【正文】 立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制 （ 1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。 （ 2）進(jìn)行科 學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）經(jīng)理以上全員競(jìng)聘上崗：公司想在外部的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競(jìng)聘搞活，企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。就是讓優(yōu)秀 的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制來(lái)保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。 （ 2）改變了選、聘雙方的關(guān)系 公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營(yíng)者任用的方式由原來(lái)的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過(guò)“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo) 、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報(bào)酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者是：自己提出“我要干”。 （ 4）經(jīng)營(yíng)者的壓力增大： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力，動(dòng)力比較小，有“搞好搞不好，一個(gè)樣”，公司內(nèi)部 經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力大，自己承諾的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的 經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。 （ 5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：因是任命的，職工對(duì)其不了解，有待于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會(huì)認(rèn)同。 競(jìng)聘上崗的三種形式 （ 1）職務(wù)缺位由人力資源部門公告競(jìng)聘該職位，在有資格的人員中競(jìng)聘，如沒(méi)有具有資格的人可公開競(jìng)聘。 （ 3）推行資格制度，具有一部分人取得了上一級(jí)的資格者對(duì)現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評(píng)審委員會(huì)考核現(xiàn)職人員，確有失誤或無(wú)力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競(jìng)聘。 （ 2）各有關(guān)部門選 510 名職工代表參加。特別是負(fù)有盈利責(zé)任的經(jīng)營(yíng)者要明確利潤(rùn)目標(biāo)及風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，一般三年不換。 （ 4）職工代表打信 任分，每位選一名信任者，只作決策參考。 （ 6）對(duì)參加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。 （ 2）實(shí)行一級(jí)考一級(jí)的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對(duì)部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單，可提升工資或獎(jiǎng)勵(lì)。 資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力。 （ 3）工作能力，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問(wèn)題能力，分析評(píng)定實(shí) 際能力。 （ 1）按“貢”字來(lái)決定工資： 在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。 （ 2）公司 人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場(chǎng)上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計(jì)方案” （ 3）對(duì)項(xiàng)目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個(gè)人才進(jìn)入公司后給公 司增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計(jì)” 六、建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制 ”的方案 指 導(dǎo)方針 在選拔、任用上：形成“公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)征用，組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，在考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤(rùn)目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正自我評(píng)價(jià)的量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，內(nèi)外制衡的激勵(lì)與約束機(jī)制。 堅(jiān)持總裁管理主要經(jīng)營(yíng)者的原則。 上述崗位所需的經(jīng)營(yíng)者來(lái)源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。 市場(chǎng)將通過(guò)各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營(yíng)管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲(chǔ)存、分 析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營(yíng)管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置，具體如下： （ 1）指導(dǎo)和儲(chǔ)備： 建立公司的“人才庫(kù)”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時(shí)提供人才供需信息的服務(wù)。 （ 3）推薦和交流： 按照 公司及下屬子公司或分公司 經(jīng)營(yíng)管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營(yíng)管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司 ”提供服務(wù)。 （ 4）培養(yǎng)和升級(jí)： 根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營(yíng)管理者供需預(yù)測(cè)，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營(yíng)管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。 運(yùn)行框架 公司的“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成： 第一層次為：專家委員會(huì)； 第二層次為 ：公司經(jīng)營(yíng)管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)； 第三層次為：人力資源部門。 主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動(dòng)；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場(chǎng)；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計(jì)劃；審定市場(chǎng)運(yùn)作計(jì)劃，審計(jì)市場(chǎng)年度工作報(bào)告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問(wèn)題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場(chǎng)運(yùn)作；規(guī)范市場(chǎng)運(yùn)行。 評(píng)審會(huì)成員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，其中專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象不同而異，做到專業(yè)對(duì)口，確保評(píng)審的針對(duì)性，評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部門推薦給公司所需的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。 組織實(shí)施日常的工作目標(biāo)和計(jì)劃，負(fù)責(zé)主持市場(chǎng)運(yùn)作及日常工作。因 此，公司通過(guò)對(duì) 培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到 強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好?！叭肆Y源管理”是左右公司發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立以及“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì) 伍。 培訓(xùn)內(nèi)容 在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把核心層人員的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。 培訓(xùn)體制和途徑 設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)。 傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較，參見圖表三。 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì) 提高能力水平 發(fā)揮能力水平 目標(biāo)能力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定 現(xiàn)有能力 理論知識(shí)