我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制淺析畢業(yè)論文-所有專業(yè)-在線瀏覽
2025-03-24 11:39本頁(yè)面
【正文】 并且作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一支重要力量取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。從數(shù)量規(guī)?？?，民營(yíng)企業(yè)如今已是“三分天下超過(guò)二”，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展當(dāng)之無(wú)愧的市場(chǎng)主體。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)對(duì) GDP 的貢獻(xiàn)已超過(guò) 50%，出口貢獻(xiàn)超過(guò) 30%，投資貢獻(xiàn)已超過(guò) 60%，創(chuàng)新貢獻(xiàn)已超過(guò) 70%，就業(yè)貢獻(xiàn)已超過(guò) 80%，其中對(duì)新增就業(yè)的貢獻(xiàn)更超過(guò) 90%。 2021 年 10 月，黨的十七大召開(kāi)，發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的大政方針繼續(xù)得到強(qiáng)化，進(jìn)一步提出和強(qiáng)調(diào)：“平等保護(hù)物權(quán)，形成各種所有制經(jīng)濟(jì)平等競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)新格局”，“推進(jìn)公平準(zhǔn)入，破除體制障礙，促進(jìn)個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展”?！辈Ⅴr明指出：“經(jīng)濟(jì)體制改革的核心問(wèn)題是處理好政府和市場(chǎng)的關(guān)系，必須更加尊重 市場(chǎng)規(guī)律，更好發(fā)揮政府作用。 從總體上看，民營(yíng)企業(yè)雖然有其市場(chǎng)化程度高、經(jīng)營(yíng)靈活、社會(huì)負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢(shì)，但其在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了很多問(wèn)題。然而，從沿海到內(nèi)地突如其來(lái)的“用工荒，招工難”的現(xiàn)象使民營(yíng)企業(yè)面臨又一個(gè)新的挑戰(zhàn)，成為制約其發(fā)展速度和效率的新的瓶頸。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展重視不夠、投入不夠，大部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)、完善、可持續(xù)的留人機(jī)制，一旦員工有更好的發(fā)展，就毫不猶豫的跳槽離開(kāi)，企業(yè)只能自食苦果。本論文中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 2 的研究正是基于這樣的背景下對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索和研究的。除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股類型的企業(yè)外，若不含國(guó)有資本，均屬于民營(yíng)企業(yè)。而我國(guó)法律卻是沒(méi)有“民營(yíng)企業(yè)”的概念。從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的企業(yè)。本文所研究的民營(yíng)企業(yè)亦是基于它的狹 義的含義而界定。具體而言，就是企業(yè)的管理者采用激勵(lì)的理論和方法，對(duì)員工的各種需要采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期待的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過(guò)正反兩方面的強(qiáng)化，對(duì)行為加以控制和調(diào)節(jié)。 研究?jī)?nèi)容 本文是立足于民營(yíng)企業(yè)這塊基石之上，通過(guò)文獻(xiàn)研究和訪談?wù){(diào)查等方法，并結(jié)合自己的工作經(jīng)歷，對(duì)當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和完善提供參考。許多民營(yíng)企業(yè)管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純、簡(jiǎn) 單地通過(guò)滿足員工的物質(zhì)利益對(duì)員工進(jìn) 行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。 有的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然認(rèn)可人力資源是企業(yè)的第一資源，也經(jīng)常把 “ 以人為本 ” 、 “ 鼓勵(lì)員工拿高薪 ” 掛在嘴邊，卻并沒(méi)有從如何優(yōu)化和完善人力資源激勵(lì)制度層面去思考人力資本的收益問(wèn)題，更未將員工激勵(lì)的有關(guān)措施付諸實(shí)踐。當(dāng)前，部分民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。 （二） 激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視員工的高層次需求 從馬斯洛需求層次論我們知道，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)。而對(duì)于同等層次的員工，由于他們 的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)。 而當(dāng)前的很多民營(yíng)企業(yè)主要采取物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，在一定程度上壓抑了員工的積極性。然而，這種激勵(lì)機(jī)制不僅形勢(shì)單一，而且其執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。 （三） 績(jī)效考核制度不健全，薪酬制度不完善 一方面，績(jī)效考核是保證薪資對(duì)員工激勵(lì)發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。企業(yè)管理者常常將 “ 績(jī)效 ” 作為評(píng)定薪酬的主要依據(jù)。很大一部分民營(yíng)企業(yè)，特別是中小型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有明確、系統(tǒng)的績(jī)效考核制度，甚至沒(méi)有明確的崗位職責(zé)分工，那么績(jī)效考核的結(jié)果就只能流于形式，不能正確的反映員工的工作業(yè)績(jī)。很多民中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 營(yíng)企業(yè)獎(jiǎng)懲升降取決于領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人情感，這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。企業(yè)凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒(méi)有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象自然比較頻繁。目前，部分民營(yíng)企業(yè)雖然已制定出一系列的薪酬制度，但仍然存在一些問(wèn)題。 此外，企業(yè)在薪酬待遇上沒(méi)有達(dá)到真正意義上的公平，這在家族式的民營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)尤為明顯。就外部公平而言，民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平普遍較低，與大型國(guó)企的薪資待遇相差 甚遠(yuǎn)。 （四）缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)體系 與過(guò)去員工看重自身價(jià)值、希望工資高些、獎(jiǎng)金多些、加班少些、工作輕松些的需求相比，如今，工作、生活己進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)的員工們，更明確地將自身需求傾斜到渴望學(xué)習(xí)、渴望成長(zhǎng)，更渴望自己能在企業(yè)提供的培訓(xùn)中有新的變化、新的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該改變培訓(xùn)理念，選擇合適時(shí)機(jī)到市場(chǎng)招聘人才，從而減少不必要且難以承受的高額培訓(xùn)費(fèi)用。一是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目的認(rèn)識(shí)不清，過(guò)于重視對(duì)某些專業(yè)技能和組織理論的培養(yǎng)，將其與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展隔裂開(kāi)來(lái)。三是企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求了解甚少，培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工實(shí)際需要。四是培訓(xùn)方法不合理，往往根據(jù)經(jīng)驗(yàn)安排課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致員工重復(fù)學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識(shí)技能。 （五）激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，隨意性大 員工工作的動(dòng)機(jī)是為了達(dá)到需要的滿足，只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。但當(dāng)前相中南自學(xué)考試本科財(cái)經(jīng)政法大學(xué)本科畢業(yè)論文 5 當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，不結(jié)合公司自身的特點(diǎn)，只是在粗略估計(jì)的基礎(chǔ)上來(lái)制定激勵(lì)政策和措施。因此，激勵(lì)措 施針對(duì)性不強(qiáng)，效果不顯著，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。由于民營(yíng)企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時(shí)常有一種 “ 外人 ” 的感覺(jué)。許多民營(yíng)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較隨意，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，這種少數(shù)管理者決定獎(jiǎng)金發(fā)放的情況，常常會(huì)引起員工心理上的不滿和心態(tài)上的不平衡，在這種情況下，公平原則被完全忽略了，員工普遍有 “ 打短工 ” 意識(shí)，他們對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。先進(jìn)的企業(yè)因其文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力而能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足。企業(yè)文化 是指企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等的總和，是企業(yè)的精神和靈魂。但一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于長(zhǎng)期以來(lái)受家庭觀念的影響，認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，不需要浪費(fèi)去建設(shè)。更有甚者，只是一味的追求企業(yè)利益的最大化，根本沒(méi)有企業(yè)文化。這使得
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