【正文】 督分管部門績效考核工作的開展。（二）績效考核委員會成員I績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組 長：總裁副組長：人力資源總監(jiān) 組長：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司總經(jīng)理、企業(yè)營運部門負(fù)責(zé)人、人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)人II績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。III負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。（三）一季度考核時間為4月14月10日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；半年考核時間是上半年7月115日、下半年1月616日。第四條 績效考核的周期（一）公司績效考核包括季度績效考核和半年績效考核。第三條 績效考核的原則I公開的原則：考核過程公開化、制度化II客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素III反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。（二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。（五）公司人力資源機構(gòu)通知高級人才參加入司培訓(xùn)時，高級人才應(yīng)按時參加，不得推托。（四）中高級人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。（二）中高級人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)其身份確認(rèn)，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢。第三條 特殊補貼標(biāo)準(zhǔn)（一） 外地來長住房補貼補貼對象：在長沙無固定住房或家庭不在長沙補貼標(biāo)準(zhǔn)：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放（二） 外地來長探親假和交通費補貼補貼對象：由外省引進、父母妻兒在外地補貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個月享受五天帶薪假（不含往返時間），夜間行車可報銷火車硬臥。（二）用人部門負(fù)責(zé)中高級人才的專業(yè)面試、補貼確認(rèn)、工作安排。第二條 適用范圍中高級人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第四條 獎勵（一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，舉薦人即可到人力資源部申請領(lǐng)取獎勵標(biāo)準(zhǔn)的40%，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月后領(lǐng)取。第三條 舉薦成功的界定被舉薦的高級管理人才、高級技術(shù)人才和高級技術(shù)工人（修改為：高級人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月，視為舉薦完成。第三節(jié) 中高級人才舉薦管理第一條 目的與意義（一）拓寬人才來源渠道,加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進,提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性；（二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸；（三）鼓勵公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對高級人才的需求。（四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求。（二）堅持親友關(guān)系回避原則。l 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實施錄用審批。l ，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場情況下進行，要求簽署面試評價。，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點。l ，要求在審批表上簽署推薦意見（大型招聘會除外）。第五條 流程流程說明負(fù)責(zé)人審批錄用面試人職責(zé)招聘人職責(zé)持證人資格申報l （含 分子公司）向公司人力資源管理部門申報主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。分子公司三級機構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。資深專業(yè)技術(shù)人員或高級管理人員。分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人。公司人力資源管理部門和分子公司人力資源管理部門各設(shè)一到兩人。分子公司按每三級機構(gòu)設(shè)專業(yè)面試兩人。（五）專業(yè)面試人：指負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵專業(yè)經(jīng)歷等進行考察甄別，并向主面試人出具應(yīng)聘人的優(yōu)勢和劣勢，對專業(yè)面試結(jié)果負(fù)責(zé)。職能部門的主面試人設(shè)一人。（三）分子公司人力資源管理部門主招聘人設(shè)兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人及以下崗位所有新聘人員、調(diào)配人員。第三條 定義（一）主招聘人：指負(fù)責(zé)將符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才推薦給用人部門并有能力把好進人關(guān)的責(zé)任人。第六條 附件附件一：《中聯(lián)重科分、子公司招聘活動參會申報表》附件二：《中聯(lián)重科分子公司招聘費用分劃報表》第二節(jié) 招聘面試資格人和責(zé)任人管理第一條 目的確認(rèn)招聘面試人員的資格和職責(zé)，提高招聘面試的效度和信度，強化面試的窗口性和關(guān)口性。l ，和分子公司核對后編制《中聯(lián)重科分子公司招聘費用分劃報表》；2.《中聯(lián)重科分子公司招聘費用分劃報表》經(jīng)人力資源管理部門負(fù)責(zé)人審核后，報財務(wù)部；招聘費用劃撥《中聯(lián)重科分子公司招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。（網(wǎng)絡(luò)渠道等）以及戰(zhàn)略性人才儲備（聯(lián)合辦學(xué)等）或經(jīng)人力資源總監(jiān)、董事長批示的個別招聘活動產(chǎn)生的招聘費用計入公司總支出外，其它招聘活動產(chǎn)生的相關(guān)費用由各分子公司分擔(dān)。e)入職體檢、職業(yè)病體檢機構(gòu)由公司人力資源管理部門初步選定，并報人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。c)內(nèi)部舉薦渠道：公司員工的內(nèi)部舉薦要求先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司），特殊情況報人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。a)網(wǎng)絡(luò)渠道：要求省內(nèi)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于一家，制造專業(yè)網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，綜合型網(wǎng)絡(luò)合作媒體不少于二家，并由公司人力資源管理部門統(tǒng)一進行信息發(fā)布、簡歷下載。審批年度規(guī)劃l 1. 將《公司年度人才引進渠道建設(shè)計劃》報人力資源總監(jiān)審批。第四條 管理流程流程說明負(fù)責(zé)人實施渠道建設(shè)提出年度規(guī)劃l 《公司年度人力資源（需求）計劃》，公司人力資源管理部門于每年1月30日前提出《公司年度人才引進渠道建設(shè)計劃》。（九）內(nèi)部競聘渠道：指用人部門和人力資源管理部門基于優(yōu)化配置、擴大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競聘和公司內(nèi)部競聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競聘活動，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。（七）外部舉薦渠道：專指各級政府管理部門、企事業(yè)單位、公司客戶等外部機構(gòu)或個人向公司推薦各類人才的方式。（五）專場渠道：以公司名義，并在預(yù)先指定地點（區(qū)域）開展的現(xiàn)場招聘會，包括專場校園招聘、面試會等。（三）廣告媒體渠道：通過報紙、雜志、戶外宣傳等平面媒體和電視、電影等影像傳媒進行信息發(fā)布和簡歷收集的的招聘方式。第二條 適用范圍適用于各部門、分（子）公司的全部人才引進渠道第三條 渠道定義（一）網(wǎng)絡(luò)渠道：僅指通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行信息發(fā)布和簡歷收集、查詢的網(wǎng)絡(luò)招聘方式。相反，如果人員招聘與選拔的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會阻礙組織的發(fā)展，以下的四個管理范疇，是對目前招聘、錄用管理手段的補充和完善。人員招聘與選拔直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量?；竟べY低于本地區(qū)最低生活保障工資的，按最低生活保障工資發(fā)放補貼。第七節(jié) 待崗管理第一條 適用對象（一）競聘上崗中落選人員（二）工作中有較大過錯，但尚未到解除合同程度的人員（三）試用期或合同期滿但暫時無法安排工作的人員（四）因工傷或工作原因造成無法勝任本職崗位的人員（五）因原任職部門或崗位的職能或工作范圍變更，或本人工作能力所限，不能適應(yīng)原部門安排的工作，由原任職部門掛靠人力資源管理的人員第二條 期限待崗期限為1個月，可以延長，但不得超過3個月。（六）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)競聘演講、競聘答辯和小組討論，并依據(jù)成績、決定名單。（四）申請人領(lǐng)取《競聘上崗申請表》申報競聘崗位，每人每次只能申報兩個崗位。（二）人力資源機構(gòu)協(xié)同用人部門制訂崗位標(biāo)準(zhǔn)和定級標(biāo)準(zhǔn)，制訂競聘上崗實施方案。資質(zhì)審查由相應(yīng)人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)。第四條 方式總部和分子公司部門經(jīng)理、主任級主管級人員采取資質(zhì)審查、競聘演講、競聘答辯和小組討論三種方式。第三條 管理主體公司人力資源機構(gòu)為公司內(nèi)部競聘的常務(wù)管理機構(gòu)。第六節(jié) 內(nèi)部競聘第一條 對象公司總裁以下的所有員工第二條 原則內(nèi)部競聘是用人部門和人力資源管理部門基于優(yōu)化配置、擴大員工職業(yè)發(fā)展通過等目的，優(yōu)先部分崗位在公司內(nèi)部競聘的方式，形式有分子公司內(nèi)部競聘和公司內(nèi)部競聘，在公司范圍組織的內(nèi)部競聘活動，必須由公司人力資源管理部門統(tǒng)一歸口管理。第四條 營銷人員的任職管理輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)，甄選和錄用由擬聘部門負(fù)責(zé)。分子公司部門經(jīng)理提名，分子公司人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)分子公司總經(jīng)理甄選決定后，予以任命。分子公司總經(jīng)理提名人，人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報人力資源總監(jiān)核定入圍，經(jīng)總裁甄選決定后，予以任命。部門經(jīng)理提名，人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)任職資格審查，提供候選人的業(yè)績考核資料（外部候選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），核定入圍人員，經(jīng)人力資源總監(jiān)甄選決定后，予以任命。（一）總部管理類人員的任職管理部門經(jīng)理的任職管理部門經(jīng)理由總裁直接任命，人力資源機構(gòu)審查任職資格，提供候選人的業(yè)績考核資料（新聘侯選人提供相關(guān)工作情況資料以備審查），報人力資源總監(jiān)核定入圍人員，供總裁參考。（四）競爭上崗原則：引進競爭機制，依據(jù)崗位說明書規(guī)定的任職資格和職業(yè)發(fā)展內(nèi)容，倡導(dǎo)競崗，促進人崗匹配。（二）人崗結(jié)合原則：按照崗位說明書的工作職責(zé)和任職資格進行任職管理。如營銷公司經(jīng)理、主管營銷的副總經(jīng)理（四）專業(yè)層：作為專業(yè)人士為企業(yè)提供顧問服務(wù)。如信息員、業(yè)務(wù)員、售后服務(wù)工程師（二）組織層：一個團隊的管理者。（二）崗位撤銷程序同于崗位設(shè)置程序。（二）人力資源機構(gòu)每年定期根據(jù)本年度經(jīng)營目標(biāo)和現(xiàn)有編制確定人員崗位編制，各部門根據(jù)本部門的具體和部門職責(zé)擬定職數(shù)，報人力資源機構(gòu)審核，由人力資源機構(gòu)核實匯總后報總裁審議通過，并形成《年度人員編制計劃》后實施。（二）公司根據(jù)需要，可以設(shè)置新的崗位，由用人部門提出申請，明確職數(shù)并草擬該崗位的崗位說明書，人力資源機構(gòu)根據(jù)權(quán)限審核并報主管公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，并公布崗位說明書。人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)人、各用人部門負(fù)責(zé)人人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)人人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)人公司領(lǐng)導(dǎo)、相應(yīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)