【正文】 的任職方式。第三條 職能人員的任職管理輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。第五條 技術(shù)人員的任職管理技術(shù)類人員的任職管理詳見(jiàn)《技術(shù)職務(wù)聘任辦法》第六條 技能人員的任職管理技能類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。競(jìng)聘上崗遵循公開(kāi)公平、擇優(yōu)上崗、人盡其才、雙向選擇的原則。成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)聘人員的述職評(píng)價(jià)。其他人員采取資質(zhì)審查、小組討論二種方式。第五條 程序（一）成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。（三）人力資源機(jī)構(gòu)公布競(jìng)聘上崗實(shí)施方案、崗位標(biāo)準(zhǔn)。（五）人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行任職資格審查，圈定入圍名單予以公布。（七）人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行公示，無(wú)異議后予以任命。第三條 待遇待崗人員發(fā)放基本工資和崗位工資，不發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金，享受在崗?fù)雀＠?。人才引進(jìn)管理體系 人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。如果人員招聘與選拔的質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。第一節(jié) 人才引進(jìn)渠道建設(shè)和管理第一條 目的加強(qiáng)人才引進(jìn)渠道的建設(shè)、管理工作，滿足公司戰(zhàn)略性人力資源需求。（二）現(xiàn)場(chǎng)渠道：通過(guò)參加各類中高級(jí)人才中介公司舉辦的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，與求職者面對(duì)面接觸的招聘方式，形式有分子公司自行組織和公司人力資源管理部門統(tǒng)一組織，并按一定申報(bào)流程進(jìn)行。（四）尋聘渠道：委托中高級(jí)人才中介公司和具備人脈資源的個(gè)人進(jìn)行中高級(jí)人才尋訪的招聘方式。（六）聯(lián)合辦學(xué)渠道：指校企合作定向聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)所需人才的培養(yǎng)方式。（八）內(nèi)部舉薦渠道：指員工向公司推薦各類人才的方式。（十）入職體檢、職業(yè)病體檢機(jī)構(gòu)管理：入職體檢、職業(yè)病體檢機(jī)構(gòu)由公司人力資源管理部門歸口管理，分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)同管理。2.《公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃》內(nèi)容須涵蓋各類招聘渠道，除滿足用人需求外，同時(shí)須考慮到企業(yè)形象宣傳和人才引進(jìn)政策的推廣。l 1. 公司人力資源管理部門實(shí)施《公司年度人才引進(jìn)渠道建設(shè)計(jì)劃》。b)外部舉薦渠道：要求被舉薦人先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司）。d)分子公司自行參加各類招聘活動(dòng)，須由分子公司人力資源管理部門填報(bào)《中聯(lián)重科分、子公司招聘活動(dòng)參會(huì)申報(bào)表》，由公司人力資源管理部門統(tǒng)一調(diào)配。招聘費(fèi)用管理l 。、職業(yè)病體檢費(fèi)用按人數(shù)進(jìn)行核算。公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人人力資源總監(jiān)公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人第五條 注意事項(xiàng)（一）人力資源管理部門依據(jù)各分子公司報(bào)名情況安排各類招聘活動(dòng)，如事先報(bào)名，費(fèi)用產(chǎn)生后又未參加，人力資源管理部門將依據(jù)原報(bào)名情況進(jìn)行劃帳；（二）參加各類招聘活動(dòng)的人員原則上是各分子公司主管級(jí)人員，參加人員應(yīng)注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿公司套裝，否則，將取消其參加招聘會(huì)資格。第二條 適用范圍適用于公司各用人部門（含分、子公司）所有增補(bǔ)人員（含新聘和調(diào)配）的招聘面試行為。（二）公司人力資源管理部門主招聘人設(shè)兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為職能部門、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以上崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。（四）主面試人：指負(fù)責(zé)應(yīng)聘人專業(yè)面試的最后責(zé)任人，負(fù)責(zé)實(shí)施專業(yè)面試或監(jiān)控專業(yè)面試試結(jié)果，主面試人有權(quán)對(duì)專業(yè)面試結(jié)果提出意見(jiàn)，并要求重新安排專業(yè)面試。分子公司主面試人設(shè)兩人。職能部門按每三級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)專業(yè)面試兩人。（六）招聘員：指負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員的任職基本條件、在司親友關(guān)系以及背景等基本情況的審查和確認(rèn)，并向主招聘人推薦合格人才的招聘人員。第四條 任職資格（一）主招聘人任職資格公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人或招聘主管級(jí)員工。（二）主面試人任職資格分子公司負(fù)責(zé)人或職能部門負(fù)責(zé)人。（三）專業(yè)面試人任職資格職能部門三級(jí)機(jī)構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。（四）公司人力資源管理部門對(duì)主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應(yīng)聘人員的面試。l ，策劃招聘方案，確定甄選方式，報(bào)主招聘人審核。、重點(diǎn)考察應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)，同時(shí)結(jié)合專業(yè)面試結(jié)果，確定是否符合崗位要求，并對(duì)試用期限、職層和工資提出復(fù)核意見(jiàn)。“招聘人和面試人職責(zé)”流程執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)人主招聘人招聘員專業(yè)面試人主面試人第六條 其他規(guī)定（一）低職層的面試人不能面試高職層應(yīng)聘人。（三）內(nèi)部和外部推薦的員工，須注明其推薦人。（五）主招聘人和主面試人借職務(wù)之便，以權(quán)謀私，或收受賄賂，引進(jìn)不符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的人員，視情節(jié)輕重，給予取消面試資格、記過(guò)直至開(kāi)除的處分。第二條 舉薦范圍(對(duì)象)中高級(jí)人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。 第三條 職責(zé)公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才舉薦資格的審核和獎(jiǎng)金的監(jiān)督發(fā)放。（二）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按被舉薦人在公司擔(dān)任的崗位職務(wù)分類獎(jiǎng)勵(lì)，崗位職務(wù)以試用期滿被委任的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 ：被舉薦人崗位職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(元/人)公司執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)5000三級(jí)首席研究員及以上5000職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人3000各分子公司省級(jí)公司銷售或服務(wù)經(jīng)理2000博士以上學(xué)歷者1500其他崗位800 第四節(jié) 中高級(jí)人才引進(jìn)管理辦法第一條 目的簡(jiǎn)化中高級(jí)人才入職程序，理順中高級(jí)人才入職流程，開(kāi)辟中高級(jí)人才入職的綠色通道。第三條 職責(zé)（一）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才身份的確認(rèn)、資格審核、補(bǔ)貼申請(qǐng)、入職手續(xù)和入職培訓(xùn)工作。（三）董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)高級(jí)人才的錄用、補(bǔ)貼審批。第四條 過(guò)程控制（一）中高級(jí)人才被確認(rèn)錄用后，由公司人力資源機(jī)構(gòu)通知高級(jí)人才準(zhǔn)備報(bào)到相關(guān)資料（包括求職申請(qǐng)表、學(xué)歷證明、職稱證明、前服務(wù)單位離職證明等）。（三）公司人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)中高級(jí)人才報(bào)到手續(xù)辦理，并安排專人引領(lǐng)中高級(jí)人才到用人部門報(bào)到，統(tǒng)一安排住房等，實(shí)現(xiàn)一條龍服務(wù)。若體檢不合格，公司暫不予錄用?？?jī)效管理體系第一節(jié) 總章第一條 績(jī)效考核的意義（一）績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。第二條 目的績(jī)效目標(biāo)作為一種激勵(lì)因素，讓員工確切地了解組織對(duì)他們的期望，使他們參與自身的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程，將他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而產(chǎn)生激勵(lì)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。IV時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。（二）季度績(jī)效考核員工一年進(jìn)行四次；半年績(jī)效考核干部一年進(jìn)行二次。第五條 績(jī)效考核委員會(huì)（一）績(jī)效考核委員會(huì)職能I組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作II委員會(huì)成員按時(shí)完成成員這間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。IV負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)的開(kāi)展。副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核并監(jiān)督考核過(guò)程，并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第二節(jié) 績(jī)效考核辦法第一條 績(jī)效考核的定義（一）績(jī)效考核體系是由一組即獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)備、合理的重要因素。第二條 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)（一）績(jī)效考核的層次I部門考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營(yíng)運(yùn)部安排組織實(shí)施，此處不注明。III員工考核：除干部范疇外其它員工的考核（二）干部績(jī)效考核內(nèi)容I目標(biāo)管理考核：通過(guò)將組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一級(jí)接一級(jí)地分解到組織的各個(gè)單位乃至個(gè)人，使目標(biāo)具有可操作性。II部門滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取360度考核辦法。（三）員工績(jī)效考核內(nèi)容I 業(yè)績(jī)考核：通過(guò)固定設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。II重點(diǎn)工作考核：來(lái)源于部門或崗位的年度重點(diǎn)工作完成情況。IV能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。II選擇目標(biāo)管理考核的原則目標(biāo)具體性：簡(jiǎn)明、清晰指出要完成的任務(wù)指標(biāo)可衡量性：用具體、可觀察到的語(yǔ)句來(lái)描述一旦目標(biāo)，達(dá)到會(huì)產(chǎn)出什么不同可實(shí)現(xiàn)性：在時(shí)間，成本和挑戰(zhàn)的可行性時(shí)限性：達(dá)到成就的具體日期III目標(biāo)考核的管理流程：由董事會(huì)確立戰(zhàn)略，總裁辦公會(huì)將其分解為年度戰(zhàn)略目標(biāo)，再次分解為部門目標(biāo)，并通過(guò)持續(xù)回饋、輔導(dǎo)和監(jiān)督使考核主體有效的執(zhí)行目標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定：從公司整體戰(zhàn)略開(kāi)始，主要從增加收入、提高生產(chǎn)力和降低成本、改善公司對(duì)資產(chǎn)的利用角度出發(fā)，如：與增加收入有關(guān)的指標(biāo)提高生產(chǎn)力有關(guān)的指標(biāo)改善資本利用率的指標(biāo)公司總銷售額；人均利潤(rùn)；新產(chǎn)品的創(chuàng)收等總成本；管理等成本降低；人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等各項(xiàng)回報(bào)率；資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流；應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)期等客戶指標(biāo)的設(shè)定：從公司的市場(chǎng)戰(zhàn)略開(kāi)始，明確關(guān)鍵目標(biāo)市場(chǎng)及對(duì)市場(chǎng)的價(jià)值定位，如：收入客戶開(kāi)發(fā)客戶保留率客戶利潤(rùn)率廣告費(fèi)用占銷售收入的比例銷售、服務(wù)費(fèi)用占銷售收入的比例客戶投訴客戶帶來(lái)的收入；新客戶帶來(lái)的收入比例；目標(biāo)市場(chǎng)新客戶帶來(lái)的收入比例等目標(biāo)市場(chǎng)內(nèi)獲得的新客戶；目標(biāo)客戶占總目標(biāo)市場(chǎng)潛在客戶的比例等客戶回頭購(gòu)買率等客戶利潤(rùn)率水準(zhǔn)等客戶投訴頻率；投訴類型；投訴處理周期；投訴處理周期超過(guò)規(guī)定期的比例等流程指標(biāo)的設(shè)定：從財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)出發(fā)，設(shè)定關(guān)鍵的流程指標(biāo)，如：創(chuàng)新流程客戶管理流程生產(chǎn)、供應(yīng)鏈等運(yùn)營(yíng)流程客戶服務(wù)流程業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)；確定目標(biāo)市場(chǎng)未來(lái)的需要、期望；確認(rèn)與