【正文】 中，記者除了找到一處關(guān)于手機(jī)識別來、去電電話號碼位數(shù)的描述：“如果通訊錄中未儲存來電號碼，但來電號碼和另一個姓名下儲存的號碼的最后7位數(shù)字相同，則手機(jī)可能顯示一個錯誤的姓名”之外，沒有再發(fā)現(xiàn)諾基亞對此問題進(jìn)行任何有關(guān)的說明。諾基亞方面對于手機(jī)更換電池，電池離開機(jī)體超過5秒左右，就要重新設(shè)定時間日期的問題表示，公司目前已經(jīng)注意到這個問題，該問題主要是和手機(jī)的操作平臺有關(guān)系，正在研究這方面的解決方案。此外，對于手機(jī)號碼無法識別前3位的問題，多家手機(jī)廠商表示，正準(zhǔn)備進(jìn)行軟件升級。而且，關(guān)鍵的一點(diǎn)是，手機(jī)軟件都是需要經(jīng)過一定時間的驗(yàn)證和磨合，才能夠比較完善的。至少不是全方位、面面俱到的測試?！痹撊耸窟M(jìn)一步指出，研發(fā)能力較強(qiáng)的洋品牌能根據(jù)維修部門的反饋及時對軟件進(jìn)行更新，對漏洞進(jìn)行填補(bǔ)，并在新生產(chǎn)的同型號產(chǎn)品上使用新的軟件。一位不愿透露姓名的手機(jī)維修工程師透露：“一臺手機(jī)的成本其實(shí)基本上與PC的成本差不多，其中主要的硬件大概占了60%以上，而軟件往往占10%都不到，有一些品牌的手機(jī)每一臺的軟件成本最多也就是在100到200元之間，即使是最高端的智能手機(jī)軟件成本也不會超過500元。比如現(xiàn)在網(wǎng)上有人指責(zé)諾基亞的智能手機(jī)在屏幕顯示上表現(xiàn)不佳，這并不是他做不好，而是成本使然，我們現(xiàn)在都知道，一個手機(jī)顯示屏幾乎就要占手機(jī)成本的四分之一到三分之一，算是元件中的?大戶?。” 這也是手機(jī)軟件問題頻出的原因之一。一位在上海從事多年手機(jī)市場推廣的先生對記者說：“公司做大了，在元器件采購上就有可能出現(xiàn)壟斷，射頻前端大家都差不多，毫無疑問，諾基亞手機(jī)在業(yè)內(nèi)還算有一定的口碑，但是其手機(jī)的賣點(diǎn)并不多，就是更新一個主板，附加點(diǎn)其他的軟件功能，外型色彩上更新一下就可以作為新機(jī)推向市場，當(dāng)然，諾基亞的技術(shù)和工藝水平可以確保這樣的手機(jī)沒大錯，只有小漏，反正可以用軟件升級來解決，到了一定年限，手機(jī)的硬件出了問題，諾基亞就會勸你換新機(jī)了?！保ㄐ?biāo)題）軟件問題不是病 可發(fā)作起來煩得要命在不久前結(jié)束的中國移動通信產(chǎn)業(yè)高峰論壇上，信產(chǎn)部科技司質(zhì)量監(jiān)督處馬民認(rèn)為，手機(jī)軟件問題已經(jīng)上升到非常嚴(yán)重的地步，同時，這也是導(dǎo)致手機(jī)投訴連年居中消協(xié)產(chǎn)品投訴之首的重要原因。最嚴(yán)重的是軟件自身設(shè)計(jì)的缺陷，輕則導(dǎo)致某些功能無法正常使用，重則引起頻繁死機(jī)等。事實(shí)上，在去年諾基亞就曾面對過一次這樣的投訴。據(jù)了解，在彩屏、攝像頭、MP3解碼芯片全球供貨趨于穩(wěn)定、產(chǎn)品質(zhì)量不斷提升的情況下，軟件成為了手機(jī)質(zhì)量的“隱形殺手”。對于這一點(diǎn)消費(fèi)者因?yàn)椴惶私猓酝鶗詾榫褪鞘謾C(jī)的質(zhì)量有問題。國內(nèi)專業(yè)的手機(jī)軟件平臺開發(fā)商博動科技的公關(guān)部邢小姐對記者說：“任何優(yōu)秀的軟件都不可避免地存在一些問題，就像再成熟的辦公軟件都需要打補(bǔ)丁一樣，對待手機(jī)軟件的問題，我們應(yīng)該有一種平和的心態(tài)，但同時，也必須提醒這些手機(jī)品牌商，漏洞不可免但可避，只有你重視了手機(jī)軟件開發(fā)的問題，才不會使自己的產(chǎn)品成本陷入投訴的泥沼中去。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的形成和市場競爭的加劇,我國企業(yè)的發(fā)展也遇到了難以跨越的瓶頸問題:員工平均素質(zhì)普遍偏低,導(dǎo)致企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品開發(fā)能力嚴(yán)重不足, 極大地影響了企業(yè)發(fā)展速度；企業(yè)內(nèi)部管理薄弱，缺乏科學(xué)化、制度化規(guī)范管理,難以適應(yīng)不斷擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模:核心員工流失嚴(yán)重,增加了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和用人風(fēng)險,甚至給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟(jì)損失。這些問題都集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平上, 成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素, 如何提升人力資源管理水平是當(dāng)前我國民營企業(yè)急待解決的問題。人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。人本管理的核心價值是以人為本。企業(yè)只是滿足人的需要的一種工具，它以滿足人的需要為終極目標(biāo)，保證人的幸福和自由全面的發(fā)展。一、企業(yè)管理中存在的主要誤區(qū)當(dāng)前，我國企業(yè)在管理模式上還存在不少的問題，但主要可以概括為存在兩大誤區(qū)：一是過度強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格”管理，延續(xù)“泰勒制”模式；二是高談“人本”管理，灌輸企業(yè)的“家文化”思想。為提高工作效率，打造“機(jī)器人”以泰勒為代表的科學(xué)管理，其根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。這就是“泰勒制”的本質(zhì)：“組織者想，被組織者干。這種由于制度嚴(yán)格而經(jīng)常加班加點(diǎn)超負(fù)荷工作與因?yàn)椤凹椅幕毖斩鵁釔燮髽I(yè)加班加點(diǎn)超負(fù)荷工作最終的結(jié)果是一致的，就是員工被榨取了過多的剩余價值，員工自身的身體、未來的發(fā)展、作為人的心理與情感的需要沒有得到足夠的重視，因而在其實(shí)施的過程中呈現(xiàn)與“人本”思想背道而馳的趨向?！凹椅幕斌w現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的突出特征，是中國家族企業(yè)的核心。許多企業(yè)把“家文化”當(dāng)成了企業(yè)飛速發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的靈丹妙藥，從硬件入手打造企業(yè)的“家”感覺，從軟件入手營造重情重誼、互助的“家”氛圍，看上去“家文化”可以把企業(yè)帶到企業(yè)、員工雙贏的和諧發(fā)展的良性軌道，但企業(yè)推行“家文化”的核心目的是為了追求企業(yè)利潤的最大化，員工在企業(yè)中被虛假的“家文化”所吸引、所蒙蔽，作為企業(yè)大家的一員在“家”中耗費(fèi)了過多的時間、情感和精力，因而侵犯了作為獨(dú)特個人的時間、情感和精力，而被企業(yè)極大地榨取了智慧和體力，長時間的以企業(yè)為家，最終“疲勞死”、“憂郁死”。無論是泰勒制還是“家文化”，只要企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)為中心，最終都會對員工構(gòu)成較大壓力，而這種壓力不利于員工潛能的持續(xù)發(fā)揮，不利于員工的穩(wěn)定性，最終據(jù)《2010智聯(lián)招聘職場人壓力狀況調(diào)查》，%的職場人表示自己壓力很大，%認(rèn)為 “還好，壓力處于一般狀態(tài)”。此外，%的職場人表示工作壓力已經(jīng)影響到了他們的生活，其中近六成懷疑自己有輕微抑郁癥狀。對于各級員工而言，每天、每月、每年除了工作就只有工作，甚至“家文化”的打造也是把一個具有家庭角色、又有社會角色的人變成只有一個企業(yè)員工的角色。企業(yè)員工如不堪重壓也就會出現(xiàn)人員流性動增加，企業(yè)的應(yīng)對之策又是加薪，又是進(jìn)行人力資源儲備，又是提高福利待遇等，但前面以企業(yè)為中心的管理已經(jīng)對人員傷筋動骨，后期的彌補(bǔ)也只是被動之舉。從某種意義上說，做企業(yè)就像是參加一場充滿障礙的馬拉松，跑得快的企業(yè)未必能跑得久。卓越是每一個企業(yè)的目標(biāo)，特別是長久卓越更是每一個企業(yè)的夢想。生存是卓越的前提。那么，這些能夠穿越多個危機(jī)險灘、長期立而不倒的企業(yè)究竟又有什么獨(dú)到之處呢？不追求企業(yè)的規(guī)模和利潤最大，以企業(yè)的長久存在為目標(biāo)，才能打造真正的人本化管理。誰擁有更多更優(yōu)的科技人才,誰就會在競爭中占據(jù)主動,立于不敗之地。有了人才,企業(yè)才有發(fā)展后勁。她成功的秘訣是什么呢?,取決于該公司的人才,因?yàn)槿瞬攀亲顚氋F的資產(chǎn)。聰明的經(jīng)理只有通過幫助部下,才能證明自己的價值。她還引用通用公司前經(jīng)理斯隆的話說:“把我的資產(chǎn)拿走吧,但是要把我公司的人才留下,五年以后我將使拿走的一切失而復(fù)得”。人才競爭實(shí)質(zhì)就是人心競爭,人才作為一種社會資源、寶貴財富,愛護(hù)人才、善待人才就是善待社會。人本管理的關(guān)鍵是讓員工認(rèn)識到自己的價值企業(yè)需要追求效益增長，員工需要實(shí)現(xiàn)個人價值。一方面要從尊重員工職業(yè)發(fā)展的需要、幫助員工發(fā)展的角度來制定人力資源管理的政策措施，通過多種手段幫助員工發(fā)展自己。第三，要幫助員工成長得更快，這既是員工的需要，也是公司發(fā)展的需要。如華虹NEC的員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理有自己的特點(diǎn)。一是職業(yè)通道管理，通過設(shè)置不同的職系，使員工能找到最適合自己的職業(yè)位置。通過員工個人特長、技能及職業(yè)傾向的調(diào)查，幫助員工根據(jù)自己的情況、職業(yè)興趣、資質(zhì)、個人背景明確職業(yè)發(fā)展傾向，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐、輪崗、職業(yè)指導(dǎo)等措施提升員工的能力。第四是檢查評估。第五是反饋修正。華虹NEC的員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理是從自我診斷評價分析入手，由所在部門根據(jù)工作績效及個人職業(yè)取向和分析以后方才作出初步的方案。擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人的是上層的直接主管與資深的員工。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為,“企業(yè)是由人形成的”。他提出“在生產(chǎn)產(chǎn)品之前出人才,制造產(chǎn)品之前先培養(yǎng)人”。有鑒于此,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者要在管理中首先做到萬事以人為本,堅(jiān)持任人為賢,不拘一格,招攬人才。企業(yè)員工在企業(yè)中找到個人價值，并不斷提升個人價值，才會穩(wěn)定持久地為企業(yè)創(chuàng)造價值。讓員工成長得更快，既是員工的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要 要高度重視智力投資、人才開發(fā)及員工的培訓(xùn)教育,培養(yǎng)有知識、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍,使之達(dá)到知識結(jié)構(gòu)合理化,管理技能高效化。利用培訓(xùn)、工作實(shí)踐、輪崗、職業(yè)指導(dǎo)等措施提升員工的能力。這兒所說的學(xué)習(xí)型組織，不是形式上的每周組織幾次學(xué)習(xí)，而是讓員工養(yǎng)成每天學(xué)習(xí)習(xí)慣，在企業(yè)中有機(jī)會分享學(xué)習(xí)的成效與收獲，使員工體驗(yàn)到學(xué)習(xí)所帶來的成功感與愉悅感，有些學(xué)習(xí)從眼前看可能與企業(yè)沒有直接關(guān)系，但從員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)掘來看卻不無好處，不應(yīng)該由企業(yè)制定一些僵死的學(xué)習(xí)內(nèi)容，而導(dǎo)致學(xué)習(xí)只是為了應(yīng)付檢查或完成任務(wù)。沒有監(jiān)督和約束，讓員工輕松的工作充分信任員工，而不是靠制度與監(jiān)督約束員工，讓員工在輕松自如的環(huán)境中游刃有余地發(fā)揮自己的才干，而不是被動地完成任務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該盡快從約束人、限制人的科學(xué)管理的模式中走出，過渡到以培訓(xùn)優(yōu)秀員工的人本管理的軌道上來。一時之間，有關(guān)房價的高低不僅成為街頭巷尾的熱門話題，控制房價升幅過快也成為各級政府的首要目標(biāo)之一。即使房地產(chǎn)業(yè)的整體利潤在2005年有顯著改觀，也應(yīng)該看到，這可能包涵了對房地產(chǎn)低谷時期經(jīng)營風(fēng)險的補(bǔ)償。因此，社會輿論無需過渡關(guān)注房地產(chǎn)業(yè)的成本問題，倒是開發(fā)商自身，應(yīng)對成本問題引起充分重視，將成本管理列入企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素之一，從打造核心競爭力的角度，重拳出擊，突破成本管理的瓶頸，為普羅大眾提供質(zhì)優(yōu)價廉的商品房?？梢哉f，在任何市場和競爭環(huán)境下，企業(yè)的成本管理活動總是仍有一定的富?？臻g。國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過約二十年的發(fā)展，已初步建立了成本管理的內(nèi)部機(jī)制和外部配套體系；開發(fā)商通過設(shè)計(jì)方案征集、技術(shù)咨詢、工程招標(biāo)、詢價等方式引入外部競爭，