金洲(管道制造)集團公司人力資源制度改革方案-文庫吧資料
2025-06-24 16:00本頁面
【正文】 (培訓(xùn)方式 ) 21 確立目標 (目標內(nèi)容 ) 22 設(shè)計考試 (考試考核 ) 23 描述培訓(xùn) 人員行為 (接受能力 ) 24 確立課程 進度和結(jié)構(gòu) (進度結(jié) 構(gòu) ) 31 明確教學明確學習內(nèi)容 （內(nèi)容） 41 實施教學 管理計劃 (計劃管理 ) 51 內(nèi)部評估 32 管理計劃與傳授系統(tǒng) （計劃） 33 復(fù)查 /選擇 現(xiàn)行材料 (教材 ) 34 設(shè)立案例 教學內(nèi)容 (教案 ) 35 正式確立 教學內(nèi)容 (教法 ) 42 執(zhí)行教學 (實施檢查 ) 52 外部評估 53 系統(tǒng)改進 員工需求 確定目標 采取方法 實施過程 評估效果 圖表六： 人力資源開發(fā)體系的設(shè)計 編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容（對象主要是核心層人員） （ 1）部門經(jīng)營管理功能，必備知識培訓(xùn)； 為每個人在集體活動中描述自我工作標準內(nèi)容； （ 2）部門的工作要點、難點、開發(fā)創(chuàng)新點，所需知識培訓(xùn)； 為每個人在企業(yè)活動中確信職務(wù)能力與貢獻方向服務(wù)； （ 3）部門的工作目標、計劃設(shè)定與編制，所需知識培訓(xùn)； 為每個人在企業(yè)活動中能為企業(yè)總目標服務(wù)； （ 4）部門執(zhí)行工作過程，所需知識培訓(xùn)； 為每個人在企業(yè)活動中高標準 完成工作任務(wù)服務(wù)； （ 5）部門的業(yè)績檢查、評定，所需知識的培訓(xùn)； 為每個人能實行自我檢查業(yè)績服務(wù)； （ 6）部門的業(yè)績評估方法的所需知識的培訓(xùn)； 為每個人評定自我業(yè)績尋找薄弱點，再提高自我水平服務(wù)。 序號 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式 現(xiàn)代式的培訓(xùn)方式 1 零散的、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方式 建立科學的規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型 2 擴大理論知識面、增加信息量 提高解決實際問題的能力 3 灌注式教學 參與式教學 4 統(tǒng)一的教材教學 個別的案例教學 5 白領(lǐng)、蘭領(lǐng)全員含學歷性教育 職工培訓(xùn)白領(lǐng)化，非學歷教育 6 提高個體活動能力 提高群體活動能力 7 師傅帶徒弟、封閉式傳授 科學的知識結(jié)構(gòu)，階梯式研修 8 培養(yǎng)接受領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的能力 培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力 9 不重視管理教育，實行少數(shù)人管理 提高自主管理能力、實行全員管理 10 以短期技能訓(xùn)練教育為主要特征 以長期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質(zhì)為特征 二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計及培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式設(shè)計 公司內(nèi) 職業(yè) 素質(zhì)培訓(xùn) 公司 崗位培訓(xùn) 培訓(xùn) 方式 公司 外聘講座 公司外 短期培訓(xùn) 高層管理者MBA系統(tǒng)培訓(xùn) 關(guān)鍵人才出國培訓(xùn) 圖表三： 傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較 圖表四： 培訓(xùn)方式設(shè)計 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計，參見圖表五。重點培訓(xùn)： （ 1）抓好 高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學習； （ 2）強化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)； （ 3）強化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。 培訓(xùn)目標 （ 1）企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有“百年金洲，報效祖國”的企業(yè)精神； （ 2）根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個位核心層人員要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)； （ 3）根據(jù)核心層人員的工作表現(xiàn)和綜合考評的結(jié)果進行全員管理培訓(xùn)。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟的靈魂；是保障公司經(jīng)濟發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。 建立“核心層人員個人職業(yè)發(fā)展計劃” 核心層人員一旦進入公司，就要了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，核心層人員根據(jù)自身的特點，在人力資源部門的幫助下，制定“個人職業(yè)發(fā)展計劃”。 第三部分 培訓(xùn)模型設(shè)計 一、設(shè)計的基本思路 為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強化培訓(xùn)計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。 （ 3）人事主管職責： 負責“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場”運作的具體操作機構(gòu)。 （ 2）公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會及其職責： 評委會是：接受管委會領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認定 的組織機構(gòu)，主要由：總裁（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）及人力資源部門等方面的內(nèi)部專家組成。 （ 1）專家委員會及其職能： 專家委員會是公司的決策參謀機構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。 通過培訓(xùn)，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會（內(nèi)部專家及外部專家）及人力資源部門從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究確定人選。 （ 2）測評和認定： 建立科學的測試評估體系，通過科學的測評手段，對公司的經(jīng)營人才的品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等予以評估，為客觀公正地認定經(jīng)營管理者，提供科學的參考依據(jù)。 職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機制”的職能主要包括：人才信息指導(dǎo)和儲備，人才資源測評和認定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。 服務(wù)的范圍 服務(wù)所涉及的范圍是：指公司及下屬子公司或分公司在人事變動； 新一輪改革或人事新增如成立新部門時相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。 競聘機制的原則 堅持 “ 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機制 ” 的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。所以薪金體系的設(shè)置，既要與崗位管理體系相一致，也要有相當大的彈性要有較大的激勵作用。同時，員工薪金作為公司的成本支出，又要考慮公司的承受能力。工資待遇的高低，主要看貢獻，以達到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進的目的。 建立“市場化分配”制度，提高公司對人才的吸引力 各 公司要在激烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢，留住人才，必須用市場化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。 （ 2）工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。 （ 3）部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說明本部門的業(yè)績及目標完成情況，述職考核不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業(yè)。 任職者的考核 （ 1）公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實行目標管理，將目標
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