尤為明顯，技術中常常針對新成果進行集體獎勵，但卻并沒有重視研發(fā)團體中的主要力量，“獎眾人罰個人”只重視結果不重視過程的考核方式使得公司先后幾位員工對企業(yè)產(chǎn)生民營企業(yè)知識型員工激勵模式構建淺析 9 / 18 中南林業(yè)科技大學涉外學院 不滿并離職跳槽。 其次，好員工不等于是好管理者，并且基層知識型員工晉升道路的漫長使得企業(yè)在迫切需要中高層管理人員時往往不得不采用外部招聘的方式招攬人才，盡管新員工的加入使得企業(yè)添加了新鮮的血液，但是紡織行業(yè)不同于其他行業(yè)，較強的專業(yè)要求使得非本專業(yè)的人在進行管理時往往就會由于專業(yè)知識不夠而出現(xiàn) 瞎指揮的現(xiàn)象，尤其在開發(fā)新品種時各種配棉比例的嚴格要求使得外行人員根本無從插手。企業(yè)招聘外來人員參與管理這本不是一件壞事，但是某些重要崗位由外聘人員來擔任除了出現(xiàn)上文提到的問題之外，更加嚴重的影響是會打擊到內(nèi)部員工的工作積極性。 缺乏專業(yè)性的培訓 需求的滿足與否往往直接影響到員工參與工作的熱情程度，而飽滿熱情的工作態(tài)度往往能使員工的工作效率維持在一個較高的水平，作為影響知識型員工心理方面最為主要的一個因素，個人心理需求的滿足除了能讓知識型員工擁有一個積極向上的工作態(tài)度之外，更多的是在于減輕工作任務以外消極的因素給知 識型員工帶來的不利的影響。受到當前企業(yè)培訓行業(yè)興起的影響， YJ 集團的管理者同樣也認識到了加強知識型員工培訓對提升企業(yè)整體實力的積極意義，而且集團每年甚至每個生產(chǎn)季度都開展了各種形式的培訓，比如聘請專業(yè)的企業(yè)培訓師，播放培訓視頻、進行素質拓展等，甚至人力資源管理部門所進行的培訓工作也完全遵循科學的程序來進行等，但是與較大的培訓投入相比， 知識型員工似乎并不對此買賬，甚至對企業(yè)頻繁的進行各種各樣的培訓產(chǎn)生了一定的反感。在培訓開始之前，集團總部的人力資源管理部門并沒有對知識型員工的培訓需求進行深入了解，而是根據(jù)上級的“指示”來安排培訓內(nèi)容，這樣沒有了解需求的培訓自然就無法達到培訓的預期目的，例和作者在實習期間居住在同寢室的一位財務部門的財會人員居然也被安排去參加本屬于中層管理人員的管理培訓，在經(jīng)過交談之后作者了解到，他本人更想增加的是自己在財會方面的知識與技能，而不是硬著頭皮坐在會場 將近兩個小時。雖然目前 YJ 集團在員工管理方面的規(guī)范非常的詳細，并且也將員工是否遵守相關的規(guī)范納入了員工的績效考核框架之內(nèi)，但是這些僵化的管理制度將知識型員工的每一個工作過程都限制在了已有的條條框框之內(nèi)，這一管理制度雖然在某些部門如前紡清花工段有著積極的作用（此工段大型 機械設備較多且很容易出工傷事故，所以此工段規(guī)定相關的操作必須嚴格的按照公司的操作規(guī)范進行），但如若在技術中心嚴格的實行此標準，那將很難會有技術創(chuàng)新的出現(xiàn)。 忽視對員工個體職業(yè)生涯規(guī)劃方面的設計。 YJ 集團知識型員工的激勵模式的構建 企業(yè)的激勵模式是企業(yè)激發(fā)員工工作